Проблемы реформирования системы оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике

Содержание. Введение. 3 1. Заработная плата: системный анализ. 5 2. Уровень жизни и оплата труда Кейн са. 17 3. Принципы организации заработной платы. 26 4. Тарифное нормирование заработно й платы. 29 5. Формы и системы оплаты труда . 33 5.1. Индивидуальный рабочий труд. 35 5.2. Коллективный труд . 38 5.3. Оплата труда менеджеров и специа листов. 41 5.4. Страхование рисков . 43 6. Занятость . 43 6.1. Временная нетрудоспосо бность и здоровье. 45 6.2. Инвалидность и старость . 47 7. Малообеспеченность . 49 8. Участие в прибылях . 51 Заключение . 53 Список использованной литературы. 55 Введение. Заработная плата, ее организация – без преувеличения важнейший эл емент, своего рода нервный центр нашего общественного организма, которы й переживает сейчас период столь трудного обновления. За многие годы в н ем накопилось немало проблем как чисто зарплатных , экономических, так и социальных, нравственных. Демонтаж централизованной системы управления экономикой породил значительные трудности в установлении заработной платы непосредствен но на предприятиях. Прежние тарифные ставки перестали действовать; возн икла необходимость в разработке тарифных систем, отвечающих специфике конкретного производства и реальным финансовым возможностям предприя тия. Новый этап, обусловленный началом выхода из системного кризиса и со зданием предпосылок экономического роста, требует новой идеологии фор мирования системы оплаты труда, которая должна стать одним из основных с тимулов повышения производительности труда и эффективности хозяйство вания в национальном масштабе. Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со сниж ением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляц ией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни зна чительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюдж етных средств ограничил возможности проведения активной социальной по литики. Возникла массовая бедность: число граждан, имеющих доходы ниже п рожиточного минимума, составляет около четверти населения. Усилилась д ифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тя желого финансового положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее соде ржавшаяся за счет предприятий. В работе рассматриваются проблемы современной организации оплаты труда работников, различные пути решения вопросов реформирования сист емы оплаты труда. Опираясь на мысли и идеи известных экономистов, которы е решали различные проблемы в экономике, связанные с заработной платой, в работе освещаются возможные направления выхода из сложившейся ситуа ции в нашей стране в период экономического кризиса. Также рассматривает ся опыт развитых зарубежных стран в период становления у них существующ ей системы оплаты труда и социального обеспечения. Работа выполнена на персональном компьютере с использованием пакет а прикладных программ Microsoft Office 97 в среде Microsoft Word . 1. Заработная плата: системный анализ. Все, что связано с заработной платой в последние годы вызывает в обществ е острую реакцию, а хронические задержки ее выплаты на многих предприяти ях и организациях делают ситуацию критической. К сожалению, крайняя форм а нарушений прав трудящихся - невыплата заработанных денег - встречаются все чаще, на этом фоне как бы бледнеют факты замораживания оплаты труда и снижения ее реального содержания. Поэтому представляется очень важным за текущими задачами ликвидации задолженности работникам бюджетной сф еры не потерять видения всего комплекса проблем заработной платы: завис имости ее уровня от состояния занятости, показателей экономического ро ста (стагнации или падения), инфляция, инвестиционной активности. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социаль но - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Во многих ра звитых странах, общая сумма, которая выплачивается в виде заработной пла ты трудящимся, занятым научным трудом, составляет в национальном доходе 40% и более. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных ра ботников эта пропорция достигает 60%. В этих странах наемные работники сос тавляют существенную часть активного населения. Напротив, в развивающи хся странах существенная часть рабочей силы состоит из крестьян, заняты х в хозяйствах на принципах самообеспечения, работников мелких кустарн ых и торговых предприятий. Как следствие, доля наемных работников по отн ошению к общему активному населению здесь весьма невелика и колеблется между 10-15%. Нет ничего удивительного в том, что профсоюзы стремятся добиться высоко й заработной платы с тем, чтобы позволить трудящимся лучше удовлетворят ь свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы може т оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высоки й спрос на товары и услуги. При общем росте уровня заработной платы и тенд енции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг, котор ые покупают трудящиеся. Принято считать, что это явление ведет к создани ю новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижен ию полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добав ляют, что в развитых промышленных странах заработная плата одновременн о является и основным источником доходов и основным источником существ ования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое он а оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие дох оды, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Речь идет о здоровом воздействии, поскольку оно способствует производству основных товаров широкого потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И наконец, вы сокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий р ачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нель зя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должн а, в принципе, быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос. Но если о на будет чрезмерно высока, то есть опасность, что спрос превысит возможн ости производства, а это приведет к росту цен, то есть породит инфляционн ые процессы. Важно чтобы высокая заработная плата, способствуя рационализации прои зводства, одновременно не порождала массовую безработицу. Известны слу чаи, когда при экономической системе колониального типа заработная пла та поддерживалась на столь низком уровне, что предприниматели находили для себя более выгодным нанимать носильщиков для переноса грузов, чем тр атиться на приобретение оборудования. Аналогичные ситуации, которые мо гут в более современном виде возникать в развитых промышленных странах, необходимо преодолевать. Но следует задаться вопросом: когда предприни матель приобретает оборудование, что случается с носильщиками? Некотор ые из них, несомненно, сохранят работу, причем более высокооплачиваемую, а что с остальными? При сокращении численности занятых и повышении уровн я их заработной платы неизбежно увеличивается безработица. Проблемы, св язанные с заработной платой, везде одинаковы. Что касается средств и мет одов ее регулирования, то они существенно различаются. В некоторых стран ах заработная плата нередко устанавливается на уровне предприятий пут ем заключения соглашений между работодателем и членами его персонала. В других этот вопрос решается с помощью коллективных договоров, действие которых распространяется на целую отрасль. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работод ателей и государственных властей, а также в их отношении между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении объемов производс тва товаров и предоставления услуг, а следовательно - заработной платы, п рибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновени ю интересов. Когда профсоюзы занимают сильные позиции, их переговоры с работодателя ми по поводу заработной платы нередко затягиваются. Как бы одни и другие не стремились к достижению согласия, есть опасность того, что достичь ег о будет невозможно в случае слишком большого разрыва между тем, что гото вы предложить предприниматели, и тем, с чем готовы согласиться трудящиес я. Это может привести к серьезным конфликтам и в конечном итоге к прямому противостоянию - забастовке или локауту, в результате чего ода из сторон должна будет уступить или пойти на компромисс. Возможно, что при таких об стоятельствах трудящиеся будут вынуждены уменьшить свои требования, п оскольку не смогут бастовать бесконечно и не получать заработную плату. Что касается работодателей, то на их позиции неизменно оказывают воздей ствие финансовые трудности, вызванные приостановлением работы, и угроз а за то время потерять клиентов. Трудящиеся, работодатели и государственные власти больше всего заинте ресованы в том, чтобы свести к минимуму спорные вопросы профессионально го характера и регулировать возникшие противоречия путем переговоров, с помощью механизмов примирения либо, в качестве крайней меры, посредств ом арбитража. Однако конфликтов можно избежать лишь при условии, что все увлеченные стороны проявляют понимание ситуации, умеренность в своих т ребованиях, умеют квалифицированно вести переговоры и готовы идти на ус тупки. Шансы на сохранение социального мира, от которых в выигрыше окажутся все , будут тем более велики, чем лучше трудящиеся и руководители профсоюзов - также как работодатели и государственные власти - будут разбираться в во просах заработной платы. Однако очевидно что этот мир не будет поддержив аться любой ценой. Когда трудящиеся выдвигают заведомо завышенные треб ования по заработной плате или когда работодатели пытаются навязать им чрезмерно низкий уровень оплаты труда, останется лишь один выход: начать борьбу или передать дело в арбитраж. Как правило такие ситуации возника ют, когда не все из сторон стремятся навязать свои условия другой, либо ко гда заинтересованные стороны плохо знают экономические и иные факторы, влияющие на уровень заработной платы. В то время, как работники интересуются прежде всего суммой полученной и ми денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматрива ет оплату труда под иным углом зрения. К стоимости заработной платы и ины м расходам на рабочую силу он прибавляет стоимость сырья и топлива, друг ие производственные расходы с тем, чтобы определить себестоимость прод укта и затем его продажную цену. Трудящиеся и даже работодатели долгое время считали, что за исключением нескольких видов социальных услуг (питание, отдых), заработная плата дол жна выплачиваться полностью наличными с тем, чтобы работники были свобо дны распоряжаться ей по своему усмотрению. Вместе с тем, после второй мир овой войны возник интерес к "социальным льготам" часто представляющим со бой весомую добавку к заработной плате и повышаются издержки на рабочую силу, которую приходиться покрывать работодателем. Следует иметь в виду, что все они являются дополнительными льготами (нап ример, расходы работодателя на наем и обучение кадров, взносы в фонд заня тости или налоги в фонд заработной платы). С конца пятидесятых годов в бол ьшинстве стран доля дополнительных льгот от общей стоимости трудовых з атрат увеличилась. Например, в период с 1959 по 1977 гг. соотношение дополнитель ных выплат и заработка выросло в Швеции от почти 1:9 до примерно 4:6 ; а в Бельги и и Нидерландах - от 2:8 до 4:6. Даже в такой стране как США, где дополнительные л ьготы не так важны по сравнению с другими странами, было констатировано увеличение процента соответствия дополнительных выплат и общей стоимо сти трудовых затрат с 17% до 25%. В Италии дополнительные выплаты выросли до т акого уровня, что сейчас они составляют более крупную долю в общем возна граждении, чем заработок. Таким образом становится, что дополнительные л ьготы должны включаться в любые сравнения общего вознаграждения или ст оимости трудовых затрат на производство. Это особенно необходимо при оц енке стоимости трудовых затрат с точки зрения международной конкуренц ии. Общепризнанно, что трудящиеся должны получать приемлемую заработную п лату, обеспечивающую им "удовлетворительные условия" жизни. Этот принцип признан в Преамбуле Устава МОТ и, по идее, принимается в странах - членах. Е сли заработная плата, рассматриваемая как удовлетворительная, обычно у станавливается за регулярный труд в течение полного рабочего времени, т о занятые неполное время и сезонные рабочие будут получать меньше чем не обходимо для обеспечения их существования. Более того, заработная плата рассчитывается применительно к семье средних размеров, что соответств ует семейной паре с двумя и тремя детьми. Но значительная часть семей име ет по пять - шесть детей и более, и вполне понятно что заработная плата, кот орой хватает на семью из четырех человек, будет слишком низкой для много детной семьи. Некоторые страны, в частности Австралия, Новая Зеландия и В еликобритания, решают проблему поддержки многодетных семей путем пред оставления пособий на детей, выплата которых финансируется либо за счет государственных фондов, либо в рамках системы накопления страховых взн осов. Это позволяет дополнять заработную плату которую выплачивают раб отодатели до приемлемого для семьи уровня. Если определить удовлетворительную заработную плату как сумму, котора я позволяет покрывать нормальные потребности неквалифицированного ра бочего, имеющего семью средних размеров, то это понятие останется весьма расплывчатым. По мнению одних, такая заработная плата должна быть доста точной для того, чтобы только сохранить физическое здоровье. Другие счит ают, что она должна обеспечивать более высокий уровень жизни, гарантиров ать нечто большее, чем просто существование. В ряде стран законодательст во определяет минимальную заработную плату как достаточную для обеспе чения нормальных духовных и культурных потребностей трудящихся. В странах, где большая часть населения имеет относительно высокий урове нь жизни, малообеспеченные граждане и их семьи должны тоже пользоваться плодами общего благосостояния. Заработная плата должна позволить семь ям переступить рубеж простого удовлетворения жизненных потребностей и пользоваться радостями жизни. Заработная плата, обеспечивающая лишь вы живание работника и его семьи, не соответствует требованиям, которые сод ержатся в Преамбуле Устава МОТ, где декларируется необходимость обеспе чения всем трудящимся "удовлетворительных условий жизни". Потребности л юдей со временем меняются. По мере того, как страна становится более проц ветающей, товары и услуги, которые раньше рассматривались в качестве пре дметов роскоши или без чего мог вполне обойтись средний человек и его се мья, постепенно переходит в категорию необходимых. В менее благополучны е времена, при сравнительно низком уровне производства товаров и услуг, семья рабочего и не помышляла бы о том, чтобы тратить значительные деньг и на кино, театр, концерты или на приобретение дорогостоящей, элегантной одежды. Но сегодня в развитых странах считается ненормальным, если кому то приходится обходиться без всего этого. Для определения уровня удовлетворительной заработной платы использов ались методы весьма отличавшиеся в разных странах и зависящие от уровня жизни и привычек в области потребления. В лучшем случае такая оценка явл яется не чем иным, как попыткой определить минимальные потребности "типи чной" семьи и выразить их в денежной форме. Ничего не стоит подвергнуть по добные цифры сомнению, и, разумеется, профсоюзы, равно как и работодатели, дважды подумают, прежде чем менять их в качестве основы для расчетов. Но к ак бы там ни было, должна быть какая-то основа для оценок. И важно добиться того, чтобы сам метод оценки был как можно более справедлив, и все заинтер есованные стороны воспринимали его как таковой. Заработная плата как цена рабочей силы в рыночной экономи ке должна выполнять три основные функции: - обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей сил ы ( воспроизводственная функци я); - давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, по зволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующа я функция); - быть регулятором спр оса на продукты и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на р ынке труда (регулирующая функция). Пос кольку в настоящее время ни одну из этих функций заработная плата в полн ое время не выполняет , задача ее реф ормирования – создать условия, когда бы все они могли проявиться в полн ой мере. Падение роли заработной платы в обе спечении расширенного воспроизводства рабочей силы связано со снижени ем покупательной способности заработной платы из-за опережающего рост а цен на потребительские товары и услуги по сравнению с ростом номинальн ой заработной платы (таблица 1). Табли ца 1 (данные взяты из журнала «Человек и труд» №10 1998г.) Год Среднемесячная заработная плата , (неденоминированных рублей) В % к предыдущему году Номинальная зарплата Индекс потребительских цен Реальная зарплата 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 303 548 5995 58663 220351 472392 790210 965000 1035230 181 1094 979 376 214 157 119,7 132,4 187 1627 974 408 298 148 115 122 97 67 100,4 92 72 106 103,7 84,2 Если за период 1990-1998гг. номинальная заработная плата выросла в 3 185 раз, а инде кс потребительских цен в 6 132 раза, то реальная заработная плата уменьшила сь почти вдвое: В 1998 году она составляла 51,9% к уровню 1990 года. Показателем осла бления воспроизводственной функции заработной платы является уменьше ние соотношения средней заработной платы и прожиточного минимума (табл ица 2). Таб лица 2 (данные взяты из журнала «Человек и труд» №10 1998г.) Год Пр ожиточный минимум на душу населения в руб. Среднемесячная зарплата в р уб. Количество наборов прожиточного минимума, которые можно приобрест и на среднюю зарплату 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 61 154 1900 20600 86600 264100 369400 411200 627800 303 548 5995 58663 220351 472392 790210 965000 1035230 5,0 3,6 3,2 2,8 2,5 1,8 2,1 2,3 1,6 За этот период прожиточный минимум увеличился в 6 741 раз, средняя заработн ая плата – в 3 185 раз. При этом покупательная способность заработной платы, расходуемой на приобретение товаров, входящих в проэиточный минимум, со кратилась более чем вдвое. Если в 1990 году на среднюю зарплату можно было пр иобести пять наборов, входящих в прожиточный минимум, то в 1998 году 1,6 наборо в. Покупательная способность минимальной заработной платы снизилась п очти в десять раз и составляет всего 9% к уровню 1990 года. Гарантированная со ставляющая заработной платы продолжает уменьшаться, а вслед за ней умен ьшаются и тарифные ставки на предприятиях. Существенное сокращение дол и заработной платы в доходах населения отрицательно сказывается на вос производстве рабочей силы. Правда есть специалисты, которые считают, что это не страшно, ибо одновременно с падением в доходах доли заработной пл аты растет удельный вес так называемых предпринимательских и других до ходов. Нередко это подается как позитивное явление. С таким выводом можн о было бы согласиться, если бы новые доходы добавились к прежним. Но на дел е они замещают доходы от производственно-трудовой деятельности, и не яс но, как они могут расти, если производство сокращается. К тому же расчетна я величина предпринимательского дохода в современной статистической п рактике – показатель достаточно недостоверный. Предприятия, особенно негосударственные, показывают в отчетности не все выплаты работникам, ч тобы уменьшить страховые платежи во внебюджетные фонды, скрыть реальны е объемы выполненных работ и уйти от налогов на прибыль и НДС, заработной плате придается форма «черного нала», страховых возвратных платежей, ма териальной помощи и т.п. Тем не менее для многих работников и членов их семей заработная плата по- прежнему остается единственной формой получения дохода. Даже если они з аняты на двух или трех работах, где имеют по две или три заработные платы, набирая таким образом средства, необходимые для жизни, форма получения д охода остается неизменной. Кстати, занятость на двух или трех работах яв ляется еще одним показателем, характеризующим снижение воспроизводств енной функции заработной платы. Заработная плата не только уменьшилась по своей реальной покупательно й способности, ее еще и перестали выдавать вовремя. Неплатежи снижают ра змеры реальной заработной платы в целом по России на 10-20 процентных пункт ов. Падение реальной заработной платы происходило одновременно с расширен ием платных услуг в области образования, здравоохранения и культуры. Беспрецедентное для экономич еской практики нарушение воспроизводственной функции не может быть пр еодолено быстро. Для ее восстановления необходимо прекратить процесс снижения ее покупательной спос обности: повысить минимальную заработную плату за счет обеспечения опережающих темпов ее роста по сравне нию с ростом средней заработной платы, допустив, возможно, на какое-то вре мя элементы уравнительности в оплате труда. Важно позаботиться также о п овышении доли тарифной части заработной платы работников средней квал ификации засчет установления регрессивных коэффициентов возрастания оплаты у работников высокой и высшей квалификации, не забывая при этом и о повышении заработной платы последней. Прекращение дальнейшего снижения покупательной способности заработн ой платы полностью зависит от органов исполнитель ной и законодательной власти в центре и на местах. О ни должны принять и выполнять следующие нормативные акты: - закон об индексации средней заработной платы, согласно которому правительство за месяц до н ачала очередного квартала прогнозирует ожидаемый рост инфляции в пред стоящем квартале. Исходя из фактических данных о средней заработной пла те за три последних месяца работодатель определяет размер компенсацио нных выплат. - постановление прави тельства об обязанности работодателя выплачивать начисленную зарплат у деньгами или натурой за счет моби лизации всех активов предприятия и кредитов банков. Постановление долж но предусматривать обязательную выплату работникам очередной заработ ной платы при постепенном погашении накопившейся задолженности. - закон об обязательно м увеличении заработной платы во всех случаях, когда органы власти прини мают нормативные акты, меняющие структуру использования доходов или ус иливающие налоговые нагрузки на работников. Наряду с перечисленными мерами самостоятельное значение д ля восстановления воспроизводственной функции заработной платы имеет изменение уровня минимальной заработной платы и порядка ее определени я; в период перестройки она (80 руб.) составляла 57,1% прожиточного минимума, ко торый по действовавшим тогда ценам был равен 140 рублей. Минимальная зараб отная плата была положена в основу минимальных ставок 1-го разряда в неко торых отраслях народного хозяйства, а также на предприятиях и в организа циях бюджетной сферы. Но по большинству производственных отраслей став ки 1-го разряда были выше 80 руб. То обстоятельство, что минимальная заработ ная плата была ниже прожиточного минимума, определяло сь типичной для экономики с нерациональной организац ией производства структурой заработной платы, когда занижена доля пост оянной части заработной платы и завышена ее переменная часть. Установление минимальной заработной платы приобрело смысл после пе редачи государственной собственности в полное хозяйственное ведение п редприятий, а в дальнейшем в руки различных собственников. Стало важным защитить работников в случае недостаточно эффективной работы в услови ях рынка, гарантируя минимальную заработную плату. Превратив минимальн ую заработную плату в инструмент исчисления нормируемого фонда зарабо тной платы, за превышение которого брался дополнительный налог, правите льство сделало всё, чтобы затормозить регулярные пересмотры минимальн ой заработной платы и получить побольше отчислений в бюджет за превышен ие нормируемого фонда заработной платы. Одновременно решалась задача с держивания роста заработной платы в стране и особенно в бюджетном секто ре экономики. Таким образом, минимальная заработная плата из инструмент а организации заработной платы превратилась в инструмент регулировани я бюджетных поступлений и минимизации расходов бюджета на оплату труда. При наличии предприятий различных форм собственности, и особенно в пере ходный период, роль минимальной заработной платы трудно переоценить. Он а гарантирует получение минимально необходимого для работника простог о труда объема материальных благ и услуг, достаточного для воспроизводс тва его рабочей силы, приводя его в соответствие с реальным экономически м потенциалом общества . 2. Уровень жизни и оплата труда Кейнса. История подтверждает слова, сказанные более десятка лет тому назад но белевским лауреатом Д. Тобиным. «Кейнсианские идеи, - писал он, -переживут контрреволюцию. Тот синтез, который возникает под их влиянием, будет, я думаю более приемлем теоретически, ч ем прежний, «неоклассический синтез». Кризис экономической теории каса ется как микроэкономики, так и макроэкономики, и выход из него должен быт ь найден на основе последовательной перестройки теории на невальрасов ской основе». Сегодня в нашей стране имя Кейнса упоминается не только на студенческ их занятиях. Многие сторонники государственного регулирования готовы опереться на его авторитет. На практике , конечно, все не так просто, во-первых , следует помнить , что кейнсианская теория и политика исходят из существования развитой рыно чной экономики. Мы же находимся на этапе перехода к такой экономике. Во-вторых, активное использование бюджетного дефицита в условиях ин фляции оказалось слабым местом кейнсианской теории, и следует с осторож ностью относиться к бюджетному финансированию, перенося акценты с бюдж ета на кредитно-денежную политику в качестве основного инструмента кос венного воздействия на экономику. В-третьих, переходная экономика требует особого подхода к роли госуда рства, поскольку в этот период одновременно происходят и ломка старой го сударственной системы управления и создание госуд арством новой рыночной инфраструктуры ( в виде законов, институтов контроля, налоговы х сборов и т.д.). Кроме того, переходная экономика требует проведения актив ной структурной политики. Все эти проблемы непосредственного отношени я к теории Кейнса не имеют. Однако знать ее и применять при регулировании экономики необходимо. Изучение теории и опыта развитых стран, понимание условий, в которых дае т эффект та или иная мера экономической политики, способны уберечь от ош ибок в ходе ненужного экспериментаторства или очередного «изобретения велосипеда». Великий английский экономист Джон Мейнард Кейнс в 1936 году опубликовал «Общую теорию занятости, процента и денег». Центральная идея этой книги состояла в том, что в условиях кризиса необходимо предложить и осуществи ть меры по активизации и стимулированию совокупного спроса (т.е. общей по купательной способности). Поэтому теорию Кейнса называют еще «теорией э ффективного спроса». Эффективный спрос – это совокупный платежеспосо бный спрос, определяющий объем занятости. Его ведущая роль в этом вопрос е определяется тем, что в коротком периоде (а именно им и ограничил свой анализ Кейнс) предложение остае тся неизменным и вывести экономику из состояния низких темпов производ ства с высоким уровнем незанятости можно только путем воздействия на др угую сторону рынка – спрос. Рост незанятости ведет к росту национального дохода (НД). Чем больше Н Д, тем казалось бы, больше должен быть совокупный спрос. Но именно этого ка к раз и не происходит, поскольку по мере роста НД все большая часть его нап равляется на сбережение. Получается, что чем больше НД, тем относительно меньше реальный («эффективный») потребительский спрос. А ведь именно он влияет на размер производства и тем самым на величину занятости. Прирост личного потребления, а следовате льно рост эффективного спроса устойчиво зависит от прироста дохода. Зав исимость здесь прямая. Чем выше доход, тем выше и уровень личного потребл ения. Возникает «замкнутый круг», в котором рост занятости, увеличивая НД, ведет к росту не спроса, а сбережений. В результате производство л ишается дополнительного спроса ( н а величину сбережений) и сокращается. Следствием этого является рост бе зработицы. Поэтому, делает выводы Кейнс, необходима такая политика, кото рая стимулировала бы эффективный спрос, приближая его к размеру потенци ального. Таким образом, в кейнсианской модели основу механизма равновесной д инамики составляла связь « доходы- спрос», а не «доходы- сбережения», как э то было в классической модели. Более того, Кейнс отверг основной вывод классической модели о свобод ном ценообразовании как главном инструменте достижения рыночного равн овесия, по нему цены – малоподвижны, особенно в краткосрочном периоде. В место цены Кейнс выдвинул «объем продаж» как показатель, выполняющий в условиях деформированной экономики функции, аналогичные функциям цены в рыночной «классической» экономике. Переходя к анализу усложненной модели, Кейнс делает вывод, что всякое увеличение денежного предложения будет на самом деле распределяться м ежду повышением цен, увеличением денежной заработной платы и ростом пр оизводства и занятости. На этой основе он различает состояние «абсолют ной (истинной) инфляции», развертывающейся при росте эффективного спрос а в условиях полной занятости и «полуинфляции», когда цены могут расти в ответ на увеличение эффективного спроса в условиях полной занятости и «полуинфляции», могут расти в от вет на увеличение эффективного спроса еще до наступления полной занято сти. С точки зрения длительного развития Кейнс полагал, что имеется долго временная тенденция к повышению цен. «... В течении очень продолжительных периодов изменение цен почти всегда ведет к повышению. Получается так, ч то когда деньги имеются в относительном избытке, растет единица заработ ной платы, а когда ощущается их относительный недостаток, то находится к акое-нибудь средство для увеличения действительного количества денег» 1 1 Общая теория денег и пр оцента. Стр. 283 . Устойчивость или неустойчивость цен в долгосрочном аспекте зависит от повышения тенденции единицы заработ ной платы по сравнению с темпами роста эффективности производства, считал о н. Таким образом, можно прийти к выводу, что в работе Кейнса были заложены основы теории инфляции издержек, то есть роста цен, связанного с увеличе нием денежной заработной платы, который возникает еще до достижения пол ной занятости. Совершенно естественно, что главным объектом регулирования исходя из этой теории должен был стать эффективный спрос и в первую очередь наи более важный его компонент – инвестиции. Кейнс рассматривал два инстру мента регулирования спроса – денежно-кредитную систему и бюджет. Рассмотрим случай , когда уровен ь производства, обеспечивающий полное использование ресурсов, находит ся ниже равновесного (точка С на графике 1). В этом случае государство стремится стимулировать расширение совоку пного спроса, что должно вызвать рост предложения, а с ним – рост объема п роизводства. Расширить совокупный спрос государство может тремя спосо бами: увеличивая свои расходы, уменьшая налоги и снижая процентную ставк у. Обычно используются все три способа, образуя так называемую «политик у экспансии». Почему политика экспансии оборачивается для государства ростом рас ходов? Потому, что национальное стимулирование совокупного спроса на пр актике сводится к увеличению денежных выплат населения – пенсий, пособ ий, стипендий, а главное – к повышению минимума заработной платы. Резуль таты «политики экспансии» представлены на графике 1. Совокупное предложение Предложение В Спрос после стимулирования Спрос А С D Национальный доход График 1. Противоположные меры принимаются, когда уровень производства, обеспе чивающий полное использование ресурсов, находится выше равновесного у ровня (см. точку D на графике 2). В этом случае проводится « политика сдерживания», когда искусственно ограничивается объем сово купного спроса (от В к А). Это достигается уменьшением государственных ра сходов (экономия на социальных программах и трансфертах ) , увеличением налогов или снижением процентной ставки. В результате сокр ащается совокупный спрос, что препятствует инфляционному росту цен. Совокупное предложение Предложение В Национальный спрос Спрос после сдерживания А С D Национальный доход График 2. По мнению Кейнса, весьма целесообразно также способствова ть уменьшению имущественного неравенства в обществе. с помощью перерас пределения доходов необходимо увеличивать доходы малоимущих. Это буде т способствовать росту их платежеспособного спроса на самые массовые виды товаров и тем самым стиму лировать рост производства. Заработная плата, являясь основой формиров ания совокупного спроса, в значительной мере определяет социальную пол итику, возможности согласования общественных и личных интересов. Отсутствие гибк ости заработной платы Кейнс объяснил фиксированием ее ставок в коллект ивных договорах на определенный срок в результате чего покупательная с пособность заработной платы снижается в связи с ростом цен на потребите льские товары. Политика государства в области установления минимально й заработной платы и индексации доходов, а также не отражающая изменяющегося соотношения спроса и пре дложения рабочей силы, не способствует ее гибкости. Иначе говоря, движен ие заработной платы неадекватно изменениям рыночной конъюнктуры , что может привести к кризисам в экономике. Кейнс теоретически очень грамотно обосновал возможность недопущен ия кризисных явлений в экономике путем увеличения государственных рас ходов, которое привело бы к росту валового национального продукта. В сво ю очередь , увеличение валового нац ионального продукта будет способствовать повышению занятости и уровня реальной заработной платы, т.е. Кейнс обосновал, что государство в рыночн ой экономике имеет и должно использовать возможности воздействия на ур овень занятости и заработной платы. Кейнс не был сторонником таких форм государственного вмеш ательства, как государственная собственность. «Не собственность на ору дия производства существенна для государства . Если бы государство могло определять общий объем ресурсов, пре дназначенных для увеличения орудий производства, и основных ставок воз награждения владельцев этих ресурсов, этим было бы достигнуто все, что н еобходимо». Посткейнсианство в овлекло в свои берега экономистов с разными методологическими и идеоло гическими подходами. Исторически оно сложилось из слияния двух потоков. С одной стороны, это было английское левое кейнстианство, центр которог о находится в Кембридже, где долгое время жили и работали многие ученые, с оратники Кейнса – Н.Калдор, П. Сраффа и знаменитая Дж. Робинсон. Для этих теоретиков важное значение имели идеи и методология «классико в», прежде всего Рикардо и Маркса; немалое влияние оказали на них работы М . Калецкого, польского экономиста, работающего в Кембридже. В экономической литературе это течение нередко называют «левым кейнси анством», поскольку его сторонники придавали важное значение росту зар аботной платы в качестве фактора расширения эффективного спроса, высту пали за ограничение власти монополии, проведение социальных реформ. Современные кейнсианцы стремятся найти такие методы экономической пол итики, которые по прежнему обеспечивали бы сохранение устойчивого равн овесия и высокого уровня занятости, но одновременно носили бы антиинфля ционный характер. Ортодоксальному кейнсианству решать эту проблему бы ло легче: оно разделяло эти цели во времени. Нынешние кейнсианцы ставят п еред собой куда более сложную и противоречивую задачу. Инфляция – вот проблема, которая для современного кейнсианства приобр ела первостепенную важность. При анализе этой проблемы – и это характер но именно для посткейнсианства – большое внимание уделяется таким фак торам, определяющим процессы ценообразования на разных рынках, так и ден ежным аспектом развития экономики. Что касается процессов ценообразования, то здесь позиция посткейнсиан цев во многом смыкается с институционализмом. Изучая проблему негибкос ти цен и заработной платы, более того автономный характер их взаимодейст вия, они связывают это с существованием монопольных рынков, включая и ры нок труда. Основой устойчивого инфляционного процесса многие из них счи тают спираль цены – заработная плата. «По моему мнению, - писал известный экономист А. Оу к ен,- взаимодействие цен и зарплаты – вот звено, которое мы должн ы исследовать при анализе устойчивой инфляции. Замедленность реагиров ания цен и заработной платы на нарушение равновесия спроса и предложени я усиливает колебание спроса и занятости. Из-за того, что цены не выполняю т главной функции – восстановления равновесия, вместо них это делают ко лебания производства». Что касается политики правительств развитых стран, то можно с увереннос тью сказать, что главная идея кейнсианства – необходимость регулирова ния рыночной экономики – сохраняет важное значение сегодня. Меняются л ишь формы и методы регулирования. В последние годы проводилась политика усиления рыночных механизмов, отказа от ряда форм прямого вмешательств а в экономику. Это было вызвано необходимостью сократить расходы госуда рства, включая и социальные, уменьшить бюджетный дефицит, повысить эффек тивность и конкурентоспособность экономики, сконцентрировать государ ственные ресурсы на потребностях долговременного роста, связанные с НТ Р, развитием науки, образования со структурной перестройкой. Благодаря этому удалось ограничить инфляцию. Дерегулирование в произв одственной и банковской сферах, повышение гибкости системы обеспечили быстрый перелив капитала, ставшего основой структурн ой перестройки эко номики развитых капиталистических стран. Наметился благоприятный сдви г основных показателей эффективности удельного расхода ресурсов, особ енно энерго – и материалоемкости и на этой основе наметился рост прибыл ей предприятий. Однако за эти достижения трудящиеся заплатили суровую цену: сохранилас ь высокая норма безработицы, затормозилс я рост реальных доходов населения, углубилось неравенство. Все это стало причиной растущего социального напряжения. Кризис заставил правительство вновь обратиться к кейнсианским методам краткосрочного регулирования для поддержания конъю нктуры и преодоления чрезмерной безработицы. Сохраняется бюджетный дефицит (хотя борьба з а их снижение остается приоритетной задачей), активно используется политика центрального банка, направленная на снижение процентных ставок и расширение инвестиционного спроса. Хотя тенденция обгоняющего (по сра внению с ВНП) роста социальных расходов была прервана, правительство не решилось на их сокращение. Благодаря этому они остаются важным фактором стабилизации эффективного спроса. 3. Принципы организации оплаты труда. Заработная плата является формой распределения по труду – денежным выражением основной части создаваемого на общественном предприятии необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление р аботников в соответствии с количеством и качеством затраченного им и труда в общественном производстве. Формирование заработной платы должно осуществляться на основе сл едующих принципов: - распределение по количеству и качеству труда; - материальная заинтере сованность в высоких конечных результатах труда; - сочетание индивидуаль ных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арен дных форм организации труда; - постоянное повышение р еальной заработной платы рабочих и служащих; - опережающие темпы рост а производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты; - сочетание централизо ванного регулирования заработной платы с самостоятельностью предп риятий. Государство определяет общие условия оплаты труда и регули рует величину оплаты труда. Распределение жизненных благ с учетом матер иальной заинтересованности работников в результате своего труда на об щество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда, затраченного в общественном производстве. Мера труда представляет собой единство и взаимосвязь его количестве нных и качественных характеристик. Количество и качество труда – масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нер вной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем, но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда, необ ходимо учитывать его напряженность(интенсивность). Качество труда- степ ень сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ. Взаимосвязь количественных и качественных характеристик труда выра жается через нормы труда ( нормы времени, в ыработки, обслуживания, объема работ ы и др.). Выполненная норма представляет собой количество труда определе нного качества, отданное работником обществу. Дифференциация заработн ой платы в зависимости от сложности труда, опыта и квалификации работник а осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тар ифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы д олжностных окладов ( для руководителей, с пециалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к зараб отной плате. Нормирование труда и тарифная система используются дл я установления общественной меры труда, отдаваемого каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные к оэффициенты различные виды конкретного труда получают единообразное в ыражение, что дает возможность соизмерять и дифференцировать труд по ст епени сложности, интенсивности и общественному значению, - устанавливат ь пропорции между эффективностью труда , его сложностью и значением и величиной оплаты труда. Совершен ствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного у чета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшения испол ьзования заработной платы в целях стимулирования роста производительн ости труда, росту эффективности производства в целом. Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты тру да является установление непосредствен ной связи заработной платы с конечными результатами производства. Для о беспечения расширенного воспроизводства и создания средств для дальнейшего роста заработной платы важ ное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравн ению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет раст и быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизя тся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы. В отраслях промышленности норматив увеличения средней заработной платы устанавливается в размере 0,5% за каждый процент роста производительност и труда. Важное значение имеет сочетание централизованного регулирова ния заработной платы с самостоятельностью предприятий. Неотъемлемым элементом организации труда является ег о вознаграждение как стимулирование результативности. Соответствующи е методы подразделяются на прямые и косвенные. На индивидуальном уровне к первым обычно относят заработную плату или тариф, премии за рационализ аторство и т.п., плату за обучение, ко вторым- льготное питание, частичное финансирование отдыха работникам и членов его семьи, доплату за стаж, выплаты по линии участия в распределен ии прибылей и др.применяются также иные, нестоимостные методы: гибкие рабочие графики, предоставление зара ботанных отпусков, почетные награды, расширение функций и изменение хар актера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по служб е. Оплата труда -это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаг раждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже за конодательно установленного минимума и регулируется коллективным дог овором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную (надбавки, до платы, премии и т.п.). 4.Тарифное нормиро вание заработной платы. Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осущ ествляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда ра зличных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и отв етственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особен ностей регионов страны. Тариф представляет собой исходный размер оплат ы труда определенного вида, характера, квалификации на конкретной работ е, а его часовая, дневная, месячные ставки ''привязывают'' этот размер к той и ли иной единице времени. Основ ными элементами тарифной системы являются: единый тарифно-квалификаци онный справочник, тарифные ставки, тарифные сетки, районные коэффициенты и система тарифных доплат и надба вок. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов рабочим производ ится на основе единого тарифно-квалификационного справочника работ и п рофессий, который представляет собой сборник нормативных документов, с одержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппи рованных в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли нар одного хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат осно вным ориентиром. Справочник используется также для разработки програм м подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессиональ но-технического образования и непосредственно на производстве. В перво м разделе – ''характеристика работ'' – приводятся характеристики тех ра бот, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Кроме того ук азывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а т акже при наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовке инстру мента и оснастки и т.д. Во втором разделе – ''должен знать'' – устанавливае тся, что должен знать рабочий соответствующей профессии и разряда ( квалификации ) о своем оборудовании; физико-химических свойствах обрабатываемых материалов, технолог ии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и оснастки, а также о требованиях, относящ ихся к наладке и настройке оборудования и т.д. В третьем разделе – ''типов ые примеры работ'' – указываются примеры работ, выполняемые рабочими да нного разряда , типичные для каждог о разряда, что облегчает возможность быстро и точно определить, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу. При разработке тарифно-квалификационных справочников исходят из ст епени сложности, точности и ответственности труда (качества труда). Здес ь соизмеряются различные виды работ по этим параметрам и определяется уровень квалификации рабо чих. Все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками и с учетом организационно-технических условий и х проведения разбиваются на несколько квалификационных групп, каждой и з которых присваивается определенный тарифный разряд. Квалификационны е разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалифика ционной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификацион ных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их к валификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ. Самый низ кий – первый разряд, который соотв етствует самым простым работам и его тарифный коэффициент равен единице . Размер тарифной ставки перв ого разряда должен быть не ниже утвержденного правительством минималь ного размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разряд ов больше тарифной ставки первого разряда. Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 Марта1999 г. для работников бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета оплата труда формируется на основе Единой тарифной сетки (таблица 1). Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы Разряды оплаты Тарифные Тарифные ставки труда коэффициенты (оклады) 1 1.00 110 2 1.36 150 3 1.59 175 4 1.73 190 5 1.82 200 6 2.00 220 7 2.27 250 8 2.54 280 9 2.91 320 10 3.27 360 11 3.68 405 12 4.18 460 13 4.73 520 14 5.32 585 15 6.00 660 16 6.68 735 17 7.41 815 18 8.23 905 *размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целых рублей. Тарифная система применяется не только в бюджетной сфере, но и при дру гих формах собственности, имеющих самостоятельное финансирование. Зде сь указывается нормативная база в расчетах оплаты труда и конкретные ра змеры тарифных коэффициентов. Единая тарифная сетка здесь служит ориен тиром при разработке тарифных соглашений. Средняя тарифная ставка (С) определяется как среднеарифметическая ве личина из тарифных ставок (С), взвешенных на число рабочих , имеющих одинаковые тарифные ставки (Чр) по фо рмуле: С=∑С*Чр/∑Чр Помимо тарифных ставок , коэфф ициентов в тарифную систему входят районные коэффициенты к заработной плате. Районные коэффициенты начисляются на заработную плату дифферен цированно , в зависимости от условий прож ивания населения. Для районов Башкортостана он составляет 15%. 5. Формы и системы оплаты труда. В работе по организации оплаты труда важнейшее место занимают правильн ая разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы. П ринятый способ начисления оплаты работникам определенной категории на зывается системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или ко ллективной, а в зависимости от измерителя труда – повременной (за прора ботанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или со ответственно, повременно – премиальной и сдельно – премиальной. Различается почасовая, поденная и помесячная повременные оплаты, пр именяемые с учетом характера и обстоятельств деятельности. Различают т ри системы повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиал ьную и повременно – премиальную с нормированным заданием. Сдельная фор ма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченн ая сдельная (размер расценки за единицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки ) ,сдельно-премиальная(предусматрив ает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за дост ижение установленных количественных и(или) качественных показателей т руда), сдельно-прогрессивная (после выполнения этой нормы расценка возра стает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания – комплекса работ. Размер общей аккордной о платы определяется на основе действующих норм времени(выработки) и расц енок, а при их отсутствии -исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование ра бочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качествен ном выполнении работ.). Оплата за работу в ночное и сверхурочное время пов ышается согласно коллективному договору. Практикуются также высокие с тавки дневной оплаты за достижение определенного уровня сменной произ водительности («хай-дэй»). Как правило, при невыполнении норм выработки, д опущении брака по собственной вине и нанесении прямого ущерба имуществ у работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включае т гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, прич иненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или ко ллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показ ателям определяется заработок. Заработок рабочего при индивидуальной прямой сдельной системе опла ты труда находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработк и. Основу данной системы составляет неизменная (прямая) индивидуальная р асценка, которая определяется путем деления тарифной ставки по разряда м работы на норму выработки или путем умножения тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рабочего по ин дивидуальной сдельной расценки на общее количество качественно изгото вленной им продукции, а заработок по тарифу исчисляется умножением тари фной ставки рабочего на отработанное им рабочее время. Коэффициент прир аботка определяется делением общего заработка рабочего по сдельным ра сценкам на его заработок по тарифу. Размер доплаты при сдельно-прогресси вной системе оплаты можно определить разными методами: 1) с учетом вырабо тки в нормо-часах ; 2) с учетом процента выполнения норм выработки; 3) с учето м процента выполнения исходной базы. Косвенно-сдельная система оплаты труда определяется как произведен ие косвенной сдельной расценки и объема продукции, фактически выпущенн ой обслуживаемыми или основными рабочими. Косвенно-сдельная расценка ( Рксi) определяется по формуле : n Р(ксi)= Сд / ∑ Нвыр.i i=1 n где: ∑ Нвыр.i – сумма норм выработки одноименных i=1 изделий основных рабочих Если рабочий, находящийся на косвенно-сдельной оплате труда, обслуживае т несколько объектов , то для опреде ления расценки по каждому объекту обслуживания его тарифная ставка сна чала делится на число объектов обслуживания , затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выра ботки, установленную для каждого объекта обслуживания. Общая сумма зара ботка определяется сложением заработка по обслуживанию всех объектов. 5.1. Индивидуальный рабочий труд. Обычно построение системы оплаты труда состоит из следующих этапов: в ыявление основных факторов, от которых зависит соотносительная сложно сть отдельных работ; их классификация по этим факторам; выбор ключевых р абот и определение для них тарифных ставок; интерполяция и экстраполяци я таких ставок на остальные работы; установление надбавок к тарифным ст авкам с учётом дополнительных факторов ( условия труда, стаж, заслуги работника и т.п.); разработка порядка материального поощрения. Рабочий труд, в отличии от подавляющего большинства других его видов – управленческого, инженерного, конторского и т.п., как правило, оплачива ется по сдельным системам, которых существует множество. 1. Прямая сдельная оплата осу ществляется по модели : W = H A (Qa /Qs), где W -заработная п лата; H -часовая ставк а в денежных единицах ; A-фактическое время работы в часах за некоторый период; Qs-часовая норма выработки в штуках; Qa-фактическая среднечасовая выработка за этот период в штуках; В таком случае H /Qs-расценка за единицу выполненной работы (штуку готовой продукции ) . Определённая недельная зарплата при этом не гаран тируется, потому что она изменяется вместе с фактической выработкой. 2. Сдельная оплата с гарантированной за данный период времени ставкой на числяется по модели: W=HA , если Qa‹=Qs; W=HA(Qa/Qs), если Qa ›Qs . 2. Порядок поощрения в общем с лучае строится по модели:W=HA, если Qa‹=Qs; W=HA 1+k(Qa/Qs – 1) ,если Qa ›Qs. Стимулирующая н адбавка к основной зарплате оказывается при этом пропорциональной пер евыполнению нормы выработки с постоянным коэффициентом k, величина кото рого в разных системах колеблется от 0.5 (система Хэлси) до 1 , а чаще всего, как в системе Бедо, равна 0.75. Используются также системы, при которых коэффициент k изменяется в за висимости от размера перевыполнения нормы выработки, либо увеличиваяс ь (прогрессивная система), либо относительно уменьшаясь. Последний случа й – весьма распространенная система Роуэна, при которой премия (в проце нтах) на любой работе вычисляется по формуле : (Норма времени – фактические затраты времени / норма времени)*100 и в любом случае меньше 100 % основной ставки. Иной гибкий порядок премирования предполагает подсчет выработки по н ебольшим однородным группам рабочих (обычно за неделю). Рабочие из групп , не выполняющих норму, оплачиваютс я по гарантированной ставке. По всем другим группам в совокупности вычис ляется средняя норма выработки и, исходя из нее , оплачиваются рабочие, входящие в эти группы. Если средняя выработка в какой-либо из них превышает норму выработки на 35% и более, это р ассматривается как признак изменения метода работы и на нее , после соответствующего исследования , у станавливается новая норма. От этого пересмотра нормы, однако, ничего не теряют рабочии – рационализаторы ме тода – за ними сохраняется прежняя оплата на протяжении полугода. Расчет заработной платы на многостаночных работах с обслуживанием в с лучайные моменты предполагает установление стабильных производствен ных норм , учитывающих только продо лжительность обслуживания (т.е. за исключением машинного времени) , и время вынужденных простоев рабочего. Необходимая для этого информация включает норму времени обслуживан ия в расчете на 1000 изделий при производстве каждого вида продукции и данн ом комплекте обслуживаемого оборудования, показатели ожидаемой загруз ки оператора (в процентах ) , нормальн ой скорости работы оператора и неизбежных простоев. При определении опл ачиваемого времени оператора за смену выпуск изделий умножается на соо тветствующие нормы времени обслуживания , результаты суммируются и к этому при 100 %-ой оплате вынужденных простоев прибавляется величи на, равная произведению их доли на рабочее время . Работа оператора-многостаночника на синхронизи ровано обслуживаемом комплекте оборудования обы чно оплачивается в части обслуживания по постоянным нормам, а в части вы нужденных простоев – по временным нормам , которые не одинаковы для разных комплектов. Известны два экви валентных способа такой оплаты при работе оператора с нормальной произ водительностью: с использованием нормы , рассчитанной за час работы , и нормы, основанной на производительности станка с максималь ным производственным циклом. Оплата простоев, связ анных с личными надобностями оператора, его отдыхо м и непредвиденными задержками , в о боих случаях начисляется посредством корректировки норм времени обсл уживания и ожидаемой загрузки оператора на процент сменного времени , которое отводится для таких нужд. Общим принципом организации оплаты индивидуального наемного труда я вляется необходимость поддерживать удельный вес тарифа в ней на уровне не менее 40 – 50% , свидетельствующем о достаточной напряженности норм труда. Отражение в тарифе результатов т ехнологического и организационного прогресса предприятия в целом, рос та спроса на его продукцию и т.п. должно приводить к закономерному повыше нию этого показателя, который в европейских странах с развитой рыночной экономикой достигает 90%. 5.2. Коллективный тр уд. Оплата коллективного труда в рыночной экономике организуется по разн ому. Наиболее характерны системы Скэнлона и «Импрошейр». В первой распределение дохода осуществляется , исходя из довольно стабильной по времени на предприятиях обрабатывающей промышленности доли общих затрат на рабочую силу в стои мости реализованных изделий. Она рассчитывается по данным базового пер иода, далее ум ножается на стоимость продукции , реализованной в текущем периоде (скорректированную на во звраты, скидки, надбавки, изменение запасов) и тем самым определяются доп устимые расходы на рабочую силу. Если они превышают сумму фактической за работной платы , то и разница образует премиальный фонд, который р аспределяется между компанией и работниками в пропорции 1 к 3. Из доли рабо тников 20% отряжается в премиальный резерв, остальное же немедленно распр еделяется. В противном случае премия отсутствует, а дефицит средство расходам на рабочую силу покры вается из ранее созданного премиального резерва. Он используется также для дополнительного поощрения работников за постоянное улучшение резу льтативности труда на протяжении длительного времени, а в конце года ост авшиеся деньги полностью расходуют на премирование. При отрицательном резерве его недостаток покрывается из средств компании. Подобная система может основываться на другом базисном коэффициенте. Это – доля чистой продукции или добавленной стоимости, расходуемой на з аработную плату ( «норма Раккера» ), которая исчисляется как средняя з а 3-7 предшествующих лет (у большинства предприятий обрабатывающей промы шленности она стабильна на протяжении длительного времени). Система «Импрошейр» предполагает осуществление всех расчетов не в де ньгах, а в рабочих часах. Делением общего числа человеко-часов, включая вс помогательные операции , на сумму н ормативных трудозатрат рассчитывается базисный коэффициент производ ительности (БКП). Этот коэффициент также не меняется весь период действи я данных нормативов. Исходя из нормативов прямых трудозатрат и БКП, на предприятии исчисля ют нормативную трудоёмкость произведённой продукции. Для этого затрат ы нормативного времени на единицу произведенной продукции каждого вид а умножают на её объем и на БКП, а результаты складывают. Из итога вычитают фактически отработанные часы и тем самым устанавливают количество сэк ономленных. Затем 50% их зачисляют в премиальные и делением этих премиальн ых часов на реально отработанные находят процент премии относительно ф актической зарплаты. Такой расчет осуществляется каждую неделю с подве дением за последние четыре недели скользящих кумулятивных итогов по фа ктически отработанным и нормо-часам в разрезе видов продукции и соответ ственно корректируют сэкономленные часы, а стало быть, процент премии. Система устанавливает «потолок» переработки норм – 30%. Когда доля сбе реженного времени у работников больше 30%, она уменьшается до этого уровня , а разница между исходной и скорректированной экономией относится на сл едующий период. Непрерывное увеличение избыточных нормо-часов свидете льствует о необходимости ужесточения норм. Делением «потолка»перерабо тки норм на среднюю фактическую пр оизводительность труда на момент пересмотра норм находится множитель, меньший 1. Новые нормы определяются как произведения прежних на этот мно житель. Введение новых норм сочетается с единовременным «выкупом» пред приятием у рабочих накопленных «избыточных» нормо-часов в виде единовр еменной компенсационной выплаты. Для выяснения процента «выкупа» разн ица между средним фактическим перевыполнением норм труда в момент «вык упа» и значением «потолка» умножается на долю, приходящуюся на работник ов при распределении тех выгод, кот орые обусловлены ростом производительности труда. Сумма «выкупа» оказ ывается равной произведению такого процента на годовой фонд рабочего в ремени, оцененный по базисной часовой ставке оплаты. Эта система применима везде при наличии соответственно налаженного н ормативного хозяйства. Она в наибольшей степени отвечает современным к ритериями принципам конструирования и оценки систем прямого материаль ного поощрения роста производительности в условиях коллективного тру да. 5.3. Оплата труда мен еджеров и специалистов. Накопление «человеческого капитала» и общие преобразования, происхо дящие в странах с рыночной экономикой, существенно изменили трудовую мо тивацию инженеров и менеджеров. В опросе проведенном американской орга низацией «Паблик адженда», респонденты обнаружили большую заинтересов анность в таких формах поощрения, как возможности продвижения (67% опрошен ных), развития способностей (61%) и творчества (55%), признание компанией резуль татов труда (58%), расширение полномочий (50%) и т.п. В конечном счете, разумеется, всё это находит отражение в динамике заработной платы и премиальных воз награждений. Упомянутая динамика представлена в кривых карьеры – графиках, харак теризующих связь оплаты управленческого и инженерно-технического перс онала с возрастом как показателем стажа, опыта и образованности. Подобны е кривые стали использоваться западными компаниями после второй миров ой войны как инструмент, облегчающий им выработку решений относительно оплаты работников, труд которых по складывающемуся мнению должен оцени ваться с точки зрения личной квалификации, а не служебных обязанностей, как принято при традиционной методологии (и как , в часности, предусматривается действующей в России Единой тарифной сист емой ) . Известны несколько моделей таких кривых для оплаты персонала опреде ленной возрастной группы, дифференцируемых по категориям работников (у правляющие, специалисты, инженеры) и их уровням ( скажем, высшие и низшие менеджеры), а также по типам образов ания и т.п. Кривые строятся на базе результатов обследований, проводимых в компаниях, и применяются для определения начальной заработной платы п о каждой должности, различий в заработной плате между работниками отдел ьных групп, перспектив её изменения. Японские компании строят свою политику в этой области на сочетании пр инципов оплаты по трудовому стажу и по результатам работы. Во многих кру пных фирмах («Шарп», «Мацусита» и др.) утвердилась комбинированная систе ма, которая предусматривает три варианта тарификации заработной платы: с учетом только возраста; возраста и результатов работы; только результа тов работы (особенно для высшего руководства). Все работы при этом диффер енцируются на четыре категории в зависимости от требований к образован ию, практическому опыту, квалифика ции и интенсивности труда. Высокотехнологичные американские корпораци и главный упор в организации вознаграждения управленческого и инженер но-технического персонала делают на дифференцируемые в широких диапаз онах премии, прежде всего, за изобретательство. На стратегически важных для фирмы направлениях они могут достигать 25% экономического эффекта в п ервый год и 10% в последующие. Аналогично обстоит дело в Германии, где разме ры подобных премий составляют 15-20% суммы эффекта и корректируются на коэф фициент, зависящий от квалификации, должности и т.п. Доходы менеджеров в современной рыночной экономике складываются из окладов, премиальных выплат и бонусов (денежных или пакетами акций),прич ем в США, например, доля двух последних видов вознаграждения близка к 80%. Пр емий и бонусов лишаются руководители подразделений, ухудшивших резуль тативность в сравнении с предшествующим годом, а нередко – и не улучшив ших ее. В европейских странах соотношение бонусов и основного оклада обы чно не превышает 50%. Для менеджеров, участвующих в освоении фирмами нововв едений, всё шире практикуются так называемые «отложенные премии» – с от срочкой выплаты после предуведомления на фиксированное время (год-два), по истечении которого размер премии корректируется на коэффициент от 0 д о 1,4 в зависимости от коммерческих результатов новшества. 5.4. Страхование рис ков. Важнейшими элементами доходов наемных работников являются отложенн ые заработки, которые формируя специальные целевые фонды страхования н а случай, появления потребности в медицинском обслуживании, наступлени я инвалидности или старости, наконец, бедности как следствия различных ж изненных перипетий. Эти фонды, обеспечивающие людям уверенность в завтр ашнем дне, дополняются программами благотворительной государственной и частной поддержки. 6. Занятость. Страхование занятости в государствах с рыночной экономикой обычно о существляется через внеправительственные фонды, которые создаются для поддержки трудоспособных граждан, оказавшихся без работы как источник а дохода. В отдельных странах таким фондам присущи определенные особенн ости статуса, формирования и использования. В США подобный фонд образуемый налогами, выплачиваемыми нанимателям и (3,5% с первых 7 тысяч долларов среднего заработка работника), децентрализо ван и расходуется отдельными штатами. Всякий застрахованный безработн ый после официальной регистрации получает право на пособие, составляющ ее более половины прежней зарплаты (за вычетом налогов). Условия програм м охватывают до 90% работников гражданских отраслей экономики, существен но различаются по размерам пособий и продолжительности периода их выпл аты. Страхованием по безработице во Франции ведает Ассоциация по вопроса м найма в промышленности и торговле, собирающая взносы с нанимателей. В с тране существуют пособия трех видов – обычное, сокращенное и специальн ое (назначается по истечении срока предшествующих), - получаемые потеряв шими работу и ищущими её, если они зарегистрировались в Национальном аге нтстве по обеспечению занятости. Р азмер обычного пособия – от 50 до 75% прежней зарплаты, а продолжительность выплаты (до 27 недель) зависит от стажа страхования. Законодательство Великобритании предусматривает выплаты пособия по безработице, продолжающиеся в течении года, при условии, что претенде нтом сделаны страховые взносы за один год из двух, предшествовавших пода че заявления. Программами ведает Министерство занятости, обязанное еже годно корректировать размеры пособий и темп инфляции. В Германии, где две трети расход ов на социальное обеспечение финансируется за счет страховых взносов, д елаемых работником и работодателем в равных долях (а за низкооплачиваем ых – полностью последним), максимальный размер пособия по безработице, положенного тем, кто зарегистрировался на бирже труда, проработав прежд е не менее года с выплатой страховых взносов, составляет 63% прежнего чисто го дохода и может быть увеличен при наличии детей. К категории безработн ых относятся и занятые до 18 часов в неделю. Защите от безработицы в России призван служить созданный в 1991 году в со ответствии с Законом «О занятости населения в РСФСР» государственный внебюджетный Фонд занятости, средс тва которого являются федеральной собственностью. Фонд входит в состав Федеральной службы занятости населения (ФСЗН), финансируемой за счет его ресурсов и распоряжающейся ими при том, что на нее возложены обязанност и, которые обычно не свойственны страховым программам и предполагают фи нансово-кредитные отношения не с конкретными гражданами, а с предприятиями. При обосновании страховог о тарифа (1% зарплаты) предусматривалось более 60% средств фонда расходоват ь на индивидуальную помощь (пособия по безработице и т.п.), реально на это т ратится в 5-6 раз меньшая доля. Для индивидуальных выплат имеются законода тельно утвержденный порядок и норматив (максимальный – 75% средней зарпл аты). 6.1. Временная нетру доспособность и здоровье. Страхование риск ов , связанных с временной потерей т рудоспособности и необходимостью трат на лечение, осуществляется в раз витых странах посредством различных форм, главная из которых – фонды ме дицинского страхования. В США реализуются три основные программы, направленные на это: «Медикэ р» и «Медикэйд» – целиком и полностью, а программа страхования по старо сти, нетрудоспособности и иждивенцев, переживших застрахованного (ССНИ ПЗ) – в значительной мере. По программе «Медикэр», финансируемой за счет федеральных налогов с работодателей и лиц наемного труда, осуществляет ся субсидированное страхование более 30 млн. граждан страны. Эта программ а предусматривает содержание в больницах престарелых и нетрудоспособн ых, а также добровольное страхование со скидкой, предназначенное для опл аты медицинской помощи. Программа «Медикэйд» предусматривает государс твенные субсидии нуждающимся в медицинском обслуживании лицам, относя щимся к категориям граждан, которым положена поддержка по программам по мощи неполным семьям с детьми и социального обеспечения людей, не способ ных работать. Она распространяется более , чем на 20 млн. американцев. Эти программы дополн яются ССНИПЗ в части возмещения дохода, утрачиваемого работником из-за п отери трудоспособности, а семьей – в связи со смертью кормильца. Она фин ансируется за счет федеральных налогов с работодателей и лиц наемного т руда ( около 7,5% с первых 48 тыс. долл. дох ода) и предусматривает наличные выплаты, которыми пользуются примерно 38 млн. граждан США. В России тем же целям призваны служить фонды социального страхования ( ФСС) и обязательного медицинского страхования (ФОМС), которые фактически формируются из отложенных заработков трудящихся. При этом средства тог о и другого, не включаемые в бюджет государства, объявлены его собственн остью. Главное значение ФСС - обеспечит ь социальные гарантии работающим по найму, но, устанавливая единый для в сех обязательный страховой взнос (5,4 % оплаты труда), закон не определяет ст рахуемые риски (кроме временной нетрудоспособности по болезни), а также, в строгом смысле слова, застрахованных и страховщиков. Подавляющая част ь средств ФСС (70%) как резерв «страхователя» хранится на расчетных счетах предприятий и выплаты с них носят характер социальных пособий, фактичес ки незащищенных от произвола работодателей, которые являются их распор ядителями. Закон регулирует нормативы и порядок выплат только пособий по времен ной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком до 1,5 лет и на погребение, тогда как в среднем около 25% средств фонда затрачивается на санаторно-курортное обслуживание. Отсюда неоправданные привилегии для меньшинства – для администрации и профсоюзных лидеров. Вдобавок пр и потере работы человек не может востребовать свои деньги, отложенные по д риски и не использованные им. Ситуация отягощена тем , что закон не предусматривает увеличение выплат из фонда за сч ет доходов от капитализации его временно свободных средств. «Страхуемы м» система ФСС практически не подк онтрольна. При этом около 8% средств фонда (в отношении к средней заработно й плате) прямо расходуются на нужды его администрации, а еще примерно 27% (в а налогичном исчислении) образуют резерв, который доступен для нелегальн ой капитализации его распорядителями. Медицинское страхование в стране и деятельность ФОМС регулируется за коном, принятым в 1991 году, и поправками к нему. Официально провозглашенная цель – обеспечить всем гражданам равные возможности получения медици нской и лекарственной помощи по ограниченному кругу услуг , который должен расширяться благодаря систе ме добровольного страхования для наиболее обеспеченных слоёв населен ия. Однако, юридически не определены понятия объекта и случая (риска) обяз ательного страхования. Средства обязательного страхового взноса в ФОМ С всеми работающими (3,6% зарплаты) дополняются очень скудными государстве нными субсидиями для неработающих (в 1993 году – 1% доходов фонда ) Из общих доходов ФОМС на оплату медицинских услуг для населения и фина нсовую помощь оказывающим их учреждениям направляется лишь четверть , более трети растворяются в «прочи х расходах», основные элементы которых – содержание аппарата управлен ия и капитальное обустройство фонда, а остальное образует «резерв», отк рытый для такого же использования, как «резерв» ФФС. Обеспечить дееспосо бность системы и в данном случае нельзя без отлаженного и подконтрольно го страхуемым механизма управления финансовой стороной этого дела. 6.2. Инвалидность и с тарость. В США существуют два типа пенсионных программ: с фиксированным размер ом выплат пенсий и с фиксированными взносами предпринимателей. В первом случае человеку, по достижении соответствующего возраста обеспечивае тся пенсия в размере конкретной части зарплаты, средней за несколько лет . От работодателя это требует регулярных взносов в инвести ц ионный доверительный фонд переменных сумм, не связанных с результатами деятельности его предприятия, но зависящих от размера прибыли, которую дают вложения фонда в ценные бумаги и недвижимость, использование им налично сти, и гарантирующих величину дохода, необходимую для фиксированных вып лат участникам программы. Как правило, для надежности размеры выплат по такого рода программе страхуются Корпорацией гарантий пенсионных выпл ат при федеральном правительстве , а весь остальной риск, кроме страховки, оплачиваемой налогоплательщика ми, приходится на предпринимателя. Во втором случае, имеющем множество в ариантов , предприниматель ежегодн о вносит твердую денежную сумму в доверительный инвестиционный фонд , а размер пенсионных выплат в дальн ейшем определяется этим вкладом и возможными взносами самих работнико в, приростом курсовой стоимости соответствующих ценных бумаг и доходом по ним. Этот доход не облагается налогом и накапливается до выхода работ ника на пенсию и выбытия из программы. Весь риск при этом принимает на себ я сам будущий пенсионер. Европейские страны также сочетают обязательное страхование по старо сти, финансируемое за счет работников и работодателей, с добровольным ил и личным. Во Франции работник получает пенсию по старости, основанную на обязательных страховых взносах, если он платил их не менее 37,5 лет. По дости жении 60 лет пенсионер получает 50% средней заработной платы за 10 наиболее бл агоприятных лет, а по достижении 65 лет – в полном размере. Пенсионное обеспечение всех работающих по найму (женщин по достижени и 60 лет, мужчин – 65 ) предусмотрено и в Италии. Пенсия, если уплачены страховые взносы не менее, чем за 15 лет, а труд овой стаж составляет 40 лет, достигает 80% среднего дохода, исчисленного за п оследние 10 лет. Каждые полгода пенсия индексируется. Страховые взносы с з аработной платой выше определенного минимума и до некоторого максимум а выплачиваются работниками и нанимателями солидарно. В Испании пенсия, предоставляемая примерно на таких же условиях, при стаже страхования 35 л ет приближается к 100% средней зарплаты за последние 8 лет, пересчитанной с у четом индекса потребительских цен. Действующий в России Фонд обязательного пенсионного страхования обр азован в 1990 году и функционирует как самостоятельное подотчетное лишь пр авительству учреждение с основной задачей – обеспечить финансировани е расходов органов социального обеспечения на выплату пенсий за счет ак кумуляции страховых взносов работодателей в форме обезличенных налого в, являющихся на самом деле отложенным заработком в основном наемных раб отников. Фонд, регистрируя и учитывая взносы только юридических лиц, а не индивидуальных страхователей, имеет жесткую вертикальную организацию , по закону исключающую вмешательство в его дела региональных и местных властей. Возникли в России и негосударственные добровольные пенсионные фонды . При общей правовой неупорядоченности, которая пока сохраняется в финан совых делах страны, а в сфере операций с ценными бумагами – особенно, рис к вложений в такие фонды велик. 7. Малообеспеченно сть. Бедность лишает людей стимулов к труду и к жизни вообще, разрушает сем ьи, потворствует развитию алкоголизма, бродяжничества, преступности, ин теллектуальной, духовной деградации человека. «Страховщиками от бедности» могут выступать предприниматели и доби вшиеся своего работники, уплачивая налоги, которые бы расходовались на возмещение потерь неудачников на р ынке труда, создание недостающих для них рабочих мест и т.п. Это предполаг ает осуществление государством адекватной фискальной и денежной полит ики. Налоговые льготы предпринимателям, увеличивающим численность работ ников, могут служить хорошим стимулом. Их расчет требует сравнения преде льных издержек общества на рост занятости с предельными издержками, от к оторых, сокращая безработицу, ему удается избавиться, или с его предельн ой выгодой от этого. Источником необходимой информации может послужить сама практика при использовании экспериментальных налоговых скидок, т. е. совокупность наблюдений, как вед ут себя работодатели и что происходит, когда им предоставляются различн ые скидки за создание дополнительных рабочих мест. Произвольное назнач ение налоговых льгот по дополнительному трудоустройству может нарушит ь права предпринимателей. Во избежание этого следует допустить рыночны й обмен их правами, связанными с наращиванием занятости (по аналогии с за падным рынком «квот на загрязнение»), который способен уменьшить совмес тные издержки и увеличить взаимные выгоды работодателей. Права стимулирования и обмен ими должны быть оформлены соответствую щими нормативными актами. При этом не обойтись без страховых взносов пре дпринимателей и наемных работников, которые бы компенсировали издержк и дополнительной занятости. Именно по такому пути идет практика страхов ания от бедности в странах с рыночной экономикой. В США на таком принципе фактически основаны программа помощи неполным семьям с детьми и Закон 1998 года о помощи семьям. Главный упор в борьбе с бедностью сделан на создан ие «неудачникам» условий перехода к трудовой деятельности, приносящей достойные доходы. Во Франции принята Общая программа по обеспечению минимального доход а для постоянных жителей. Она предусматривает для малообеспеченных сем ей с детьми моложе 25 лет пособие, предоставляемое по контракту о подготов ке к активной жизни, которым обеспечиваются профессиональная подготов ка или ученичество на рабочих местах, получение оплачиваемой работы, леч ение от алкоголизма и т.п. В Германии подобное пособие выплачивается сем ьям с одним родителем ( независимо о т размера его дохода), если он содержит родного или опекаемого ребенка в в озрасте до 16 лет, а учащегося – до 27 лет, а в некоторых случаях и старше. В Ит алии любая семья, если ее среднедушевой доход не превышает определенног о минимума, имеет право на пособие в денежной форме, выделяемое Национальным институтом социального стр ахования и ежегодно индексируемое по темпу инфляции. 8. Участие в прибылях. Заработная плата, не обладающа я свойством самовозрастания, с усилением инфляции и ужесточением рыноч ной конкуренции всё менее устраивает работников (вследствие обесценен ия труда) и работодателей (из-за наращивания дефицита финансовых ресурсо в). Именно этим, в первую очередь, объясняется приобретшая за последние де сятилетия широкий размах реструктуризация доходов работников и, соотв етственно, издержек на оплату их труда, которые несут наниматели. Она проявилась в форме вытеснения т радиционных денежных элементов такой оплаты новыми. Это выплаты работн икам акциями компании. Формально речь идет не о расчете акциями за труд, а о свободной их продаже. Однако, по существу, внутрифирменные программы п родажи акций своим работникам, финансируемые за счет нераспределенных прибылей и банковских кредитов, вх одят в систему оплаты труда. В США реализуется серия программ превращения работников в акционеров . Крупнейшие среди них – планы ESOP, финансируемые с помощью кредитов на сро к от 5 до 10 лет, а также взносов самих работников. Их собственность создаетс я приобретением акций в кредит с погашением задолженности из прибыли пр едприятия от текущей деятельности. По мере возврата кредита они распред еляются по личным инвестиционным счетам работников, обычно пропорцион ально соотношению ставок их заработной платы. Сумма погашения предприя тием кредита вычитается из его дохода, облагаемого налогом, а распределе ние акций между работниками рассматривается как отложенная выплата за работной платы, т.е. как расходы предприятия. Верхний предел освобождени я прибыли предприятия от налога для ESOP равен 25% фонда заработной платы рабо тников, участвующих в программе, а конкретный размер такого освобождени я зависит от наличия у предприятия других программ подобного рода. Освоб ождаются от налога и дивиденды, либо выплачиваемые работникам по акциям наличными, либо используемые для погашения кредита, который взят предпр иятием под программу. Реальная заработная плата в ее традиционной форме в США за последние 20 лет почти не выросла, но так как норма прибыли на акционерный капитал в с реднем составляла 8,8% в год , стремите льное замещение денежной заработной платы акциями и дивидендами по ним обеспечило существенный рост реальных доходов наемных работников. Заключение. Развитие экономики и рост народного благосостояния предопр еделяются достижениями в труде, повышение его производительности, эффе ктивности в единицу рабочего времени. Чем выше результаты труда, тем бол ьше национальный доход и, соответственно, тем лучшие возможности создаю тся для систематического увеличения основного источника роста доходов – заработной платы. Вместе с тем, очевидно, значение усиления материаль ной и моральной заинтересованности в достижении более высоких показат елей работы, конечных результатов произв одственной деятельности. В этих целях в свою очередь необходимо система тически улучшать основные элементы заработной платы и источники средс тв на оплату труда. Действенность мер по совершенствованию организации заработной платы и усилению ее стимулирующей роли непосредственно пре допределяется результатами труда, показателями эффективности и качест ва, экономией живого и овеществленного труда, рациональном использован ии труда и материальных ресурсов на всех уровнях. Необходимо обеспечива ть усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы ко ллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли в подъеме производительности труда, в улучшении качества продукции и экономии вс ех видов ресурсов. В этих целях имеется ввиду последовательно улучшать т арифную систему и нормирование труда. Обеспечивать более тесную взаимо связь премий от трудового вклада отдельных работников и коллективов, ра звивать прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Наряд у с мерами по увеличению доходов по труду направленных на проведение акт ивной демографической политики, улучшение социального обеспечения – предусматривается увеличение размеров всех видов пенсий и вместе с тем осуществление постепенного повышения ранее назначенных в небольших ра змерах пенсий. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию за работной платы должны всемерно способствовать последовательному выпо лнению ее экономической роли в области стимулирования, расширения и пов ышения эффективности производства. Государство в условиях либерализации социально-трудовых отношений уж е не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в силу. Явная ненормальность ситуации является свидетельство м того, что во-первых, у нас формируется одна из самых жестких систем экспл уатации наемного труда; во-вторых, стоимость рабочей силы выведена из си стемы рыночных оценок, находится под строгим контролем – государствен ным и предпринимательским. Низкие доходы порождают низкие уровни спрос а и предложений, ведущие в свою очередь к уменьшению капиталовложений и утрате основы для роста производства и производительности труда, процв етание экономики, в результате чего доходы граждан еще больше уменьшают ся. Кроме того низкооплачиваемый труд малопродуктивен и, как правило, пл охого качества. Таким образом, нарушение социального равновесия в общес тве, грозившее социальным взрывом, поставило перед нами ряд проблем, сре ди которых две имеют принципиальное значение и должны быть решены в перв ую очередь. Речь идет об обеспечении социальной защиты наиболее уязвимы х слоев населения, пострадавших в ходе рыночных преобразований, и о гара нтированных тарифных ставках, которые обеспечивали бы нормальное восп роизводство рабочей силы. Грамотная политика в области оплаты труда – в контексте государст венного регулирования экономики – может сыграть важнейшую роль в стаб илизации социально – трудовых отношений, что позволит оздоровить макр оэкономическую ситуацию в стране. Список использованной литературы. 1. Булатов А.С. '' Экономика ''; учебник; М.; издательство БЕК; 97 г. 2. Гиляровская Л.Т. ''Компл ексный анализ материального стимулирования труда''; Воронеж; издательст во Воронежского университета; 90 г. 3. Елизаров Е.; Литвин А. ''Мет одология построения тарифных систем предприятия ''; ''Человек и труд ''; №11; 98г. 4. Жуков Л.И.; Горшков В.В. '' Справочное пособие по труду и заработной плате ''; М.; ''Финансы и статистика ''; 90г. 5. Жуков А. '' Методы регулирования заработной платы ''; ''Человек и т руд ''; 98г. № 6; 76 стр. 6. Завельский М.Г. ''Экономика и социология труда'';М.; Catallaxy; 98г. 7. '' Заработная плата''; учебник рабочего образования. Венгрия, МБТ.97г. ''Челов ек и труд ''; № 1; 91 стр.; №2; 94 стр.; №3; 82 стр.; 98г.; 8. Кейнс Дж. М. '' Общая теория занятости, процента и денег''; М.; "Прогресс" ; 78г. 9. Колосницына М.Г. '' Экономика труда ''; М.; '' Магистр '';98г. 10. Кунельский Л. Э.'' Заработная плата и стимулирование труда: социально- э кономический аспект '';М.; '' Экономика ''; 91г. 11. Лёвин И.Б. '' Анализ использования фонда заработной платы и эффективност и систем оплаты труда ''; Минск; ''Вышейшая школа ''; 80г. 12. Федченко А. '' Моделирование гибкой системы материального стимулирован ия ''; ''Человек и труд ''; 97г. №5; 86 стр. 13. Хибовская Е.А. '' Динамика и фактор оплаты труда ''; ''Общество и экономика'' ; № 10-11; 95г.; 100-108 стр. 14. Шадурская Г.И. ''Формирование фонда заработной платы ''; Минск; ''Наука и тех ника''; 88г. 15. Яковлев Р. '' Реформирование заработной платы – процесс длительный ''; ''Ч еловек и труд''; №10; 98г.; 84 стр. 16. Яковец Ю. '' Социальн ая цена преобразований''; '' Общество и экономика ''; № 9-10; 96г.; 22 стр. 17. Яковлев Р. ''Ситуаци я с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России ''; '' Человек и труд '';№6; 98г.; 81 стр.