Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации

С одержание ВВ ЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА. МЕТОДЫ ЕЕ ПРАВОВОГО Р ЕГУЛИРОВАНИЯ 7 1.1. Заработная плата как правовая категория 7 1.2. Методы правового регулирования оплаты труда 18 ГЛАВА 2. ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 33 2.1. Тарифная система оплаты труда 33 2.1.1. Тарифная система оплаты труда в производственн ой сфере 39 2.1.2. Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций 44 2.2. Бестарифные системы оплаты труда 58 ГЛАВА 3. СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 67 3.1. Сдельная система оплаты труда 67 3.2. Повременная система заработной платы 69 3.3. Премиальная система заработной платы 70 ГЛАВА 4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛ ЬСТВА ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА 86 § 1. Правовая защита заработной платы 86 § 2. Понятие и виды юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда 97 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 103 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 107 ВВЕДЕНИЕ Администрация органи заций, не финансируемых из бюджетов, сам о стоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работн и ков. В этой сфе ре деятельности администрация опирается на своих специал и стов, профессиональные возможности которых часто так или иначе огран и чены, не отвечают современным требованиям. Многие из них не обл адают достаточно глубокими знаниями, как в области трудового законодат ельства, так и организации заработной платы. В результате, как об этом свидетельствуют многочисленные наблюд е ния, во-первых, имеют место наруше ния трудового законодательства, влек у щие нарушение прав и законных интересов работников, против остояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации з аработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников труд иться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться от риц а тельно на конкурентос пособности организаций. К сожалению, в имеющейся специальной литературе, так необходимой указан ным специалистам, вопросы оплаты труда рассматриваются и комме н тируются, за редким исключением, р аздельно - в юридических и экономич е ских изданиях. Авторы-юристы учат читателей правильно применя ть пол о жения Трудового код екса (ТК) РФ, других правовых актов, тогда как авторы-экономисты и управлен цы описывают прогрессивные системы оплаты труда, абстрагируясь от этих актов. Поэтому у многих создается впечатл ение, что трудовое право и орган и зация оплаты труда существуют независимо друг от друга, тогда как после д няя должна быть с оздана и функционировать, в строгом соответствии с ТК РФ, другими правов ыми актами, регламентирующими оплату труда работн и ков. Это означает, во-первых, что систе мы оплаты труда работников должны быть построены таким образом, чтобы их применение не нарушало прод е кларированные ТК РФ права, как работников, так и самих работода телей. И, во-вторых, чтобы обе стороны трудового договора при создании и фу нкци о нировании этих систе м неукоснительно соблюдали по отношению друг к другу также продекларир ованные ТК РФ обязанности. Актуальнос ть сформулированной темы дипломной работы, которая позволяет не только определить новые подходы к исследованию института оплаты труда , но и систематизироват ь накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоп рименительную практику. Степень научной разработанности проблемы. Понятие оплаты труда широко используется в юридической науке и правоприменительной практ и ке. Отдельные проблемы правового р егулирования оплаты труда неодн о кратно рассматривались в правовой наук е . В дипломной работе также используются раб оты ученых в сфере тр у дового и др угих отраслей пра ва , комментарии к трудовому законодательству, учебники трудового права . Цель и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной разработан ности проблемы. Целью представленной работы выступает комплексный теоретико-правовой анализ пробле м оплаты труда , прове денный по следующим напра в лени ям: – всесторонний анализ правовых актов, действующи х в Российской Федерации как источнико в правового р егулирования оплаты труда ; – выявление сущности и значения оплаты труда как инсти тута трудов о го права ; – рассмотрение пробл ем применени я права в обла сти реализации норм об оплате труда . В рамках данных направлений предполагается решить следующие з а дачи: – выявить тенд енции развития нор м российского законода тельства об оплате в свете их унификации с нормативными актами МОТ ; – определить понятие, формы, виды, системы, сущ ность и значение оплаты труда – проанализиро вать законодатель ство Российской Феде рации об оплат е труда , судеб ную практику. Об ъект и предмет исследования определяются тематикой р аботы, ее целью и задачами. Объектом научного анализа настоящей работы являются оп лата труда и заработная плата , как т еорети ческие ка те гории и как правовое явление соц и альной действительности. Предметная направленность определяется выделением и изучением, в рамк ах заявленной темы, нормативно-правовых источников как внутригос у дарственных, принятых на фед еральном уровне и на уровне субъектов фед е рации, так и международно-правовых документо в, а также су дебной практ и ки. Методологической основой иссл едования является диалектический метод. В ходе исс ледования использовались обще – и частнонаучные, а также специальные методы познания. Общими явились методы анализа и синтеза, индукции и деду кции , наблюдения и сравнения. В качестве общенаучны х методов, с помощью к о торы х проводилось исследование, использовались метод структурного ан а лиза, системный и историческ ий методы. В ка честве частнонаучного метода выступил конкретно-социологич еский . К специальным методам, использ о вавшимся в работе, следует отнести формально-юриди ческий метод, истор и ческий, сравнительно-правовой методы . Данные методы позволили наиболее последовательно и полно рассмо т реть различные аспекты оплаты труда в рамках ц ели и задач исследования. Эмп ирическая база исследования построена на нормативном матер и а л е и судебной практике. Нормативную основу составили: Конституция РФ, Конституция Российской Федера ции (с изм. от 14.10.2005) // РГ от 25.12.1993, № 237, СЗ РФ от 17.10.2005, № 42, ст. 4212. феде ральное зак о нодательство , зат рагивающее вопросы оплаты труда , положения междун а родных договоров. Судебная практика представлена решения ми федерал ь ных судов. Научная новизна исследования заключается в том, что оно предста в ляет собой одну из п опыток комплексного теоретико-правового анализа оплат ы труда как одного из институтов трудового законодател ьства . ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА. МЕТОДЫ ЕЕ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ 1.1. Заработная плата как правовая категория Оплата труда - это доля труда работников в обществе нном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет со бой совоку п ность средст в, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном с оставе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощр и тельные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, уст а новленном действующим законодательством. Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработ ной платы (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата - это всякое воз награждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливае мый соглашением или национальным законодател ь ством, которое в силу письменного или устного дог овора о найме предпр и ним атель уплачивает трудящемуся за труд". Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смыс ле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превр а щенную форму стоимости рабоче й силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики с пособы определения данной цены о т личаются. Если господствует один собственник (в условиях нер ыночной эк о номики),- он яв ляется единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения со бственника средств производства, хотя и связан с качеством и результата ми. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственна я служба. – М. Из. "Экзамен". 2003. – С. 45. При рыночной экономике формирование содержания категории "зар а ботная плата" происходит непос редственно на рынке труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности к труду) и со б ственника средств производства, необходимых для реализа ции способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношени я - это отнош е ния трудово го найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабоч ей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие с о циальные и материальные блага. Ве личину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существу ющая до начала определенного произво д ственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспеч и вающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена р а бочей силы. Также заработная плата каждого работника зависит от его личного тр у дового вклада и качества тр уда. В соот ветствии с ТК запрещае тся какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зави симости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдаетс я не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд муж чины, при прочих равных условиях). Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . – М.: Дело, 2003. – С. 218. Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты тру да - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, к оторые определяются соглашением между участниками трудового правоотн ошения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных прав оотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с дру гой стороны. Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступ а ет условием непосредствен но договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция раб очей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определени я размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на опла ту имеется и тогда, когда работник не в ы полнил необходимую меру труда по причинам, не за висящим от него . Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора зара нее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь ст ороны действуют в собственных интересах, но имеются определе н ные ограничения в законодательст ве, договоре и т.п. Правовое регулирование организации заработной пл аты и нормиров а ния труда регламентируются, в основном , положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Положения об оплате труда работнико в с о держатся и в других ра зделах ТК РФ, например, в разделе XII "Особенности регулирования труда отде льных категорий работников". Раздел VI сос тоит из трех глав: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глав а 22 "Нормирование труда". В главе 20 приводятся основные понятия, используем ые в главах 21 и 22 ТК РФ, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников. При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исх о дить из того обстоятельства, что пр иведенные в нем нормы правового рег у лирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права. Поэтому в некоторых случаях (о них будет сказано далее по тексту) полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международно й организации труда (МОТ). Иванова Г.Г. Об оплате труда и предос тавлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вес т ник. – 2004. – № 7. – С. 44. Основными актами МОТ, содержащими принципы и нормы междун а родного права в области заработно й платы, являются: - Конвенция (N 26) о создании процедуры установления минимальной заработно й платы; - Конвенция (N 99) о процедуре установления минимальной заработной платы в с ельском хозяйстве; - Конвенция (N 131) об установлении минимальной заработной платы с особым уче том развивающихся стран; - Рекомендация (N 135) об установлении минимальной заработной пл а ты с особым учетом развивающихся с тран; - Конвенция (N 95) об охране заработной платы, - Рекомендация (N 85) об охране заработной платы; - Конвенция (N 94) о трудовых статьях в договорах, заключаемых гос у дарственными органами власти; - Рекомендация (N 84) о трудовых статьях в договорах, заключаемых государств енными органами власти; - Конвенция (N 100) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной цен ности; - Рекомендация (N 90) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности; - Конвенция (N 132) об оплачиваемых отпусках. Киселев И.Я. Сравнительное междунар одное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999. – С. 49. Обратимся к общим положениям о заработной плате, которые прив о дятся в ст. 129-132 ТК РФ. К общим положениям об оплате труда относятся определения прим е няемых в ТК РФ понятий: Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением уст а новления и осуществления работод ателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нор мативными правовыми актами, колле к тивными договорами, соглашениями, локальными нормативными а ктами и трудовыми договорами. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалиф и кации работника, сложности, кол ичества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенса ционного и стимулирующего характера. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанав ливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабоче го времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включают доплаты и надб авки, премии и другие поощрительные выплаты. Также не входят в ы платы за работу в условиях, отклоня ющихся от нормальных, за работу в ос о бых климатических условиях и на территориях, подвергшихся ра диоакти в ному загрязнени ю, иные компенсационные и социальные выплаты . Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (поста тейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2005. – С. 206. Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда рабо т ника за выполнение нормы труда ( трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единиц у времени. Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квали фикационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалиф и кацию работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень професс и ональной подготовки работника . Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должно стей), определенных в зависимости от сложности работ и квалифик а ционных характеристик работни ков с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществл яется дифференциация заработной платы работников различных категорий. К общим положениям относится также перечень основных госуда р ственных гарантий по оплате труда работников, приведенный в ст. 130 (текст ст. приводится в редакции ФЗ от 22 авгу ста 2004 г. N 122-ФЗ): В систему основных государственных гарантий по оплате труда рабо т ников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федер а ции (ст. 133 ТК РФ); величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников орга низаций бюджетной сферы в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания зар а ботной платы (ст. 134 ТК РФ); ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной плат ы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доход ов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ); ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ); обеспечение получения работником заработной платы в случае пр е кращения деятельности работод ателя и его неплатежеспособности в соотве т ствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ); государственный надзор и контроль за полной и своевременной выпл а той заработной платы и реал изацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ); ответственность работодателей за нарушение требований, установле н ных настоящим Кодексом, зак онами, иными нормативными правовыми а к тами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ ); сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). Коммента рий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2004. – С. 231. Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых , путем принятия федеральных законов и иных нормативных пр а вовых актов. Вместе с тем, отдельны е государственные гарантии конкрет и зируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст. 134 раскр ывается порядок обеспечения повышения реального содержания заработно й платы. Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством пр а вовой защиты работников при на рушении их прав в области оплаты труда, о чем будет рассказано далее по те ксту настоящей работы. В качестве одного из общих положений об оплате труда работников приводи тся и регламентация форм оплаты труда. Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата заработной платы производитс я в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором п о письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в иной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других пр едметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их с вободный оборот, не допускается. Как следует из текста ст. 131, оплата труда не в рублях может произв о диться в строго определенных с лучаях: в соответствии с коллективным дог о вором или трудовым договором. Но и в этих случаях оплат а не в рублях м о жет произв одиться только по письменному заявлению работника. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова. – М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003. – С. 197. Таким образом, оплата не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случая х, когда такая форма оплаты труда предусмотрена коллективным д о говором и (или) трудовым договор ом, она должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату не в рублях, он долже н подать соответствующее письме н ное заявление администрации организации. Однако и в этом слу чае доля з а работной плат ы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от об щей суммы заработной платы. В связи с изложенным отметим, что, несмотря на ограничения, уст а новленные ст. 131, выплата заработанн ой платы в виде продукции организ а ции продолжает иметь место вопреки интересам работников и да же, в ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании р абот о датель может, как пр авило, получить у работников такое вынужденное с о гласие. В подобных случаях профком ы практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что требования статьи 131 изложены таким образом, что дают возмо жность работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы з аконопослушным. Комментарий к Трудовому Кодексу Ро ссийской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хох лов. – М., Юристъ, 2005. – С. 207. Сложившееся положение вызывало обращения работников, предста в ляющих их интересы профсоюзны х комитетов в суды с соответствующими исками к работодателям. Однако и у судов возникали вопросы при примен е нии положений ст. 131. В связи с этим Верховный Суд РФ своим поста но в лением от 17 марта 2004 г. N 2 " О применении судами Российской Федер а ции Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 54) дал следу ющее раз ъ яснение: "При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику з а работной платы в неденежной фо рме в соответствии с коллективным догов о ром или трудовым договором, необходимо иметь в виду, чт о по смыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной пла ты (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 январ я 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть призн а на обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обст о ятельств: а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его п исьменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. П ри этом статьей 131 не исключается право работника выразить с о гласие на получение части заработ ной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в те чение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работ ник изъявил желание на получение ч а сти заработной платы в натуральной форме на определенный сро к, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказат ь ся от такой форм ы оплаты; б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не пр е вышающем 20 процентов от общей с уммы заработной платы; в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или жел ательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятел ьности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскох озяйственном секторе экономики); г) подобные выплаты являются подходящими для личного потребления работ ника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в в иду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитко в, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, ор у жия, боеприпасов и других предмето в, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободн ый оборот; д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме с о блюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в каче стве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать у ровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в п ериод начисления выплат". В статье 132 в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организа ции заработной платы своих работников: Комментарий к Трудовому кодексу Россий ской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова. – М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003. – С. 198. "Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложно сти выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и макс имальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и измен е нии размеров заработной платы и других условий оплаты труда". Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника з а висит от: - его квалификации; - сложности выполняемой им работы; - количества затраченного им труда; - качества затраченного им труда. Текст статьи 132 изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробуем применить изложенные им принципы в соответствии с положениями ТК. Согласно второму абзацу ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении р а ботником со сдельной оплатой труд а работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выпо лняемой им работы, например, слесарь ш е стого разряда, выполняющий работу, тарифицируемую по 5 раз ряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132, где сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от кв а лификации ра ботника. Кроме того, согласно ст. 132 заработная плата работника зависит от его квал ификации, а в соответствии со ст. 150 - от квалификации работы. Зам е тим также, что согласно ст. 132 зарабо тная плата зависит, в том числе, от сложности выполняемой им работы, тогда как в последующих статьях главы 21 понятие "сложность работы" не применяет ся. Перечень противоречий и терминологических неточностей, содерж а щихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принци пе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто можно порекомендовать работ одателям при организации зар а ботной платы их работников избегать применять термины, носящ ие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое з нач е ние, понимание котор ых доступно каждому работнику. Эти термины соде р жатся в главе 21 ТК РФ, других нормати вных правовых актах. Запрещение дискриминации в сфере труда, о чем говорится в ст. 132, дек ларируется ст. 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанных принципах и нормах м еждународного права, в ней декларируется, что каждый имеет ра в ные возможности для реализации св оих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы , цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социа льного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанн ых с деловыми качествами рабо т ника. Отсюда, в частности, следует, что не являются дискриминацией уст а новление различий, исклю чений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые опреде ляются свойственными данному виду труда тр е бованиями, установленными федеральным законом, ли бо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в пов ышенной социал ь ной и пра вовой защите. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) – М.: Спарк, 2002. – С. 189. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда В настоящее время - Федеральн ая служба по труду и занятости. и (или) в суд с заявле нием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Отметим также, что согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к кот орому, в частности, относится нарушение работодателем устано в ленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном ра з мере. 1.2. Методы правового регу лирования оплаты труда Известно всего два способа правового регулирован ия оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулир ование. Государственное нормирование - это установление государством об я зательных для сторон любо го трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирован ие в течение долгих лет являлось главным мет о дом в связи с приоритетом государственной собстве нности и всепоглоща ю щи м государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоя щее время, в условиях рынка, радиус действия государственного но р мирования сильно сузился и им еет тенденцию к дальнейшему сужению. Го с ударству оставлена защитная функция, при этом оно охр аняет не только и н терес ы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защ и щая интересы работников, госу дарство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые о беспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие регионально е различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодат елем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных сл учаях государство использует прямые предписания - способ прямого норми рования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а вл ияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на до ходы предприятия) - это способ косве н ного нормирования. Комментарий к Трудовому Кодексу Ро ссийской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2004. – С. 235. Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть доход а, которая не превышает размера минимального заработка, не облагае т ся налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога. В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприя тий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитыв аться величина расходов на зарплату работников, которая не прев ы шает 4-кратного размера миним ального заработка в России в среднем на о д ного работника. Если же предприятие превышает этот пр едел,- сумма пр е вышения облагается налогом. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . – М.: Дело, 2003. – С. 220. Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, кот о рая является основным услови ем использования труда наемного работника, подвержена влиянию не тольк о со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовате льно, зарплата может быть предметом с о глашения. Причем, чем больше экономической и правовой сво боды у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения. Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное рег у лирование с большим отрывом п реобладает над нормативным,- это хара к терная черта их правовых систем. В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-дог оворное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым дог овором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на рабо ту; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашени й - в коллекти в ном договор е. Комме нтарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А .М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2005. – С. 209. Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закре пление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 "Сод ержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его: - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностно го оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные в ы платы); - характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда; - иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, закон ами и иными нормативными правовыми актами, коллективным д о говором, соглашениями. Если в организации не заключен коллективный договор, условия опл а ты труда в трудовом договоре до лжны быть изложены подробно. Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (сп е циальности) не предусмотрены к оллективным договором, локальным норм а тивным актом организации. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предос тавлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вес т ник. – 2004. – № 7. – С. 42. Возможен и такой вариант, когда стороны трудового договора прих о дят к соглашению, что условия оп латы труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его колле г по профессии (специальности), пред у смотренные коллективным договором, локальным нормативным а ктом орг а низации. Эти усл овия особо оговариваются в трудовом договоре. При коллективно-договорном установлении заработной платы ее усл о вия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к опред еленным профессиональным группам персонала о р ганизации. Такое установление заработной платы о существляется посре д ств ом заключения соглашений и коллективных договоров. Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы опл а ты труда работников, заключ аемый между полномочными представителями работников и работодателей н а федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальн ом уровнях в пределах их компетенции. В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусма т риваются тарифные ставки перв ого разряда, превышающие установленный государством минимальный разме р оплаты труда, а также порядок индекс а ции заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляци и. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетк и, схемы дол ж ностных окла дов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваютс я нормы оплаты при отклонении условий труда от но р мальных. Широкое распространение получили региональные отраслевые и ме ж отраслевые соглашения, заключ аемые на уровне субъектов РФ, и их отдел ь ных административных образований. Такие соглашения уточ няют и допо л няют отрасле вые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах стр а ны, или имеют самостоятельное знач ение - для организаций, не подпавших под действие централизованно принят ых соглашений. Комментарий к Трудовому кодексу Россий ской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова. – М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003. – С. 199. Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потреб и тельские цены, показатели уровня ж изни (величины прожиточного миним у ма) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учит ываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально- трудовых отношений в регионе. В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой о р ганизации самостоятельно путе м заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. У словия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут б ыть хуже, чем это предусмотрено зак о нодательством или указанными выше соглашениями. Как следует из текста ст. 135, в тех случаях, когда системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат не уст а навливаются централизованно, их должны устанавливать работодатели. Приведенное в статье 135 положение о том, что система оплаты и ст и мулирования труда, в том числе повы шение оплаты за работу в ночное время и т.д. устанавливаются работодател ем с учетом мнения выборного профс о юзного органа данной организации, по нашему мнению, не коррек тно. Оно практически сводит на нет роль коллективного договора при рег у лировании оплаты труда в ор ганизациях со смешанным финансированием и других организациях, хотя ко ллективный договор в ст. 135 и упоминается. Формы, системы, размеры оплаты труда, повышение оплаты труда за ра боту в ночное время и т.п. определяются коллективным договором (ст. 41 "Содер жание и структура коллективного договора" ТК РФ). Что же касается локальных нормативных актов, то они, в принципе, дол жны конкретизировать отдельные условия коллективного договора, уст а навливать процедуру их р еализации. Локальные акты целесообразно прин и мать также в случаях, когда какие-то виды и размеры о платы труда колле к тивны м договором не предусмотрены. Эти акты согласно ст. 135 принимаю т ся с учетом мнения выборного профс оюзного органа данной организации. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) – М.: Спарк, 2002. – С. 191. Учитывая изложенно е, профкому целесообразно в процессе коллекти в ных переговоров по заключен ию, изменению и дополнению коллективного договора настаивать на включе нии в него всех условий, связанных с устано в лением заработной платы. Роль же локальных нормативных актов следует свести к конкретизации усл овия коллективного договора, установлению процедуры их реализации. Так ими актами являются различные положения, например, о материальном стиму лировании (премировании) рабочих, служащих младшего обслужив а ющего персонала. Коммента рий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2004. – С. 236. Регламентация организации заработной платы при п омощи локальных нормативных актов наряду с коллективным договором пре дусматривалась еще КЗоТ. В соответствии с его ст. 80 вид, системы оплаты тру да, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонал а орг а низации определял и самостоятельно и фиксировали их в коллективных дог о ворах, иных локальных нормативных актах. Как видим, приоритет в определении систем оплаты труда, размеров т арифных ставок, окладов и т.п., т.е. организации заработной платы в целом пр идавался коллективному договору, который КЗоТ рассматривался как один из видов локальных нормативных актов. Иное определение дано коллективному договору ТК РФ. Согласно ст а тье 40 коллективный догов ор - правовой акт (не локальный нормативный акт), регулирующий социально-т рудовые отношения в организации и закл ю чаемый работниками и работодателем в лице их представ ителей. Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу от ношений между работодателем и работниками, а их социально-трудовые отно шения в целом. Что же касается локального нормативного а к та, содержащего нормы трудового пр ава, то его определения как понятия в ТК РФ не приводится. Это не было сдел ано и в КЗоТ, который к тому же не определял общие правила принятия таких а ктов. В тех единичных случаях, когда КЗоТ РФ декларировалась необходимос ть принятия того или иного л о кального акта, работодатель делал это с участием или по согла сованию с профсоюзным комитетом. Форма взаимодействия последнего с раб отодат е лем - по согласова нию или с участием, - указывалась в КЗоТ в каждом о т дельном случае. В ТК определен принципиально иной подход к порядку принятия л о кальных нормативных актов. Этому вопросу посвящена ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нор мы трудового права, принимаемые раб о тодателем". В соответствии с частью 1 ст. 8 работодатель принимает локальные нор мативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компет енции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, к оллективным договором, соглашениями. Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: го сударственное и коллективно-договорное регулирование // Право и экономи ка. – 1999. – № 7. – С. 28. Согласно ст. 20 "Стороны трудовых отношений" ТК РФ права и об я занности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем ; органами управления юридического л и ца (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установле н ном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юриди ческого лица (организации) и локальными нормативн ы ми актами. Текст ст. 20 дает ответ на в опрос: о какой компетенции работод а теля идет речь в ч. 1 ст. 8? Дело в том, что компетенция органов упра вления юридических лиц (организаций) и их руководящих работников опреде ляется соответствующими законами. Крашенинникова М.С. Оплата труда. - Мо сква, "Приор", 1997. – С. 32. Так, согласно Федеральному закону "Об акционерных обществах" ко м петенция органов управл ения общества определяется в следующем порядке: - общего собрания акционеров - исключительно указанным федерал ь ным законом; - совета директоров (наблюдательного совета) общества - указанным федера льным законом и уставом общества; - исполнительного органа общества - директора (генерального дире к тора) и правления (дирекции) - ука занным федеральным законом и уставом общества. Именно тот орган (должностное лицо) общества, к компетенции кот о рого отнесено принятие локаль ных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, их принимает. К ак правило, им является директор (ген е ральный директор) общества. Кроме того, в ч. 1 ст. 8 говорится о том, что работодатель принимает указанные акты в соответствии с законами и иными нормативными правов ы ми актами, коллективным договором, соглашениями. Такая запись практич е ски может означать, что в других случаях, - когда принятие того или иного, строго определенного, локального нормативного акта (актов) за конами, ин ы ми нормативны ми правовыми актами, коллективным договором, соглашен и ями не предусмотрено, - работодател ь не вправе их принимать. В то же время здесь, к сожалению, не сказано о том, что случаи, в которых работодатель обязан принимать локальные норматив ные акты, приведены в различных статьях ТК. Киселев И.Я. Сравнительное между народное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999. – С. 72. Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим К о дексом, законами и иными нор мативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при п ринятии локальных нормативных актов, с о держащих нормы трудового права, учитывает мнение пред ставительного о р гана ра ботников. Положения ч. 2 ст. 8 находят свое продолжение в ст. 372 "Порядок уч е та мнения выборного профсоюзн ого органа, представляющего интересы р а ботников организации при принятии локальных норматив ных актов, соде р жащих нор мы трудового права" ТК РФ, в которой раскрывается процедура учета мнения представительного органа работников, но не всякого, а только выборного п рофсоюзного органа. Причем только такого выборного профс о юзного органа, который представля ет интересы всех или большинства рабо т ников данной организации. Отсюда следует, что если в орган изации де й ствуют две пер вичные профсоюзные организации, каждая из которых пре д ставляет интересы 50% работников, то действие ст. 372 на них не распр о страняется. Таким образом, в ситуациях, когда в организации нет выборного про ф союзного органа, представляющ его интересы большинства ее работников, их мнение при принятии того или иного локального нормативного акта, затр а гивающего их интересы, останется работодателем не учт енным. Как следует поступить работникам в данном случае для того, чтобы вынудит ь работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа в п о рядке, предусмотренном ст. 372? Во-первых, согласно ст. 30 "Представители интересов работников, не являющих ся членами профсоюза" ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, и меют право уполномочить орган первичной профсоюзной орг а низации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В данной статье речь идет о работниках вообще, ее текст носит общий харак тер. Тем не менее, можно сделать однозначный вывод о том, что ка ж дый работник, не являющийся членом профсоюза, вправе уполномочить о р ган первичной профсоюзной организации представлять его инт ересы в его взаимоотношениях с работодателем. Комментарий к Трудовому Кодекс у РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) – М.: Спарк, 2002. – С. 192. Отметим, что в данном случае право работника не означает обяза н ность профсоюзного органа принят ь его предложение. В этом смысле текст ст. 30 слишком прямолинеен и категор ичен. Что же касается формальной стороны дела, то такое уполномочие целе сообразно, по нашему мнению, оформить в виде выдачи доверенности в соотв етствии со ст. 185 Гражданск о го кодекса РФ. В противном случае, при желании, работодатель мо жет осп о рить право орган а первичной профсоюзной организации представлять инт е ресы работников, не являющихся чле нами профсоюза. Если в результате уполномочия количество членов профсоюза и не членов п рофсоюза, интересы которых представляет указанный профсоюзный орган, с оставит большинство работников организации, вступает в силу ст. 372 ТК РФ. Во-вторых, согласно ст. 31 "Иные представители работников" ТК РФ при отсутст вии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличи и профсоюзной организации, объединяющей менее половины р а ботников, на общем собрании (конфер енции) работники могут поручить представление своих интересов указанн ой профсоюзной организации либо иному представителю. Наличие такого пр едставителя не может являться пр е пятствием для осуществления профсоюзной организацией полн омочий. Таким образом, общее собрание (конференция) работников может п о ручить представление интересов р аботников первичной профсоюзной орг а низации, объединяющей менее половины персонала организа ции. Если в р е зультате так ого решения общего собрания (конференции) работников ук а занная профсоюзная организация с танет представлять интересы большинства работников организации, вступ ают в силу положения ст. 372 ТК РФ. Вернемся к тексту ч. 2 ст. 8. В ней сказано, что в случаях, предусмо т ренных, в том числе, коллективным д оговором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содер жащих нормы трудового права, учит ы вает мнение представительного органа работников. Крашенин никова М.С. Оплата труда. - Москва, "Приор", 1997. – С. 35. В свя зи с этим обратим внимание на следующее обстоятельство. В различных стат ьях ТК перечисл е ны локал ьные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, кот о рые должен принять работодатель. Э ти акты делятся на две группы. К первой группе относятся те акты, которые работодатель должен пр и нять с учетом мнения представи тельного органа работников, каковым, как правило, является профсоюзный к омитет. Ко второй группе относятся те акты, в отношении которых в ТК не ск а зано, что они должны приниматьс я с учетом мнения представительного орг а на работников, т.е. работодатель принимает эти акты, не б удучи обязанным обращаться к мнению профкома. Комментарий к Трудовому кодексу Рос сийской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова. – М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательс тво Проспект», 2003. – С. 200. Положения ч. 2 ст. 8 дают возможность обязать работодателя прин и мать акты, отнесенные нами ко второ й группе, все или некоторые из них, с учетом мнения профкома. Для этого нео бходимо внести соответствующую запись в коллективный договор. Согласно ч. 3 ст. 8 коллективным договором, соглашениями может быть предусм отрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудово го права, по согласованию с представительным органом р а ботников. Это очень важное для профсоюзных органов всех уровней установл е ние, которым им целесообразно в оспользоваться при ведении переговоров и заключении соглашений всех у ровней и коллективных договоров. В тех случаях, когда действие соглашений распространяется на данную орг анизацию, включить в коллективный договор условие о принятии локал ь ных нормативных актов по со гласованию с профсоюзным органом не сост а вит для последнего труда. Если же действие соглашений н а организацию не распространяется, то профсоюзному органу будет необхо димо приложить усилия к тому, чтобы соответствующее условие было включе но в коллекти в ный догово р. Как следует из текста ч. 4 ст. 8 ТК РФ, локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законод а тельством, коллективным договоро м, соглашениями либо принятые без с о блюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учет а мнения представительного органа работников, являются недействительн ыми. В т а ких случаях приме няются законы или иные нормативные правовые акты, с о держащие нормы трудового права. Комме нтарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского . – М., ИНФРА-М, 2004. – С. 238. Положения ст. 8 нельзя рассматривать не в связи с положениями статей 52 и 53 Т К РФ. Согласно ст. 52 право работников на участие в управлении организац и ей непосредственно или через с вои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными фе деральными законами, учредительными д о кументами организации, коллективным договором. В свою очередь, согласно ст. 53 основными формами участия работн и ков в управлении организацией явл яются: - учет мнения представительного органа работников в случаях, пред у смотренных настоящим Кодексом , коллективным договором; - проведение представительными органами работников консультаций с раб отодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, соде р жащих нормы трудового права ; - получение от работодателя информации по вопросам, непосредстве н но затрагивающим интересы раб отников; - иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документа ми организации, коллективным договором или локальным норм а тивным актом организации. Из текстов ст. 52 и 53 следует, во-первых, что коллективным договором может бы ть расширен приведенный в ст. 53 перечень форм участия работн и ков в управлении организацией. Нап ример, можно предусмотреть, что л о кальные нормативные акты, содержащие положения об оплате тру да, в опр е деленных случая х могут разрабатываться по инициативе и с участием про ф союзного комитета. Во-вторых. Представительный орган работников, профком, имеет пр а во стать инициатором консульт аций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда. Работод а тель не вправе уклониться от участия в таких консульта циях. В-третьих. Профком имеет право на получение от работодателя и н формации по вопросам разработки п оследним локальных нормативных а к тов, содержащих нормы оплаты труда, как вопросам, непосредств енно затр а гивающим инте ресы работников. В-четвертых. Согласно ст. 52 работники получают непосредственное, личное п раво на участие в управлении организацией, если это предусмотрено колле ктивным договором. Отсюда следует, что коллективным договором может быт ь предусмотрено право общего собрания (конференции) работн и ков на обсуждение проектов локаль ных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, их одобрение, откл онение и т.д. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс тру дового права: В 2-х т. Учеб. – М.: Проспект, 2003. – Т. 2. – С. 183. Согласно ст. 135 "Установление заработной платы" ТК РФ системы з а работной платы, размеры тарифных с тавок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внеб юджетных организаций коллективными договорами, соглашениями, локальны ми нормативными актами организаций. Как видим, здесь возможны варианты выбора способа установления з а работной платы. Прямо противоположное устанавливается текстом ч. 2 ст. 135: "Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за р аботу в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнени я выборного профсоюзного органа данной организации", т.е. путем принятия локальных нормативных актов, не иначе. Таким образом, р а ботодатель не имеет право выбора, о н должен установить систему оплаты и стимулирования труда локальным но рмативным актом, а профком вынужден с этим примириться. Отметим также, что приведенный фрагмент ст. 135 противоречит и другим полож ениям ТК РФ: - работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также закл ю чать коллективный договор в по рядке, установленном настоящим Кодексом (ст. 22 ТК РФ); - при выполнении работ различной квалификации, совмещении пр о фессий, работы за пределами нормал ьной продолжительности рабочего вр е мени, в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни и других р а ботнику произ водятся соответствующие доплаты, предусмотренные колле к тивным договором, трудовым догово ром (ст. 149 ТК РФ). Обратимся к случаям, в которых заработная плата должна (может) устанавли ваться локальными нормативными актами. Согласно ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается раб о тодателем с учетом мнения предста вительного органа работников, т.е. л о кальным нормативны актом. В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавл и вать различные системы премирова ния, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также колл ективным договором. Согласно этому тексту может быть выбран коллективный договор или локал ьный нормативный акт. Маврин С.П. Правовые средства управ ления трудом на предприятии. - Ленинград, 1989. – С. 93. Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры повышенной заработн ой платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вре д ными и (или) опасными и иными особым и условиями труда, устанавливаю т ся с учетом мнения представительного органа работников лока льным норм а тивным актом либо коллективным договором, трудовым договором. В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты за кажд ый час работы в ночное время устанавливаются с учетом мн е ния представительного органа раб отников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором. Согласно ст. 159 ТК РФ применение систем нормирования труда опр е деляется с учетом мнения выборног о профсоюзного органа локальным но р мативным актом или устанавливается коллективным договором. Краше нинникова М.С. Оплата труда. - Москва, "Приор", 1997. – С. 39. Статьей 162 ТК РФ установлено, что локальные нормативные акты, предусматри вающие введение, замену и пересмотр норм труда принимаются работодател ем с учетом мнения представительного органа работников. ГЛ АВА 2. ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 2.1. Тарифная система опла ты труда Тарифная система как форма организации оплаты труда работников применяется в течение многи х десятилетий. Однако до введения в действие ТК РФ не было, по крайней мере , в экономической литературе, единого, о б щепринятого определения сущности тарифной системы как сп особа орган и зации зарабо тной платы. Законодательно определение понятий тарифной с и стемы и ее составных частей было впе рвые дано в ст. 129 ТК РФ. О тарифной системе в целом и порядках установления тарифных с и стем для оплаты труда работников ор ганизаций, не финансируемых из бю д жетов всех уровней, говорится в ст. 143 ТК РФ (в ред. ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ). 1. Частью 1 ст. 143 установлено, что тарифная система включает в себя: - тарифные ставки (оклады); - тарифную сетку; - тарифные коэффициенты. Отметим, что такой состав тарифной системы вносит значительные и з менения в сложившееся представ ление о том, что она включает в себя также надбавки и доплаты, носящие пост оянный характер: за работу в особых условиях труда, высокое профессионал ьное мастерство и т.д. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предос тавлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вес т ник. – 2004. – № 7. – С. 46. Почти все эти доплаты и надбавки, особенно те, которые гарантирую т ся трудовым законодательством, так или иначе связаны со ставками (оклад а ми), часто определяются в процентах к ним. Мало того, такж е часто доплаты образуют повышенные ставки (оклады). Поэтому там, где непосредственно применяется та или иная тарифная систе ма, - в организациях, - доплаты и надбавки рассматриваются как их о р ганические составные части. По нашему мнению, также незаслуженно не отнесены к тарифной с и стеме единый тарифно-квалификацио нный справочник работ и профессий рабочих и единый квалификационный сп равочник должностей руководит е лей, специалистов и служащих. Эти справочники в обязательном п орядке применяются, если в соответствии с федеральными законами с выпол нением работ по определенным должностям, специальностям или профессия м связ а но предоставление льгот либо наличие ограничений. В этих случаях наим е нование должностей, специальносте й или профессий и квалификационные требования к ним должны соответство вать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справо чниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 Т К РФ). В других случаях справочники применяются по усмотрению работод а теля. Волгин Н.А. Оплата труда: производст во, социальная сфера, государственная служба. – М. Из. "Экзамен". 2003. – С. 47. 2. Частью 2 ст. 143 установлено, что сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Это установление вызывает известное сомнение. И вот почему. В уп о мянутой выше ст. 129 приводится опр еделение тарификации работы, из к о торого следует, что тарификация имеет иное назначение, чем слу жить осн о ванием для устан овления сложности работ. Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разряд ам (рабочих) или к квалификационным категориям (специалистов, служащих) в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, т а рифный разряд - это величина (показа тель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию раб очего. Как определяется сложность того или иного вида труда? Это самосто я тельный вопрос, решаемый аналит ическим путем. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Таким образом, сложность к онкретного вида труда учтена в разряде. Мало того, степень сложности дан ного вида труда (работы) является тем фактором, в зависимости от которого устанавливается тарифный разряд р а боты: первый, второй и т.д. Эти разряды в определенной последовательности группируются в т а рифной сетке, применяемой в орга низации, - совокупности тарифных разр я дов работ (профессий, должностей), определенных в зависимос ти от сложн о сти работ и ква лификационных характеристик работников, с помощью т а рифных коэффициентов (ст. 129 ТК РФ). Чем выше разряд, тем больше соо т ветствующая ему тарифная ставка. В свою очередь, в квалификационной характеристике рабочего данной проф ессии и специальности приводятся содержание работы, которую он должен в ыполнять, и предъявляемые к нему квалификационные требования, указывае тся тарифный разряд работы. По этому разряду рабочему будет установлена его тарифная ставка в соответствии с тарифной сеткой, прим е няемой в данной организации. Как вид им, тарификация работ в практической деятельности не имеет отношения к о пределению их сложности. Комментарий к Трудовому Кодексу Ро ссийской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хох лов. – М., Юристъ, 2005. – С. 211. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам пр о изводится с учетом: - единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабо чих; - единого квалификационного справочника должностей руководителей, спе циалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в п о рядке, устанавливаемом Правите льством РФ. Так, квалификационный справочник должностей руководителей, сп е циалистов и других служащих (дал ее - справочник) был утвержден постано в лением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 (с изм. и доп. от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.). Он рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм. В справочник вк лючены квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих массовых должностей, общих для всех отраслей народного хозяйс тва. Каждая квалификационная характеристика работника, занимающего опреде ленную должность, включенная в справочник, является нормативным докуме нтом, определяющим содержание его трудовых функций, квалифик а ционные требования, разряд оплаты. Н а основе квалификационных характ е ристик в организациях разрабатываются должностные инструкц ии для р а ботников. Квалификационные характеристики рабочих приводятся в Едином т а рифно-квалификационном справоч нике работ и профессий рабочих (ЕТКС), в который по мере необходимости вно сятся соответствующие изменения и дополнения. Крашенинникова М.С. Оплата труда . - Москва, "Приор", 1997. – С. 45. Так, в настоящее время действуют, в том числе, следующие дополн е ния в ЕТКС, внесенные постановления ми Минтруда РФ: от 14 июля 2003 г. N 52 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справоч ника работ и профессий рабочих, выпуск 47, раздел "Парашютное производство "; от 17 мая 2001 г. N 40 "О внесении дополнения в Единый тарифно-квалификационный сп равочник работ и профессий рабочих, выпуск 1"; от 14 ноября 2000 г. N 81 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справ очника работ и профессий рабочих, выпуск 6, ра з делы: "Бурение скважин", "Добыча нефти и газа"; от 14 ноября 2000 г. N 80 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справ очника работ и профессий рабочих, выпуск 32, раздел "Химико-фотографическо е производство"; от 12 октября 2000 г. N 73 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного спра вочника работ и профессий рабочих, выпуск 50, раздел "Добыча и переработка рыбы и морепродуктов"; от 11 октября 2000 г. N 72 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного спра вочника работ и профессий рабочих, выпуск 10, раздел "Производство часов и технических камней, ремонт часов"; от 17 апреля 2000 г. N 32 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справ очника работ и профессий рабочих, выпуск 13, раздел "Жестяно-баночное и тру бное производство"; от 13 апреля 2000 г. N 30 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справ очника работ и профессий рабочих, выпуск 53, раздел "Эксплуатация и летные испытания летательных аппаратов (возду ш ных судов); от 21 января 2000 г. N 5 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справ очника работ и профессий рабочих, выпуск 20, разделы: "Общие профессии прои зводства изделий электронной техники", "Полупроводниковое производств о", "Производство радиодеталей", "Эле к тровакуумное производство", "Пьезотехническое производство"; от 24 ноября 1998 г. N 47 "О внесении дополнения в Единый тарифно-квалификационны й справочник работ и профессий рабочих, выпуск 65"; от 24 ноября 1998 г. N 46 "О внесении дополнения в Единый тарифно-квалификационны й справочник работ и профессий рабочих, выпуск 49"; от 29 июня 1998 г. N 264 "О внесении изменений и дополнений в Ед и ный тарифно-квалификационный спра вочник работ и профессий рабочих, выпуск 56"; от 8 июня 1998 г. N 22 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалифи кационный справочник работ и профессий рабочих, выпу с ки 3 и 56"; от 1 июня 1998 г. N 20 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалифи кационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 1"; от 29 сентября 1997 г. N 50 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-ква лификационный справочник работ и профессий раб о чих, выпуск 3"; от 28 мая 1997 г. N 26 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалифик ационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 56"; от 25 декабря 1996 г. N 25 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квал ификационный справочник работ и профессий раб о чих, выпуск 56"; от 19 декабря 1996 г. N 18 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квал ификационный справочник работ и профессий раб о чих, выпуск 56"; от 11 ноября 1996 г. N 8 "О внесении изменений и дополнений в Ед и ный тарифно-квалификационный спра вочник работ и профессий рабочих, выпуск 3"; от 11 ноября 1996 г. N 6 "О внесении изменений и дополнений в Ед и ный тарифно-квалификационный спра вочник работ и профессий рабочих, выпуск 56"; от 27 июня 1996 г. N 41 "О внесении изменений и дополнений в Ед и ный тарифно-квалификационный спра вочник работ и профессий рабочих, выпуск 22"; от 24 апреля 1996 г. N 22 "О внесении изменений и дополнений в Ед и ный тарифно-квалификационный спра вочник работ и профессий рабочих, выпуск 3"; от 3 января 1996 г. N 1 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квали фикационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 48". 2.1.1. Тарифная система опл аты труда в производственной сфере В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда р а ботников организаций, не финансиру емых из бюджетов всех уровней, может определяться коллективными догово рами, соглашениями с учетом едины х тарифно-квалификационных справочников и государственн ых гарантий по оплате труда. Это положение ст. 143 можно понять, во-первых, таким образом, что тарифная сис тема организации может определяться как-то иначе, не колле к тивным договором. В этом случае след ует определить тарифную систему п у тем принятия работодателем с учетом мнения профсоюзного ком итета л о кального нормати вного акта организации. Во-вторых, этот текст можно понять иначе: организация сама решает, примен ять или не применять тарифную систему. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . – М.: Дело, 2003. – С. 225. Частичную ясность в такое толкование текста ст. 143 внесла Кассац и онная коллегия ВС РФ в своем опре делении от 25 марта 2003 г. N КАС 03-90 "О порядке совмещения профессий (должностей)". Кассационная коллегия констатировала: тарифная система оплаты труда р аботников таких организ а ций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учето м единых тарифно-квалифи кационных справочников и государственных гара н тий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ), что не исключает возможность устано в ления иных норм оп латы труда. Из этого текста становится очевидным, что сама организация решает, приме нять или не применять тарифную систему оплаты труда. В то же время предст авляется, что, приняв решение в пользу тарифной системы, ее следует опред елить коллективным договором с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда как этого треб ует ст. 143. Однако здесь мы сталкиваемся с противоречием между ст. 143 и ст. 57 ТК РФ, на что было обращено внимание в определении Кассационной колл е гии ВС РФ от 25 марта 2003 г.: в трудовом дог оворе должно содержаться наименование должности, специальности, профе ссии с указанием квалиф и к ации в соответствии со штатным расписанием организации. Наименование д олжностей, специальностей или профессий и квалификационные требов а ния к ним должны соответство вать наименованиям и требованиям, указа н ным в квалификационных справочниках, только в тех случ аях, когда в соо т ветствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличи е ограничений (ст. 57 ТК РФ). Отсюда следует, что организация при определении тарифной системы согла сно ст. 143 должна решить, как она будет учитывать положения единых тарифно-квалификационных справочников . В отношении всех своих рабо т ников или только тех, в отношении которых федеральными законами пред у смотрено предоставление льгот или наличие ограничений? Вместе с тем, очевидно, что тарифная система устана вливается коллективным договором, соглашением. Лушников А.М., Лушникова М.В. Ку рс трудового права: В 2-х т. Учеб. – М.: Проспект, 2003. – Т. 2. – С. 186. Возвращаясь к тексту ст. 143 ТК РФ, обратим внимание, во-первых, на то ве сьма важное обстоятельство, что в нем ничего не говорится о нормах труда, его нормировании как составной части тарифной системы оплаты тр у да (далее - система). То, что нормы труда не рассматриваются ТК в качестве составной ч а сти системы, можно, по наше му мнению, объяснить следующим образом. При прежнем общественном строе т арифные ставки и тарифные сетки уст а навливались централизованно по отраслям народного хозяйств а. Точно также устанавливались надбавки и доплаты к ставкам (окладам). В то же время нормирование труда было прерогативой предприятий. Тот факт , что они могли использовать при установлении своих норм в кач е стве примерных ориентиров межотра слевые и отраслевые типовые нормы, сути дела не меняет. Таким образом, государство устанавливало номинальные значения ст а вок (окладов), доплат и надбаво к, а предприятие имело возможность корре к тировать реальную заработную плату, ужесточая нормы и нормативы. Такое положение сохранено ст. 143 ТК РФ: ставки (оклады), доплаты и надбавки у станавливаются коллективным договором по соглашению его ст о рон, но установление норм труда и но рмативов по-прежнему осуществляется работодателем практически единол ично. Никого не должен вводить в заблуждение текст ч. 1 ст. 162 ТК РФ, с о гласно которому локальные нормати вные акты, предусматривающие введ е ние, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель сам решает, - учитывать или не учитывать мнение такого пред ставительного органа, а если учитывать, то в какой степени. Это означ а ет, что номинальные размеры с тавок и иных выплат, закрепленные в колле к тивном договоре - это одно, а реальная заработная плата - это совсем другое. Отсюда следует, что в коллективном договоре должны быть четко з а креплены условия и гарантии раб отникам, при соблюдении которых работ о датель получает право на пересмотр норм, да и то в определе нных пред е лах. Коммента рий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. К уренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2005. – С. 213. Во-вторых. Все вышеизложенное дает основание полагать, что соста в ными частями тарифной системы, п ринятой в организации, должны быть: 1. Тарифная ставка (оклад) 1-го разряда оплаты труда. 2. Тарифная сетка с тарифными коэффициентами. 3. Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие в ы платы, носящие постоянный характер. 4. Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы. Все составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда р а ботников организации должны быть з акреплены в коллективном договоре. В-третьих, о некоторы х особенностях тарифной системы. В ее рамках тарифные ставки (оклады) уст анавливаются различным категориям работн и ков на основе тарифной сетки и ее коэффициентов. Исх одной величиной в сетке является ставка (оклад) 1-го разряда. По мере перех ода к каждому п о следующем у разряду ставка (оклад) соответствующим образом расте т. Комментари й к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова. – М.: ООО « ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003. – С. 202. Наряду с тарифными с тавками (окладами) законодательством, а также соглашениями, коллективны ми договорами, локальными нормативными а к тами организаций устанавливаются компенсационные и и ные доплаты и надбавки: за особые условия труда, работу в ночное время, про фессионал ь ное мастерство и т.д. Заработная плата каждого отдельного работника при такой системе оплат ы труда зависит от сложности работы, его квалификационного уровня, уровн я выполнения норм и различного рода доплат и надбавок. В итоге фонд заработной платы организации образуется как сумма ра з личных выплат работникам и п рактически не зависит от результатов работы организации в целом. Поэтом у итоги работы организации работников в о б щем и целом не интересуют. В то же время, при прочих равных условиях, заработная плата рабо т ников стабильна, что для них имее т очень большое значение. Это немал о важно и для самой организации: если стабильна заработная плат а, стабильны взаимоотношения работодателя с профсоюзным комитетом, раб отниками. В-четвертых. В настоящее время сложились два подхода к разработке тарифн ых систем организаций в зависимости от того, присоединилась или не присо единилась данная организация к отраслевому и (или) региональному соглаш ениям *(14) . Дело в том, что ус ловия оплаты труда работников, пред у смотренные в соглашениях, являются результатом переговоров ( торга) между объединениями работодателей и профсоюзными органами отра слевого или регионального уровня. Переговоры происходят с посредническим участием соответствующего гос ударственного (муниципального) органа исполнительной власти, стрем я щегося к тому, чтобы были учте ны интересы обеих сторон, и стороны пр и шли к разумному компромиссу. Поэтому соглашения, предусматривают в общем приемлемые как для работод ателей, так и для профсоюзных органов условия оплаты труда. Такие услови я, которые профсоюзные комитеты многих организаций вряд ли смо г ли выторговать у работодателей при заключении коллективных договоров самостоятельно, не опираясь на с оглашения. Кроме того, для многих профсоюзных комитетов условия оплаты тр у да, предусмотренные соглашения ми, становятся исходным уровнем, с кот о рого они начинают переговоры при заключении коллективных договоров, настаивая, что этот уровень необходимо повысить. Другой подход к разработке тарифных систем, определению условий оплаты труда работников наблюдается у работодателей, на которых не ра с пространяется действие отрасле вых и региональных соглашений. Работод а тель свободен в выборе - присоединяться ему или не присоеди няться к с о глашениям. Кром е того, для некоторых организаций соглашений может и не быть. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Учеб. – М.: Проспект, 2003. – Т. 2. – С. 189. Такие работодатели при разработке систем ограничены только велич и ной минимальных нормативов о платы труда, доплат и надбавок. Например, тарифная ставка (оклад) не может быть меньше 600 рублей. Законодательно установленных минимальных нормати вов оплаты может и не быть. Так, с о гласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачиваетс я в п о вышенном размере по с равнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установле нных законами и иными нормативными правовыми актами. Российск ое трудовое право / Под ред. А.Д.Зайкина. – М., 1998. – С. 274. О днако такие законы и акты в настоящее время не приняты. В подобной си туации задача профсоюзных комитетов предусмотреть в системе достойные для работников условия оплаты труда является весьма сложной. Дело в том, что торг с работодателем начинается с весьма низких значений, вообще не обозначенных законом или иным нормативным прав о вым актом. Поэтому для работодателя открывается большая возможность для торга, различного рода маневров. 2.1.2. Особенности оплаты т руда работников бюджетных организаций В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ си стемы зарабо т ной платы ра ботников бюджетных учреждений, размеры тарифных ставок, окладов, различ ного рода выплат, устанавливаются соответствующими зак о нами и иными нормативными правовым и актами. Если бюджетное учреждение имеет смешанное финансирование (бю д жетные ассигнования и доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности), то при устан овлении заработной платы за счет бюдже т ных средств учреждение должно руководствоваться законам и и иными но р мативными пра вовыми актами, а в части расходов на оплату труда, оплач и ваемых из внебюджетных средств, - по ложениями принятых в учреждении коллективных договоров, соглашений и и ных локальных нормативных актов. Сегодня прак тически никто не сомневается в необходимости реформ и рования системы оплаты труда бюдже тников. Теперешнее ее состояние не устраивает ни самих работников, ни гр аждан, пользующихся медицинскими, образовательными и другими социальн ыми услугами... Социальная бол езненность этой темы очевидна. Став ки и оклады даже тех категорий работников, которые оплачиваются по высши м разрядам ЕТС, соответствуют лишь величине прожиточного минимума. Пода вляющее же большинство специалистов-бюджетников не получают и этого. Сп раведливо ли, что среднемесячная заработная плата бюджетников составл яет 50-70% среднего ее уровня по стране? В ряде регион ов задержки с выплатой зарплаты приобрели хронич е ский характер. Поэтому неудивителе н негативизм, проявляемый как некот о рыми учеными, так и "объектами" действия ЕТС по отношению к сами м принципам оплаты учителей, врачей, работников науки, культуры, искусст ва, заложенным в ЕТС. Но в свое время введение ЕТС расценивалось как большое достижение. Разве не так? Единая тарифная сетка была введена в 1992 г.: вы помните, что тогда были за вре мена. Нельзя отрицать ее роль в установлении единства в орган и зации заработной платы бюджетнико в - на основе принципа равной оплаты за равносложный труд. В первой полови не 90-х ЕТС несомненно являлась позитивным фактором упорядочивания оплат ы труда, но, как всякая ко н с трукция, она со временем морально устаревает и нуждается в модернизации . Но главной проблемой остается низкий уровень ставок и окладов. Именно в этом первопричина всех "бед" в оплате бюджетников. Однако, согласитесь, увеличение ставок и окладов без изменений в т а рификации и других элементах системы оплаты не способно повысить ее эффективность, а тем более качес тво предоставляемых услуг. К тому же эта мера слишком чувствительна для бюджета... Видимо, поэтому правительство и предложило реформировать сист ему оплаты бюджетников посредством з а мены федеральной межотраслевой ЕТС отраслевыми условиям и оплаты тр у да? Да, естественно, переход к отраслевому построению систем оплаты позволя ет более гибко учесть особенности труда в той или иной отрасли и отразит ь их в тарифных сетках, ставках, должностных окладах, доплатах и надбавка х. Каковы основные аргументы в пользу отраслевых систем оплаты тр у да? Исходной посылкой является критика ЕТС как системы, не учитыва ю щей различия в деятельности отд ельных категорий работников по отраслям бюджетной сферы, затрудняющей совершенствование и систематизацию надтарифных выплат с учетом требов аний Трудового кодекса РФ. В целом эти аргументы звучат убедительно. Но можно высказать нем а ло весомых контрдоводов. Отказ о т ЕТС безусловно создаст предпосылки для нарушения принципа равной опл аты за равносложный труд. Что же кас а ется учета особенностей труда отдельных категорий работнико в отраслей, финансируемых из бюджетных источников разных уровней, то с р ешением этой задачи легко могла бы справиться система дифференцирован ных ставок (окладов) и надтарифных выплат. Ведь ЕТС - всего лишь система це нтрал и зованно регулируем ых соотношений в ставках (окладах), а размеры тари ф ных ставок 1-го разряда могут различ аться по отраслям и видам деятельн о сти. Стоит задуматься: а разве система тарифно-квалификационных хара к теристик по должностям руковод ителей, специалистов и служащих, разраб о танных в связи с действием ЕТС, не обеспечивает дифференци ации оплаты труда работников в зависимости от уровня образования и стаж а работы по специальности? Конечно, такая дифференциация в нынешних усло виях нед о статочна. Но обус ловлено это не принципом построения оплаты на основе ЕТС, а уровнем окла дов (ставок) в действующей сетке, из-за чего происходит "смещение" диапазон а тарификации работников в сторону высших разрядов, предусмотренных дл я той или иной должности. При ничтожных размерах ставок (окладов) низших р азрядов это отражало стремление доступными м е тодами обеспечить работникам более или менее прием лемые размеры опл а ты. Что касается возможности систематизации и даже некоторой унифик а ции надтарифных выплат, то ЕТ С создавала для этого более благоприятные условия, чем отраслевые тариф ные сетки. Переход к ним, на мой взгляд, сд е лает практически невозможными унификацию и системати зацию надтари ф ных выплат. Тем не менее отказ от ЕТС и переход к дифференцированным условиям оплаты труда по отраслям бюджетной сферы с учетом особенностей труда в каждой из них, объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств - дело в принципе решенное. Как, по вашему мнению, надо действ о вать, чтобы этот переход не ухудшил, а улучшил ситуацию с оплатой? Необходимы юридические гарантии, обеспечивающие минимальный размер оп латы труда и оплаты в повышенных размерах в тех случаях, когда он протека ет в особых условиях. Что касается структуры заработной платы, то ее целе сообразно изменить, усилив удельный вес основной тарифной ч а сти, поскольку результаты труда раб отников непроизводственных отраслей в меньшей степени, чем производст венных, поддаются прямому учету и, сл е довательно, главными факторами дифференциации оплаты выс тупают сло ж ность труда (кв алификация) и отклонение условий труда от нормальных. Должны ли при формировании отраслевых тарифных систем выдерж и ваться какие-то единые принципы или ими можно пренебречь, отказавшись от межотраслевой увязки основных параметров? Конечно, единство необходимо. Каждая из отраслевых систем оплаты труда д олжна соответствовать общим правилам, которые сводятся к следу ю щим позициям: величину заработной платы надо поставить в зависимость от квалиф и кации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа работы по профессии; тарификацию работ и работников следует производить исходя из тр е бований тарифно-квалификационн ого справочника (ЕТКС) работ и профе с сий рабочих, а также Единого квалификационного справочника п о должн о стям руководител ей, специалистов и других служащих. Иными словами, нужно сохранить единс тво тарифного нормирования; поэтапно сближать минимальную тарифную ставку и минимальный оклад с ве личиной прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам с траны; выработать единые подходы в систематизации и унификации компе н сационных выплат к основной тар ифной оплате; поощрение за высокие результаты и качество выполнения работы необходи мо осуществлять преимущественно с помощью индивидуальных доплат и над бавок стимулирующего характера; при формировании фондов оплаты труда в бюджетных организациях следует ориентироваться не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, п олучаемые от разрешенной законодательством коммерческой де я тельности, а также из благотворител ьных и спонсорских фондов. Отраслевые системы оплаты труда, которые в настоящее время гот о вятся соответствующими министе рствами и ведомствами, охватывают: т а рифные ставки и должностные оклады работников отрасли, устан авливаемые на основе тарификации и аттестации работ и работников; систе мы доплат и надбавок за условия, отклоняющиеся от нормальных, а также ком пенсацио н ных и стимулиру ющих выплат. Предусматривается упорядочение надтари ф ных выплат, улучшение нормирования труда, составление перечней профе с сий (должностей), которые могут быть переведены на срочные тру довые д о говоры (контракты ). Особое место в ряду подготовительных мер занимает установление объемо в финансирования из бюджетов всех уровней. Конечно же, большая ответственность при формировании основных парамет ров оплаты по бюджетным отраслям ложится на плечи профсоюзов. К числу основных недостатков ЕТС ее критики относят уравниловку. Смогут ли отраслевые системы покончить с этим злом? Использование отраслевых тарифных сеток позволит полнее учесть в вели чине заработка не только квалификацию, но и результативность труда. Дифф еренцированные ставки (оклады) и поощрительные выплаты, учитыв а ющие специфику отрасли и конкре тных видов деятельности, должны, как ожидается, справиться с решением эт ой задачи. Высокие результаты труда и качество выполнения должностных об я занностей могут поощряться с по мощью преимущественно разового прем и рования за особые достижения в труде (годового или как мини мум полугод о вого). Установ ление ставок или окладов в виде "вилки" позволит отразить результативнос ть труда в размерах основной (тарифной) оплаты. При переходе к организации оплаты труда бюджетников с применен и ем отраслевых систем необходим о соблюсти единство в принципах их п о строения, что достигается, в частности, благодаря единому подх оду к тар и фикации работни ков во всех учреждениях отрасли (подотрасли). В этой связи особую важност ь приобретает сохранение за Единым тарифно-квалификационным справочни ком работ и профессий рабочих и Тарифно-квалификационными характерист иками руководителей, специалистов и сл у жащих статуса нормативных документов, обязательных к при менению. Исходя из требований, содержащихся в тарифно-квалификационных характе ристиках ЕТКС работ и профессий рабочих, должен устанавливаться разряд работы и присваиваться квалификационный разряд рабочему, явля ю щийся основанием для определен ия конкретной ставки, а на базе тарифно-квалификационных характеристик по должностям осуществляться объедин е ние специалистов и служащих в группы с равной оплатой. При переходе на отраслевые системы оплаты труда работников бю д жетных отраслей экономики на фе деральном уровне необходимо сохранить минимальные гарантии по размера м ставок и их соотношениям по професс и онально-квалификационным группам. Следовало бы законодательно закрепить положение о том, что оплата труда работников низко (мало) квалифицированного труда не может быть ниже госу дарственного минимума заработной платы, ориентированного на величину прожиточного минимума. Соотношения же в оплате работников основных про фессионально-квалификационных групп персонала надо уст а навливать и согласовывать в ходе пе реговорного процесса при заключении отраслевого тарифного соглашения . Важно также предусмотреть в законод а тельстве порядок индексации ставок и окладов в меру роста цен на товары и тарифов на услуги. При соблюдении этих положений возможен дифференцированный по отраслям подход к установлению соотношений в оплате по основным гру п пам персонала. Причем варианты дифф еренциации могут быть разные - либо по подотраслям (видам деятельности), л ибо единые для всей отрасли. Оч е видно, право выбора следует предоставить отраслевым министе рствам и в е домствам. Все отдать на откуп министерствам? Разве необходимость в общих принципа х дифференциации отпала? Что касается категории специалистов во всех отраслях, то однозначн о го решения требует вопрос о т ом, как учитывать в оплате образование и стаж работы по специальности. Думается, что прежде всего нужно установить порядок отражения в оплате р азличных квалификационных "званий", которые присваиваются в ы пускникам современной высшей школ ы: бакалавр (четыре года обучения), специалист (как правило, пять лет обуче ния), магистр (шесть лет обучения). Возможны такие подходы: первый - разные в иды дипломов, полученные п о сле окончания вуза и отражающие продолжительность сроков об учения и глубину подготовки специалистов, включаются в квалификационн ые треб о вания по отдельны м должностям; второй - эти параметры учитываются в оплате посредством ус тановления надбавки (доплаты) к базовому окладу специалистов. Представляется, что второй подход обеспечивает большую свободу действ ий для руководителей организаций (учреждений), позволяя учесть не только формальный признак - наличие диплома, но и фактическую результ а тивность труда и сложность выпо лняемых работ. Каким может быть механизм установления достаточной дифференци а ции в оплате работников в зависи мости от их квалификации и стажа? Вариантов несколько. В первом случае формирование отраслевых т а рифных систем предполагает раз работку: схем должностных окладов руководителей, дифференцированных по группам учреждений в зависимости от объемов деятельности и специализ а ции учреждений; схем должностных окладов специалистов и технических исполнителей, диф ференцированных в зависимости от сложности труда и квалификации р а ботников, а также социальной значимости сфер приложения труда; тарифных сеток и ставок рабочих в соответствии разрядами сложности раб от, отнесение к которым осуществляется на основе действующих (во з можно, обновленных и переработа нных) выпусков ЕТКС работ и профессий рабочих. Такой подход означает, по существу, возврат к принципам оплаты, применяв шимся до перехода к ЕТС, т.е. раздельному построению систем оплаты руково дителей, специалистов и других категорий служащих, с одной стороны, и раб очих, с другой. Речь идет о разработке и утверждении на о т раслевом уровне схем должностных о кладов руководителей и специалистов, которые могут быть едиными для общ еотраслевых должностей служащих (прежде всего технических исполнителе й), некоторых специалистов и рук о водителей "сквозных" административно-хозяйственных служб, и в то же время дифференцированными (по видам учреждений и организаций) - для руководителей и ведущих должностей специалистов. При формировании нормативных документов, связанных с оплатой труда раб очих, можно пойти по пути создания единой сетки для "сквозных" профессий и отраслевых сеток для рабочих профессий, специфических для той или иной о трасли (санитар, рабочий сцены, монтировщик декораций, б у тафор и т.п.). Может быть рассмотрен и второй вариант совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы, который уже неоднократно предлагался спец иалистами НИИ труда. Суть его сводится к построению системы тари ф ной оплаты труда на основе приме нения отраслевых и внутрифирменных единых тарифных сеток, предполагаю щих обеспечение дифференциации размеров оплаты труда всех категорий р аботников (от малоквалифицирова н ных рабочих до руководителей функциональных подразделений и учрежд е ний в целом). При эт ом имеется в виду возможность внутриотраслевой ди ф ференциации ставок оплаты 1-го разря да. Количество таких тарифных ставок может варьировать в отраслях, а их прим енение дифференцироваться по категориям работников (группам дол ж ностей, профессий) и видам дея тельности. Для общеотраслевых (единых для всех социально-культурных отр аслей) должностей руководителей и специ а листов - одна ставка; для должностей руководителей и спе циалистов, спец и фичных дл я отдельных отраслей, их может быть несколько, для "сквозных" профессий ра бочих - одна, для отраслевых профессий рабочих - несколько. Механизм такого дифференцированного подхода, разработанный сп е циалистами института, обеспечи вает сохранение единых принципов тариф и кации работников на основе ЕТКС работ и профессий рабо чих и тарифно-квалификационных характеристик руководителей, специалис тов и технич е ских исполни телей. Третий вариант формирования основной заработной платы работников бюдж етных организаций предполагает применение принципа распределения час ти коллективного дохода организации (учреждения), выделяемой на опл а ту труда, на основе присвоени я каждому работнику (возможно, группе р а ботников, занимающих аналогичные должности) коэффициента участия в с о вокупном дохо де. Такой принцип формирования индивидуальных заработков получил определ ение "бестарифной системы оплаты" и достаточно продолжительное время пр именяется, например, в МНТК "Микрохирургия глаза" и других о р ганизациях. Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок рабо т ника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение , очевидно, целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за эти результаты. Другим важным условием п рименения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллек тива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью дове ряют своим руководителям, определяющим ст е пень участия каждого в конечных результатах. Анализ практики применения бестарифных систем оплаты свидетел ь ствует, что они наиболее целесоо бразны в относительно небольших колле к тивах с устойчивым составом работников. Увеличение в структуре заработной платы бюджетников доли осно в ной тарифной части, на мой взгляд , не снимает остроты проблемы упоряд о чения доплат и надбавок к тарифу, как методов индивидуализаци и размеров трудовых доходов. Что тут можно предложить? Имевшая место передача права решать вопросы установления размеров ком пенсационных надбавок (доплат) к тарифным ставкам (окладам) рабо т ников в подавляющем большинств е случаев руководителям организаций (учреждений) привела к появлению мн ожества норм и условий материальн о го поощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области сове ршенств о вания оплаты в от раслях бюджетной сферы следует признать унификацию подходов к компенс ационным выплатам. Это касается, в частности, регул и рования оплаты труда в условиях, отк лоняющихся от нормальных. Так, работникам здравоохранения оклады (ставки) могут быть пов ы шены (на 60, 40, 30, 25 и 15%) в связи с опасными дл я здоровья и особо т я желым и условиями труда. Соответствующий перечень утверждается Министерством здравоохр а нения РФ по согласованию с ЦК профсоюза работников здравоохранения. Для работников образовательных учреждений действуют в основном традиц ионные принципы установления размеров доплат к ставке (окладу) за работу с неблагоприятными условиями труда: до 12% - при тяжелых и вре д ных условиях, до 24% - при особо тяжелых и вредных условиях. Кроме того, для отдельных категорий работников преду смотрено повышение ставок (окладов) в больших размерах: например, за рабо ту в специальных учебно-восстановительных учреждениях для воспитанник ов с дивиантным повед е ние м - 15-30%, за работу в общеобразовательных заведениях, учреждениях начальног о профессионального образования исправительных структур, во с питательно-трудовых и лечебно-труд овых профилакториях МВД - 50-75% и т.п. Руководителям учреждений, предприятий и организаций культуры действую щими нормативными актами предоставлено право (а не обяза н ность!) устанавливать доплаты рабоч им, специалистам и служащим, занятым на работах с тяжелыми и вредными усл овиями труда в размере до 12% т а рифной ставки (оклада) и на работах с особо тяжелыми и особо вре дными условиями труда - до 24% тарифной ставки (оклада). Решая вопросы реформирования оплаты труда бюджетников в части компенс ационных надбавок, важно стремиться к унификации подходов. При этом целе сообразно за отраслевыми министерствами и ведомствами сохр а нить право решать вопросы установл ения их размеров, предусмотрев в тр у довом законодательстве минимальные гарантии, ниже которых к омпенсац и онные выплаты у станавливаться не могут. Возможно было бы также ра с смотреть вопрос о переходе от проце нтных надбавок к твердым суммам независимо от разряда работников, ибо не благоприятные условия труда ок а зывают на всех одинаковое воздействие. Вопрос о величине абсо лютной надбавки, очевидно, следует решать на основе аттестации рабочих м ест, установив зависимость ее размера от степени отклонений условий тру да (по их тяжести, вредности и опасности для здоровья) от нормальных. Применительно к работникам социально-культурных отраслей спец и ального рассмотрения требует в опрос о доплатах за совмещение профессий и исполнение обязанностей вре менно отсутствующих специалистов. Общий порядок их предоставления опр еделен в ст. 151 Трудового кодекса, пред у сматривающей, что размеры доплат устанавливаются по согл ашению сторон. Их размеры в соответствии со сложившейся практикой макси мальными ра з мерами не огр аничиваются. Представляется целесообразным отказаться от применения доплат за совм ещение профессий и расширение зон обслуживания в образовании и здравоо хранении, поскольку специалистам, занятым преподаванием и лече б ной работой, вряд ли имеет смысл разрешать выполнять работы за пределами установленных для них обязанн остей, ибо это неизбежно будет сказываться на качестве выполнения их осн овных функций. Если есть возможность (или необходимость) поручить препод авателю или врачу выполнять дополнител ь ные функции в связи с неполной загрузкой в пределах нор мальной продо л жительност и рабочего дня, то это должно делаться без каких-либо дополн и тельных выплат. Особое место в системе доплат к основной заработной плате занимает опла та труда за пределами нормальной продолжительности рабочего врем е ни (за сверхурочную работу), ус тановленная ст.152 ТК. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее че м в двойном размере. Поскольку свер х урочная работа - свидетельство повышенной интенсивности или напряже н ности труда, опла та ее в повышенных размерах безусловно обоснованна и должна сохранитьс я в дальнейшем. Особое место среди компонентов переменной части заработной платы зани мают доплаты и надбавки стимулирующего характера. Какова их суд ь ба? Если применительно к доплатам и надбавкам компенсационного хара к тера в рамках отраслевых сис тем оплаты необходима унификация, то для п о ощрительных или стимулирующих выплат требуется иной п одход. Учрежд е ниям (органи зациям) следует предоставить право самостоятельно определять перечень и размеры стимулирующих выплат в пределах имеющихся у них фондов оплаты и не устанавливать максимальных размеров доплат, надбавок и премий. В то же время важно рекомендовать, чтобы любая система прем и рования предполагала регламентаци ю показателей и условий выплаты поо щ рения, а средства, используемые на эти цели, были предусмотрен ы в смете доходов и расходов организации или представляли собой экономи ю по фо н ду заработной плат ы плюс поступления из внебюджетных источников. Любые реформы по идее должны вести к позитивным переменам. Пр и ступая к столь радикальным изменен иям в организации оплаты труда бю д жетников, можно ли рассчитывать на благоприятные социальные после д ствия предлагаемых мер? Вряд ли сегодня кто-либо сможет ответить на этот вопрос. Тем более что не я сно, по каким критериям следует оценивать результаты. По моему мнению, во многом успешность проектируемых систем оплаты труда бю д жетников могла бы быть выявлена при нахождении ответов на вопросы: насколько система позволяет реализоват ь принцип равной оплаты за равн о сложный труд, формирует ли она межотраслевое единство основ о рганиз а ции заработной пл аты и прежде всего равенство в соотношениях тарифной оплаты по аналогич ным профессионально-квалификационным группам р а ботников? Сравнение оплаты на основе ЕТС и отраслевых систем свидетельств у ет, что ЕТС обладает этим достоин ством, в то время как отраслевые системы явно его утрачивают. Иногда выск азывается мнение, что к такому единству и не следует стремиться. Но я убеж ден, что это мнение ошибочно. В какой мере система оплаты обеспечивает учет особенностей соде р жания и условий труда в отдельны х отраслях? Очевидно, что отраслевые с и стемы позволяют учитывать специфические условия организ ации и содерж а ния труда в б ольшей мере, чем оплата на основе ЕТС. Но специфику труда отдельных катег орий работников можно учесть при формировании переме н ной части заработной платы или при д ифференциации ставок 1-го разряда в зависимости от видов деятельности. Очень важно оценить, как система оплаты формирует предпосылки для совер шенствования нормирования труда, заинтересованности работников во вне дрении прогрессивных форм его организации. Переход к отраслевым с и стемам его сторонники нередк о связывают с переходом к отраслевым при н ципам тарификации работ и работников, что внешне выгля дит как "демокр а тизация" эт их процессов. Но это нарушает один из концептуальных принц и пов рациональной организации опла ты труда - единство тарифного нормир о вания вне зависимости от сфер приложения труда. По сути дела, п редлагае т ся отказаться о т обязательности применения Единого квалификационного справочника до лжностей руководителей, специалистов и других служащих и ЕТКС работ и пр офессий рабочих. В качестве негативного момента в условиях применения ЕТС мы отм е чали "смещение" тарификации рабо тников (диапазона разрядов оплаты в сторону высоких разрядов) и тем самы м снижение возможностей диффере н циации оплаты работников в зависимости от индивидуальной кв алификации и трудовых достижений. Переход на проектируемые отраслевые системы оплаты может решить эту проблему лишь частично, поскольку в усло виях сохранения относительно низких уровней проектируемых ставок и ок ладов нельзя реально обеспечить заметную дифференциацию в оплате. Испо льз о вание для этих целей в ыплат из внебюджетных источников в какой-то мере позволит решить пробле му индивидуализации заработной платы, но нахо ж дение таких источников весьма проблематично. Переход на отраслевые системы оплаты, который намечается осущ е ствить преимущественно за счет средств, ассигнуемых из региональных и местных бюджетов, как правило, де фицитных, может привести к сокращ е нию численности работников, занятых в науке, образовании, здра воохран е нии, культуре, что негативно скажется на качестве услуг, формировании тр у дового потенциала и занятости насе ления. Возникает вопрос: можно ли считать повышение минимальной зар а ботной платы с 450 до 600 руб. мерой, позво ляющей существенно повлиять на повышение уровня жизни бюджетников, сок ращение их малообеспече н ности, поскольку цены и тарифы на услуги продолжают расти? Увеличение за работной платы в социально-культурных отраслях на 33% кардинальным образ ом проблемы не решит, тем более что ориентировочно 20% "съест" и н фляция. Чрезвычайно актуальной становится проблема изменения бюджетной полит ики государства в сторону существенного увеличения доли расходов бюдж ета на реализацию социальной политики вообще и развитие социал ь ных отраслей, в частности. Важную роль в этом могли бы сыграть меры по увеличению бюджетных доходов: напри мер, за счет природной ренты, а та к же возврата к прогрессивному налогообложению индивидуальны х сверхд о ходов. 2.2. Бестарифные системы о платы труда В последние годы получила широкое распространение , особенно в н е больших орга низациях, на малых предприятиях так называемая бестарифная система опл аты труда работников. К сожалению, в ТК она не нашла отраж е ние, тогда как это было сделано в отн ошении рабочих в ст. 80 КЗоТ РФ. О т сюда следует, что законодательно такая система оплаты труда н е регламе н тируется, как эт о сделано в отношении тарифной системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Поэтому р аботодателям и профкомам, ведущим поиски более эффективных систем зара ботной платы по сравнению с теми, которые де й ствуют в их организациях, будет полезно ознакомитьс я, хотя бы в общих чертах, с уже сложившейся практикой применения бестари фных систем оплаты труда. Это позволит им сделать обоснованный выбор - вводить или не вводить подо бную организацию заработной платы. Если да, то какую именно ее ра з новидность. К тому же, знание пра ктики позволит предотвратить ошибки, неизбежно возникающие при разраб отке и введении новых, до сих пор неи з вестных, систем оплаты труда. Мало того, знание практики облег чит корре к тировку сложив шихся разновидностей бестарифной системы оплаты труда применительно к технологическим, организационным и иным особенностям данной организа ции. Российское трудовое право / Под ред. А.Д.Зайкина. – М., 1998. – С. 279. Итак, что представляет собой бестарифная система оплаты труда? Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба они основа ны на применении относительных показателей исчисления заработков - коэ фф и циентов. Один из вариантов предполагает применение двух коэффициентов - к о эффициента квалификацио нного уровня и коэффициента трудового участия. Коэффициент квалификационного уровня учитывает принадлежность работ ника к той или иной квалификационной, должностной группе. При этом коэфф ициент 1,0 устанавливается неквалифицированным рабочим. Он явл я ется отправной точной роста. Наприм ер, рабочий второго разряда может иметь коэффициент 1,2, третьего разряда - 1,3 и т.д. Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует личный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. При его исчислении примен я ются повышающие и понижающие показ атели КТУ для определения инд и видуальных заработков членов бригад при их оплате по общим ре зультатам работы. Другой вариант исчисления заработка использует один, сводный коэ ф фициент. При его расчете учит ывается как уровень квалификации работника, так и результаты работы, отн ошение к исполнению своих обязанностей. Расчет заработной платы производится первоначально путем деления обще й суммы заработка на сумму коэффициентов всех рабочих. Таким путем опред еляется заработок рабочего, коэффициент которого равен 1,0. Затем эта базо вая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если прим е няют первый вариант) каждого раб отника. К полученному заработку каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др. Такова бестарифная система оплаты труда рабочих в самом общем в и де. Однако ее применение находит свое выражение в использовании мног о численных показателей при определении размеров заработн ой платы разли ч ных катего рий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты тр уда охватывает в действительности не только рабочих, но и сл у жащих, руководящих работников. В настоящее время организация заработной платы на основе бестари ф ной системы - это самостоятел ьная и широкая область знаний. Подробное аналитическое изложение содер жания бестарифной системы организации з а работной платы содержится в книге Р.А. Яковлева. См. Яковл ев Р.А. Оплата труда на предприятии. Центр экономики и маркетинга. – М. 1999. – С. 133 - 166. Эта книга может стать хорошим практическим п особием для лиц, желающих получить представл е ние о бестарифной системе оплаты труда работников. По мнению автора в наиболее общем виде такой вариант организации зарабо тной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными призна ками: предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оп латы труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного п о коллективным результатам работы. (В этом своем качестве "бестарифная" м одель организации оплаты принадлежит к классу коллекти в ных систем оплаты труда и представл яет одну из ее разновидностей); всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базиру ю щейся на присвоении каждому раб отнику постоянных (относительно пост о янных) коэффициентов, комплексно характеризующих его ква лификацио н ный уровень и о пределяющих, в основном, его трудовой вклад в общие р е зультаты труда по данным о предыдущ ей деятельности работника или гру п пы работников, относимых к этому квалификационному уровню (св оего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллект ивных с и стемах оплаты); постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом колл ективе, выражающейся в установлении при каждом начислении зарабо т ной платы работников коэффиц иентов его трудового участия в текущих р е зультатах деятельности, дополняющих оценку его квалиф икационного уро в ня (по сод ержанию напоминает механизм определения фактического коэ ф фициента трудового участия на осно ве "базового" в бригадных системах ра с пределения заработка). Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., «Проспект», 2003. – С. 283. Индивидуальная заработная плата (Зпi) каждого работника представл я ет собой его долю в заработан ном всем коллективом фонде заработной пл а ты. Принципиальная формула ее расчета может быть предс тавлена в след у ющем виде: ФОТк х Кi х Тi Зпi = ─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d ─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d, n Сумма Кi х КТУi х Тi i = 1 где ФОТк - фонд заработной платы коллект ива (участка, цеха), подлежащий распределению между рабо тниками (руб.); Кi - коэффициент квалификационного ур овня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в балл ах, единицы или других условных единицах); КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваи ваемый i-ому работнику трудовым коллективом, на п ериод, за который производится оплата (в долях, в баллах и т.п. единицах измерения); Тi - количество рабочего времени, отра ботанного i-ом работником в период, на который прои зводится оплата (часов, дней); n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.). Вышеприведенная формула достаточно отчетливо показывает, что доля раб отника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: к о личеством отработанного раб отником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и т рудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллек тивах. Из сказанного выше с ледует, что при "бестарифной" модели организ а ции заработной платы присвоение работнику определ енного квалификац и онного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным уст а новлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада. Конкретный ур о вень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, к ак правило, зн а ет, какой об ъем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предпол а гать, каким этот уровень будет, исхо дя из своего предыдущего опыта. В к а кой-то степени "бестарифная" модель организации заработной пл аты своей не гарантированностью напоминает оплат у по трудодням, применяемую на определенном этапе развития колхозов. Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок р а ботника в полную зависимость от конечных результатов трудового колле к тива, то применять их можно только там, где трудовой коллек тив полностью несет ответственность за эти результаты. Бестарифная система оплаты труда, возникшая в конц е 80-х годов прошлого столетия на предприятиях, перешедших на арендные отн ошения, прошла период становления, проверку временем, доказала свою экон омич е скую и социальную э ффективность. В ее развитие и переход на качественно новую ступень внес вклад ак а демик РАЕН Н.А. Волгин. С учет ом зарубежного и отечественного опыта он разработал и внедрил на ряде пр едприятий новую модель бестарифной опл а ты труда, заинтересовывающую весь персонал как в резул ьтатах своей раб о ты, так и работы организации в целом. Одна из разновидностей такой модели была в 1999 г. внедрена на Пр о изводственно-экспериментальном з аводе Всероссийского НИИ лекарстве н ных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР). Принципиально, в о бщем в и де, Более под робно об этой системе оплаты труда см.: Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационн ая основа э ф фективного тр уда // Человек и труд. – 2000. – N 4. она заключается в след ующем. На заводе применяется единая система бестарифной оплаты труда, со гласно которой вместо схем тарифных ставок и должностных окладов на зав оде была введена сетка соотношений в оплате труда работников разных ква лификац ионных групп . Принципиальная особенность сетки состоит в том, что в ней приводя т ся не абсолютные значения опла ты труда (ставки, оклады), а относительные - коэффициенты. Эти коэффициенты характеризуют соотношение уровней оплаты труда различных категорий р аботников в зависимости от занимаем о го ими должностного положения, профессионального и квали фикационного уровней. По горизонтали в сетке приводится десять групп работников - 0 до IX. Минимал ьный относительный уровень оплаты труда в нулевой группе опр е деляется коэффициентом (К1) от 0,5 до 1,5. Ниже приводится средний между ними - Кср. = 1,0. Далее - с I группы до IX коэффициен ты нарастают. Общее соотношение средних минимального и максимального к оэффициентов с о ставляет относительную величину 6,2. Практически это означает, что при прочих равны х условиях зарплата директора завода в 6,2 раза больше, чем рабочего. Каждый работник завода в зависимости от занимаемого им должнос т ного положения, профессиональ ного и квалификационного уровней по усл о виям оплаты его труда был отнесен к одной из 10 групп. Нап ример, электр о монтер , может быть отнесен к II, III или IV группе по оплате труда. Значение соотношения в оплате труда разного качества (Кi) для рабо т ника определяется по итогам ра боты за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным кри териям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деят ельность предприятий. Фактический м е сячный заработок каждого работника рассчитывается по фо рмуле: Кi х ФОТ - М Зпi = ─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d ─'2d n Сумма Кi i = 1 где ФОТ - М - месячный фонд оплаты труда предприятия; Кi - индивидуальный коэффициент каждо го конкретного работника; Сумма Кi - сумма значений коэффициентов по всем работникам. Что же касается месячного фонда оплаты труда предп риятия, то он формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, п рямо пропо р циональная з ависимость его объема от конечных результатов работы и ф и нансового положения предприятия ( конкретный стабильный процент от пр и были, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат нал о гов, проценто в за кредит и т.д.). Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соо т ношений в оплате труда разн ого качества (Кi) согласно диапазону их "вилок" по индивидуальным критерия м и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работ ников и их конкретный трудовой вклад в к о нечные результаты работы предприятия. Например, начальник цеха готовых лекарственных средств (ГЛС) вх о дит в VI квалификационную группу , которой соответствует "вилка" соотн о шений в оплате труда в диапазоне 3,5-4,9 (среднее значение (Кi) = 4,2). Для начальника цеха ГЛС в соответствии с Положением о соотношениях в опл ате труда утверждены следующие показатели и условия, увеличивающие и ум еньшающие это средн ее значение (Кi) . Например, в декабре на заводе увеличился объем продаж в стоимос т ном выражении (по сравнению с но ябрем) на 10% (+ 0,15). Поскольку начальник цеха ГЛС существенно усовершенствова л технологию произво д ст ва препарата (+ 0,2), рекламации на выпускаемую продукцию отсутствов а ли (+ 0,1). Однако в то же время колле ктив не выполнил месячное задание (- 0,3). В этом случае (Кi) будет равен 4,35 (4,2 + 0,15 + 0,2 + 0,1 - 0,3), а зар а ботная п лата начальника в декабре (при месячном ФОТ предприятия - 480 тыс. руб. и сумм е (Кi) для всех работников - 493) составит: 480000 Зпi = 4,35 х ─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d = 4237 руб. 493 В чем заключается мотивационный и социальный эффект от примен е ния такой системы оплаты труда для персонала и предприятия, хорошо видно из текста памятки, которая вру чается каждому работнику ПЭЗ ВИЛАР. В частности, в отношении начальника цеха ГЛС в ней сказано: "В соответствии с вашей квалификацией и профессио нальным уровнем вам установлена "ви л ка" соотношений в оплате труда в размере 3,5-4,9. Теперь ваш зара боток з а висит непосредс твенно как от вашего личного трудового вклада в результаты работы, отнош ения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной де я тельности всего предприятия. В слу чае положительных заводских, произво д ственных и ваших личных трудовых результатов, ваш коэффиц иент (Кi), определяющий заработок, становится 4,9 - максимальным. Это означает , что, например, при ФОТ предприятия в 480 тыс. руб. и сумме коэффициентов всех работников предприятия (?Кi) - 493 ваш месячный заработок (Зпi) с о ставит: Кi х ФОТ-М 480000 Зпi= ─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d = 4,9 х ─'2d ─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d = 4771 руб. n 493 Сумма Кi i - 1 В то же время при недобросовестном отношении к тру ду, нарушении производственной, технологической дисциплины и т.д. ваш за работок может быть значительно уменьшен, поскольку индивидуальный коэ ффициент Кi опустится до нижней границы диапазона "вилки" - 3,5. В этом случае ваш заработок составит: 480000 Зпi= 3,5 х ─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d─'2d = 3408 руб. 493 Таким образом, как минимум два обязательных услови я гарантируют вам высокий уровень трудового дохода: ваша добросовестна я, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношени е к работе ваших товарищей, коллег, всего трудового коллектива". Смирнов О .С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., «Проспект», 2003. – С. 284. ГЛАВА 3. СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 3.1. Сдельная система опла ты труда Что касается систем оплаты труда, то они определяются, в первую оч е редь, применяемыми в организации формами заработн ой платы: повреме н ной и сд ельной. Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, которое рабо т ник получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени. Она подразделяется на прямую сдельную, с дельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную. При прямой сдельной заработной плате заработок определяется умн о жением количества произвед енных изделий (операций) на сдельную расце н ку, которая определяется путем деления часовой тарифн ой ставки на норму выработки или умножения ее на норму времени. При этом и сходят из тари ф ной ставк и, соответствующей разряду выполняемой работы, а не разряду р а бочего. Фатуев А.А. Трудовое право в жизн и человека. - Москва, “Юридическая литература”, 1991. – С. 29. Сдельно-премиальная заработная плата - оплата труда по прямым сдельным р асценкам с добавлением премии за выполнение и перевыполн е ние установленных количественных и качественных показателей и условий премирования. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за изгото в ление продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизме н ной расценке (как при прямой сдельной заработной пл ате), а за продукцию, изготовленную сверх установленной нормы, - по прогрес сивно возраста ю щим расц енкам. Эта форма оплаты на практике используется редко. Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда всп о могательных рабочих, размер заработной платы которых рассчитывается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Заработная плата вспомогате льного рабочего может быть определена, в о с новном, двумя методами: умножением его тарифной ставки (с учетом отр а ботанного в ремени) на коэффициент выполнения норм за месяц (смену) о с новными рабочими-сдельщиками или умножением сдельной расценки, уст а новленной основными рабочими-сдельщиками за месяц (смену). Аккордная заработная плата - установленный заработок за выполнение все го комплекса работ (продукции). При ее исчислении учитываются нормы и рас ценки, предусмотренные для отдельных операций (а при их отсутствии - норм ы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после приемки всей работы. Аккордная система оплаты труда применяется для усиления матер и ально заинтересованных рабочи х в сокращении сроков выполнения работ, повышения производительности т руда. Такая система оплаты труда широко практикуется при бригадной орга низации труда, когда бригаде поручается выполнение всего комплекса раб от, - например, сборка какого-либо агрегата. Оплата за выполненную работу в этом случае производится по комплексной расценке, а общий заработок бри гады в установленном порядке распредел я ется между ее членами. В зависимости от формы организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдел ь ной оплате труда заработная пл ата рабочего определяется сдельной расце н кой за единицу изделия и количеством изготовленно й им продукции. При выполнении рабочим нескольких различных видов работ (операций) его и н дивидуал ьная заработная плата рассчитывается путем суммирования оплаты труда по каждой выполненной работе (операции). При коллективной (бригадной) оплате труда сдельная заработная плата каж дого рабочего определяется на основе общих результатов труда бригады (п отока, конвейера, участка). Заработная плата отдельных рабочих рассчит ы вается путем распределе ния коллективной заработной платы между членами бригады в соответстви и с их квалификацией, присвоенным разрядом, пр о порционально отработанному каждым из них времени. На практике широкое распространение получило распределение ко л лективной заработной платы на основе применения так называемого коэ ф фициента трудового участия (КТУ). КТУ представляет собой обобщенную качественную оценку самой бригадой реального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда в о пределенный период деятельности бригады. Размеры КТУ колле к тив бригады устанавливает самост оятельно. Это делается, как правило, гла с но на собрании бригады. В крупных бригадах это право по реш ению собр а ния может быть передано советам бригад. При определении размера КТУ учитывается много факторов. КТУ, равный един ице, устанавливается рабочему, который в течение рабочего п е риода, полностью используя свое ра бочее время, производил работу в соо т ветствии с техническими условиями, выполнял все распоряж ения бригадира, не допускал нарушений трудовой и технологической дисци плины. Факторами, повышающими размер КТУ, могут быть: высокий уровень выполнени я задания, применение передовых методов труда, выполнение р а бот по смежным профессиям, высокая трудовая активность, производител ь ность труда, эффективное использование оборудования, помощь товарищам по работе и т.п. КТУ снижается за недобросовестное отношение к труду, нарушение трудово й и технологической дисциплины и другие нарушения, отрицательно влияющ ие на результаты работы бригады. Для того, чтобы обеспечить единый порядок организации труда в бр и гадах, в организации целесообр азно утвердить соответствующее Положение, предусмотрев в нем и порядок распределения коллективного заработка. 3.2. Повременная система з аработной платы Повременная заработная плата - денежное вознаграж дение, получаемое работником в зависимости от проработанного времени и его квалификации. Повременная заработная плата подразделяется на прос тую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная оплата труда в зависимости от способа учета р а бочего времени делится на п очасовую, поденную, помесячную. При почас о вой оплате заработок рабочего определяется исходя из количества фактич е ски о тработанных им часов и размера часовой повременной ставки, соотве т ствующей его разряду. При по денной оплате размер заработка зависит от числа фактически проработан ных работником дней и дневной тарифной п о временной ставки, соответствующей его разряду. В свою очередь, помесячная заработная плата рассчитывается с учетом тве рдых месячных ставок (окладов), количества рабочих дней, предусмо т ренных графиком работы на данн ый месяц, и числа фактически отработа н ных рабочих дней. При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата рабо тников равна сумме заработка по тарифным повременным ставкам (окладам) и премий за выполнение соответствующих количественных и к а чественных показателей премирова ния. 3.3. Премиальная система з аработной платы Кроме непосредственно заработной платы в о рганизациях применяю т ся различные виды премирования работников, а также им производятся вс я кого рода гарантийные и ком пенсационные выплаты. Заработная плата, премирование, гарантийные и компенсационные в ы платы образуют структур у заработной платы организации, которая склад ы вается из следующих выплат. 1) Выплата за фактически выполненную работу при сдельной оплате труда и з а проработанное время - при повременной оплате труда (основная заработна я плата). 2) Выплаты стимулирующего характера за достижение определенных произво дственных показателей, иные достижения в работе, например: - по итогам работы за определенный календарный период; - за выполнение отдельных видов работ; - за внедрение новой техники и технологии; - выполнение нормированных заданий; - за высокую квалификацию, профессиональное мастерство; - за экономию материальных ресурсов; - за поставку продукции на экспорт. Иногда администрация преднамеренно идет на увеличение доли пр е миальных выплат в общем фонде о платы труда, делая акцент на стимулир о вание качественного выполнения работ, сокращения их срок ов. 3) Гарантийные и компенсационные выплаты, которые предусмотрены, как пра вило, трудовым законодательством: - за сверхурочные работы; - за работу в вечернюю и ночную смены; - за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; - за совмещение профессий и др. 4) Выплаты гарантийного характера: - региональные надбавки; - надбавка за выслугу лет и др. Наряду с этими выплатами широкое распространение получили и так называ емые косвенные выплаты, которые в ряде случаев трансформируются в натур альную форму: - выплаты в виде бесплатной выдачи различных материальных ценн о стей - угля на шахтах, продоволь ственных и кормовых культур в сельском хозяйстве и т.п.; - социально-бытовое обслуживание - предоставление жилья, путевок в дома о тдыха и санатории, питания, мест в детских садах и яслях, транспорта для пр оезда к месту работы и обратно и т.п. Обратим внимание на существенное обстоятельство: приведенная в ы ше в общем виде организация опл аты труда работников сложилась при прежнем общественном строе. В настоя щее время она применяется в части организаций. Поэтому умолчать о ней не льзя. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. - Ленинград , 1991. – С. 83. В то же время, во многих организациях, и число их быстро и неуклонно растет , идет процесс трансформации сложившейся ранее организации оплаты труд а работников применительно к рыночным условиям хозяйствован ия. Анализ правил ст. 144 ТК показывает, что: 1) работодатель лишь вправе (но вовсе не обязан, если иное не пред у смотрено законом) устанавлива ть стимулирующие выплаты. 2) устанавливая же или иные системы стимулирующих выплат работ о датель: а) должен учитывать мнение представительного органа работников (чаще вс его выборного профсоюзного органа, в порядке пре дусмот ренном в ст. 372, 373 ТК ; б) предусматривает их в локальном нормативном акте (чаще всего в Положен ии об оплате труда, Положении о зарплате и т.п.). Впрочем, указа н ные системы могут устанавливатьс я также в коллективном договоре ; 3) работодатель - физическое лицо вправе предусматривать стимул и рующие выплаты в непосредстве нно в тексте трудового договора с работн и ком . Применяя правила ст. 144 ТК, нужно также учесть, что: 1) в ней неисчерпывающим образом перечислены виды стимулиру ю щих выплат (надбавки, доплаты, прем ии и т.п.). Могут иметь место и иные их виды (например, участие в прибылях, воз награждения за особые достиж е ния и т.п.), главное, чтобы они имели характер стимулов, чтобы они спосо б ствовали более пр оизводительному и качественному труду работников (см. об этом ниже); 2) если работодателями являются организации и учреждения, финанс и руемые из бюджетов Российской Федерации, субъектов Российской Федер а ции и муниципальных образований, то порядок и условия сти мулирующих и компенсационных выплат соответственно устанавливаются П равительством Российской Федерации, госорганами субъектов Российской Федерации и о р ганами мес тного самоуправления. Правила ст. 144 ТК необходимо учитывать при разработке локального нормати вного акта (например, Положения об оплате труда, соответствующ е го приложения к коллективному дог овору и т.д.). В связи с затруднениями, которые испытывают работодатели (ос обенно относящиеся к числу негос у дарственных организаций), рекомендуем в структуру Положения об оплате труда (эти рекомендации в полной мере соответствуют постановл ению Го с комстата Россий ской Федерации N 195 от 07.10.2002 "Об утверждении и н струкции по заполнению формы государственного статис тического набл ю дения N 1-т, сведения о численности и заработной плате работников по в и дам деятельности"). В положение цел есообразно включать разделы: I "Опл а та труда за отработанное время"; II "Оплата труда за неотработан ное время"; III "Единовременные поощрительные выплаты", IV "Выплаты компенсац и онного характера (на пит ание, жилье, топливо); V "Выплаты социального х а рактера"; VI "Иные выплаты, надбавки, доплаты". В раздел I "Оплата труда за отработанное время" включаются: 1) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и оклада м за отработанное время; 2) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сде льным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполне ния работ и оказания услуг); 3) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 4) премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящи е регулярный или периодический характер, независимо от источников их вы платы; 5) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профе ссиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, д о пуск к государственной тайне и т.п.); 6) ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за в ы слугу лет, стаж работы; 7) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и услов и ями труда; 8) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по район ным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, бе з водных местностях и в высокогорны х районах; процентные надбавки к зар а ботной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в пр иравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климат ическими условиями; 9) доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых р а ботах; 10) доплаты за работу в ночное время; 11) оплата работы в выходные и праздничные дни; 12) оплата сверхурочной работы; 13) оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в св я зи с работой сверх нормальной п родолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации раб от, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установ ленных законодательством; 14) доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормати вное время их передвижения по шахте (руднику) от ствола к месту работы и об ратно; 15) оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специ а листов предприятий и организа ций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, пер еподготовки и повышения квалификации работников; 16) комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, ш татным брокерам; 17) гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакци й газет, журналов и иных средств массовой информации; 18) оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письме н ных поручений работников по пе речислению страховых взнос из заработной платы; 19) оплата специальных перерывов в работе; 20) выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным других предпри ятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеро в должностного оклада по предыдущему месту работы; 21) выплата разницы в окладах при временном заместительстве; 22) суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работ ы в организации, согласно специальным договорам с государстве н ными организациями (на предост авление рабочей силы, например военн о служащих), как выданные непосредственно этим лицам, так и п еречисленные государственным организациям; 23) оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; 24) оплата труда работников несписочного состава; 25) оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприя тия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если рас четы за выполненную работу производятся предприятием с физич е скими, а не с юридическими лицам и. При этом размер средств на оплату тр у да этих физических лиц определяется исходя из сметы на вы полнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов; 26) оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава (за пер е воды, консультации, чтение лекц ий, выступления по радио и телевидению и т.д.). В раздел II "Оплата труда за неотработанное время" включаются: 1) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной ко м пенсации за неиспользованный отп уск); 2) оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (свер х предусмотренных законодательством) отпусков работникам; 3) оплата льготных часов подросткам; 4) оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обуча ю щимся в образовательных учрежден иях; 5) оплата за период обучения работников, направленных на професс и ональную подготовку, повышени е квалификации или обучение вторым пр о фессиям; 6) оплата труда работников, привлекаемых к выполнению госуда р ственных или общественных обязан ностей; 7) оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, пр и влекаемыми на сельскохозяйств енные и другие работы; 8) суммы, выплаченные за счет средств работодателя за непроработа н ное время работникам, вынужден но работавшим неполное рабочее время по инициативе работодателя; 9) оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и о т дыха, предоставляемого после к аждого дня сдачи крови; 10) оплата простоев не по вине работника; 11) оплата за время вынужденного прогула. В раздел III "Единовременные поощрительные выплаты" включаются: 1) единовременные (разовые) премии независимо от источников их в ы платы; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за высл угу лет (стаж работы); 3) материальная помощь, предоставленная всем или большинству р а ботников; 4) дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх н ормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); 5) денежная компенсация за неиспользованный отпуск; 6) стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций; 7) другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. В раздел IV "Выплаты компенсационного характера (на питание, ж и лье, топливо)" включаются: 1) стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных о т раслей экономики питания и про дуктов (в соответствии с законодател ь ством); 2) оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, б уфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплат но (сверх предусмотренной законодательством); 3) стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных о т раслей экономики (в соответств ии с законодательством) жилья и коммунал ь ных услуг или суммы денежной компенсации за непредост авление их бе с платно; 4) средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх пред усмотренных законодательством); 5) стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива. В раздел V "Выплаты социального характера" включаются: 1) надбавки к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия у ходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств органи зации; 2) страховые платежи (взносы), уплачиваемые работодателем по дог о ворам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих рабо т ников, за счет средств организации; 3) взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет сре дств работодателя; 4) расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, о казываемых работникам, за счет средств работодателя; 5) оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии , путешествия за счет средств работодателя; 6) оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных се к циях, оплата расходов по протез ированию и другие подобные расходы; 7) возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях; 8) компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по социальному страхованию); 9) суммы, выплаченные за счет средств работодателя в возмещение вреда, при чиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязаннос тей, а также иждивенцам погибших; 10) компенсация работникам морального вреда, определяемая судом; 11) выходное пособие при прекращении трудового договора; 12) суммы, выплачиваемые уволенным работникам на период труд о устройства в связи с ликвидацией п редприятия, сокращением численности или штата работников; 13) оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специал ьными маршрутами, ведомственным транспортом; 14) стоимость льгот по проезду работников железнодорожного, авиа-, морског о, речного, автомобильного транспорта, городского электротран с порта, транспортного строител ьства; 15) оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно (включая предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера, п риравненных к ним местностях) и оплата стоимости провоза баг а жа; 16) материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейны м обстоятельствам, на погребение и т.д.; 17) стипендии работникам, состоящим в списочном составе и напра в ленным работодателем на обучение в учебные заведения, выплачиваемые за счет средств работодателя; 18) выплаты (доплаты, компенсации, оплата путевок и т.д.) за счет средств бюдж етов в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению; 19) компенсация педагогическим работникам образовательных учр е ждений за приобретение книг, уч ебников и другой издательской продукции; 20) расходы по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпуск а емую подсобными хозяйствами для о бщественного питания работников предприятия; 21) расходы на погашение ссуд, выданных работникам организации; 22) суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на ч астичное (полное) погашение кредита, предоставленного на жили щ ное строительство. В разделе "Иные выплаты, надбавки, доплаты" включаются, в частн о сти: 1) доходы по акциям и другие доходы от участия работников в со б ственности предприятия, учрежден ия, организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); 2) страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социаль ного страхования Российской Федерации, фонды обязательного м е дицинского страхования Россий ской Федерации (в том числе в составе ед и ного социального налога); 3) взносы за счет средств работодателя в негосударственные пенсио н ные фонды. 4) выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных фондов, в частности, пособия по временной нетрудоспособно беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата труда (допл а та) молодым работникам за счет сред ств Государственного фонда занятости Российской Федерации, оплата сан аторно-курортного лечения, семейного отдыха; 5) выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхов а ния (кроме сумм, указанных выше); 6) авторские вознаграждения, выплачиваемые по договорам на созд а ние, издание и иное использован ие произведений науки, литературы, иску с ства, изобретений; 7) стоимость выданных бесплатно фирменной одежды, обмундиров а ния, остающихся в личном постоянно м пользовании, или льгот в связи с их продажей по пониженным ценам; 8) стоимость выданной спецодежды, спецобуви и других средств инд и видуальной защиты, мыла и други х моющих средств, обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактич еского питания или возмещения з а трат работникам за приобретение ими спецодежду обуви и други х средств индивидуальной защиты в случае невыдачи их работодателем; 9) командировочные расходы; 10) расходы, выплаченные взамен суточных; 11) Надбавки к заработной плате, выплаченные работникам отдельных отрасл ей экономики в связи с подвижным (разъездным) характером работы; 12) полевое довольствие; 13) надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ ва хтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производ ства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, п редусмотренные графиком работы; 14) Надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочн ых и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребыва ния на месте производства работ; 15) расходы при переводе работников на работу в другие местности; 16) расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, включая с типендии учащимся, не состоящим в списочном составе и напра в ленным предприятием на обучение в учебные заведения; 17) стоимость жилья, переданного в собственность работникам; 18) расходы на содержание жилья, учебных и дошкольных учрежд е ний, медпунктов, профилакториев, ст оловых, домов отдыха, библиотек, спортивных сооружений и т.п., принадлежащ их предприятию или содерж а щихся на условиях долевого участия (кроме сумм, указанных в ра зделах II и III); 19) арендная плата за помещения для проведения учебных культурно-массовы х, физкультурных и спортивных мероприятий; 20) расходы на проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, ко н цертов, лекций, диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий; 21) расходы на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических уч реждений, находящихся на балансе предприятия и. держащихся на условиях д олевого участия, театральных костюмов, спорти в ной формы, спортивного инвентаря или оплата за их прокат. Расходы по о р гани зации кружков, студий, клубов, народных университетов, факультетов, выст авок-продаж изделий самодеятельного творчества, ярмарок, игровых комна т для детей и т.п. Расходы по обустройству садоводческих товариществ (строитель д о рог, энерго- и водоснабжение, ос ушение и др.). В некоторых организациях локальными нормативными актами пред у смотрена выплата работникам в ознаграждения по итогам годовой работы. В ряде случаев возможность выпл аты такого вознаграждения предусмотрена и законом. Например, в соответс твии с Законом об АО (ст. 47), в уставе общ е ства должен быть предусмотрен порядок распределения при были, остающе й ся в распор яжении общества после уплаты установленных налогов, сборов, взносов и от числений. Эта прибыль может направляться на формирование фондов предпр иятия. Аналогично решается вопрос и в правовых актах, п о священных другим видам коммерчес ких организаций (кооперативов, ООО и т.д.) Вопрос о составе таких фондов (ил и фондов специального назначения, как их называют в нормативных актах по бухучету), решается в учредител ь ных документах, а также в Положении о фондах, принимаемом в орг аниз а ции, являющимся вну тренним документом организации. Порядок формир о вания этих фондов, размеры отчисле ний в них части чистой прибыли, равно как порядок использования средств этих фондов, всецело теперь определяет сама организация (см. например, ст . 35, 65 Закона об АО). Выплата вознаграждения по итогам годовой работы (далее для кратк о сти - ВИГР) может производиться или за счет средств фонда оплаты труда (ФОТ), или фонда материального поощ рения (ФМП) и единого фонда оплаты труда (ЕФОТ), или фонда социального разв ития (ФСР) и т.п. Все зависит от того, как решен вопрос в Уставе организации и Положении о фондах и т.п. В качестве ориентира можно использовать Рекоме ндации о выплате ВИГР от 10 августа 1983 г. На основе их конкретизации к нуждам организации ее а д минист рация и профсоюзный орган (либо иной представительный орган р а ботников) могут утвердить Положен ие о выплате ВИГР данной организации. Следует обратить внимание на ряд важных аспектов выплаты ВИГР. Оно выпла чивается не всем работникам, а только состоящим в списочном с о ставе (находящимся в штате) данной организации. Иначе говоря, лица, в ы полняющие для данного предприятия работы, например, по догов орам по д ряда, договорам п оручения, иным гражданско-правовым договорам, не пол у чают ВИГР. В виде исключения допуск ается выплата ВИГР некоторым р а ботникам, не состоящим в штате организации: медицинским работникам здравпунктов и т.п., организованных в орг а низации; культработникам различных клубов, библиотек, домов техники, ста н ций юного техника и т.п., обслужи вающим организацию (п. 2 Рекомендаций о выплате ВИГР). Обычно ВИГР выплачивается за счет средств ФМП, если такой фонд работодат елем образом, однако выплаты могут производиться и из других фондов (ЕФО Т, ФОТ, ФСР и т.п.). ВИГР выплачивается в полном размере только тем работникам, кот о рые проработали в организации весь календарный год. Если на момент в ы платы (выдачи на руки) ВИГР такие работники уже уволились, и м все равно должно быть выплачено ВИГР (п. 3 Рекомендаций о выплате ВИГР). В виде исключения ВИГР может быть выплачено следующим работн и кам (не проработавшим целый календ арный год): при увольнении в связи с призывом в Вооруженные Силы ; при возвращении работников в эту же организацию после окончания срока с лужбы в армии; при уходе работника на пенсию; при рождении ребенка; при поступлении работника в вуз или среднее специальное учебное з а ведение с отрывом от произв одства; при направлении работника в загранкомандировку; после возвращения женщины из отпуска, предоставленного ей по ух о ду за ребенком; после возвращения работника на работу в связи с истечением срока и н валидности; в других случаях, установленных как законодательством, так и самим работ одателем (п. 4-5 Рекомендаций о выплате ВИГР). В Положении могут быть определены размеры ВИГР. Эти размеры, б у дучи базовыми, могут быть увеличен ы отдельным категориям работников (например, в связи с их особыми заслуг ами перед организацией, в связи со сложностью выполняемых работ и задани й, в связи с длительным стажем р а боты на данном предприятии и т.п.). Рекомендации по выплате ВИГР предлагают повышать базовые разм е ры ВИГР до 25%, а в особых случаях д о 50% в зависимости от личного тр у дового вклада работников. С другой стороны, за нарушение труд овой дисц и плины, иное неи сполнение правил внутреннего распорядка, за срыв выпо л нения важных заданий и т.п. размер В ИГР может быть уменьшен. Рекоме н дуется снижать базовый размер ВИГР также до 25% (п. 10 Рекомендаци й по выплате ВИГР). Необходимо помнить об увязке размера ВИГР с продолжительностью непрер ывной работы работника в организации. Следует учесть, что в стаж непреры вной работы для выплаты ВИГР включается: непрерывная работа у данного работодателя; время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; время службы в армии; время работы в другой организации, с которого работник перешел в данную организацию в порядке перевода (см. комментарий к п. 5 ст. 77 ТК); другие периоды, установленные законодательством (п. 4 Рекомендаций по вы плате ВИГР). Работники, допустившие нарушение общественного порядка, законод а тельства, пьянство и т.п., мог ут быть лишены ВИГР полностью или частично (п. 13 Рекомендаций по выплате В ИГР). Однако все эти нарушения должны быть установлены в порядке, предусм отренном законодательством. Чаще всего стимулирующие выплаты обусловлены: 1) индивидуальными результатами работы. Они могут иметь (как фа к тор, влияющий на оплату труда) разл ичные формы; Это например, качество выполняемых работ, оказанных услуг, прои з веденной продукции, заключенн ых договоров, реализованных товаров и т.д. Это также экономический эффек т от результатов работ данного работника, это и усиление конкурентоспос обности фирмы в связи с деятельностью ко н кретного работника. Наиболее целесообразным является включение перс о нальных обязанностей, конкретных показателей (которые работник должен обеспеч ить) в текст трудового договора, заключаемого с ним, должностных инструк ций, доведенных до работника своевременно; 2) коллективными результатами работ. Последние как фактор, влия ю щий на оплату труда, это такие р езультаты, которые, во-первых, могут быть обеспечены группой работников, во-вторых, усилия конкретного работника, как правило, в достижении этих р езультатов трудно измерить, в-третьих, с а ма организация заинтересована именно в результативно сти работы всего коллектива подразделения, участка, цеха и т.п., так как от этого зависит р а бота все го предприятия в целом. Наибольшую популярность имеет бригадная форма о рганизации и стимулирования труда, которая зачастую обеспечивает боле е высокую производительность труда, более эффективное использование с пособностей и трудовых навыков работников, рабочего времени, оборуд о вания и т.п. С другой стороны, организация должна включать работника в бригаду только с его согласия. О днако если работник принимается в состав уже действующей бригады и знае т об этом условии приема на работу, то впоследствии он не вправе требоват ь вывода его из состава бригады. В настоящее время отменены нормы, характ ерные для КЗоТ, которые пред о ставляли коллективу бригады право давать согласие на прием в состав бриг а ды новых раб отников, требовать исключения члена бригады из ее состава, распределять коллективный заработок и т.д. Коллективный сдельный заработок бригады (или иного коллектива р а ботников), подлежащий распреде лению между его членами, может склад ы ваться из оплаты по тарифным ставкам (должностным окладам ), всякого рода доплат, премий и т.п. ГЛАВА 4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА § 1. Правовая защита зара ботной платы Правовая защита заработ ной платы осуществляется ТК РФ. В ст. 136 ТК РФ сохранен ранее действовавший порядок (с т. 96 КЗоТ РФ), согласно которому заработная плата выплачивается не реже че м каждые полмесяца. Однако установленный ст. 96 КЗоТ РФ порядок выплаты зар а ботной платы дважды в ме сяц повсеместно трансформировался таким обр а зом, что работникам выплачивался в определенный де нь месяца аванс, а по л ност ью начисление заработной платы и расчеты по ней производились по итогам этого, истекшего месяца, также в определенный день. Сохранив текст ст. 96 КЗоТ РФ, согласно которому заработная плата выплачив ается не реже чем каждые полмесяца, ст. 136 ТК РФ, тем не менее, существенно из менила сложившийся порядок начисления и выплаты зар а ботной платы, отменив выплату аван са. Дело в том, что в ст. 129 ТК РФ дано определение понятия "заработная плата", что не было сделано в КЗоТ. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная пл а та - это вознаграждение за труд в за висимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и у словий выполнения работы, а также в ы платы компенсационного и стимулирующего характера. Как види м, в этом определении об авансе ничего не говорится. А раз так, ни о каком авансе речь идти не должна: не реже чем каждые полмеся ца работнику следует выплачивать именно заработную плату, кот о рая является вознаграждением за уже проделанную работу. Другими слов а ми: каждые полмесяца работнику следует начислять зара ботную плату по итогам его труда, полностью производить с ним расчет за э тот период. Если же в организации применяется понедельная оплата труда, полный расч ет по заработной плате должен производиться еженедельно. В эти же сроки - два раза в месяц или еженедельно - администрация о р ганизации должна выдавать раб отнику расчетный листок, содержащий св е дения о составных частях его заработной платы, причита ющейся ему за соо т ветств ующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Согласно ранее действовавшему порядку (ст. 100 КЗоТ РФ) всем р а ботникам, труд которых оплачивалс я сдельно, администрация обязана была выдавать по истечении пяти дней по сле приема на работу расчетные книжки, в которых записывались условия тр уда и расчеты по заработной плате. Практически эта норма соблюдалась не всегда, на многих предприят и ях получили распространение т ак называемые расчетные листки, в которых проводились расчеты по зарабо тной плате работника по итогам истекшего месяца. Теперь на смену расчетной книжке пришли расчетные листки, которые должн ы выдаваться всем работникам, а не только тем, труд которых оплач и вался сдельно. Мало того, расчет ные листки должны выдаваться, как это сл е дует из текста части первой ст. 136, при выплате заработно й платы за соо т ветствующ ий период, т.е. два раза в месяц. Возможно, если выплату аванса не относить к выплате заработной пл а ты, то практика применения указ анной статьи пойдет по тому пути, когда расчетный листок будет выдаватьс я при расчетах заработной платы, т.е. по итогам месяца. Согласно ст. 13 Конвенции N 95 МОТ по охране заработной платы в ы плата заработной платы, когда она п роизводится в деньгах, должна происх о дить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблиз ости от него, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают иного или если друг ие известные трудящимся способы не признаются более целесообразными. Запрещается производить выплату заработной платы в тавернах и др у гих подобных заведениях, а т акже, если необходимо предотвратить злоуп о требления, в магазинах розничной торговли и в места х увеселения, за искл ю чен ием тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в т а ких учреждениях. Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отп усков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверж даемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного о р гана не позднее чем за две недел и до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работн ика. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работ нику своевременно не была произведена оплата за время эт о го отпуска либо работник был преду прежден о времени начала отпуска поз д нее чем за две недели до его начала. Как следует из текста ст. 137 ТК РФ, удержания из заработной платы работнико в допускаются лишь в случаях, предусмотренных федеральным з а конодательством. Никаких иных осн ований для таких удержаний быть не может. Работодатель вправе произвести удержания из заработной платы тол ь ко в определенных ст. 137 случа ях и не позднее одного месяца со дня око н чания срока, установленного для возвращения аванса, погаш ения задолже н ности или н еправильно исчисленных выплат, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний. Счетная ошибка - это результат неверного применения правил арифм е тики, - не более того. Разновидно стью счетной ошибки может быть, напр и мер, получение неправильного итога при сложении. Если же п ри подсчете суммы заработной платы были учтены содержащиеся в отчетных документах завышенные объемы выполненных работ, и работник получил не з аработа н ные им деньги, то это не является результатом счетной ошибки. В случае, когда работник оспаривает основания и размеры удержаний, работ одатель не вправе производить удержания. В этом случае работодатель мож ет обратиться в суд с иском о взыскании соответствующей суммы. Порядок обращения взыскания на заработную плату работников по и с полнительным документа м (о них см. комментарии к ст. 138 ТК РФ) опред е лен главой IV Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исп о л нительном производств е ». Согласно его ст. 64 и 65 взыскание на заработную плату и иные виды доход ов должника обращается при исполнении решений о взыскании пери о дических платежей, взыскании с уммы, не превышающей двух минимальных размеров оплаты труда, при отсутст вии у должника имущества или недост а точности имущества для погашения взыскиваемых сумм. Размер удержаний из заработной платы и иных видов доходов должн и ка исчисляется из суммы, оставш ейся после удержания налогов. Порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обяз а тельствам определяется Семейным кодексом РФ (ст. 70). Постановлением Правительства РФ от 1 8 июля 1996 г. N 841 утвержден Перечень видов зар а ботной платы и иного дох ода, из которых производится удержание алиме н тов на несовершеннолетних детей. Как следует из текста ст. 138 ТК РФ, в случаях, указанных в ст. 137 ТК РФ, общ ий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может пр евышать 20%. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной пла ты не может превышать 50% в тех случаях, когда это пред у смотрено другими федеральными за конами. При этом при удержании из з а работной платы по нескольким исполнительным документам за р аботником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Текст ст. 138 уточняется текстом ст. 66 ФЗ об исполнительном прои з водстве: При исполнении исполнительного документа с должника может быть у держано не более 50% заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач е до полного погашения взыскиваемых сумм. При удержании из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сох ранено 50 процентов заработка. Ограничения размера удержаний из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач, установленные пунктами 1 и 2 настоящей статьи, не применя ются при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, во з мещении вреда, причиненного здоро вью, возмещении вреда лицам, поне с шим ущерб в результате смерти кормильца, и возмещении за ущер б, прич и ненный преступле нием. В этих случаях размер удержаний из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач не может превышать 70%. Правила, установленные настоящей статьей, применяются также при обраще нии взыскания на причитающиеся должнику стипендии, пенсии, во з награждения за использование авт ором своего авторского права, права на о т крытие, изобретение, на которые выданы авторские свиде тельства, а также за рационализаторское предложение и промышленный обр азец, на которые в ы даны св идетельства. Порядок обращения взыскания на заработок должника, отбывающего наказа ние, приводится в ст. 67 указанного Закона: С осужденного к исправительным работам взыскание по исполнител ь ным документам должно произво диться из всего заработка без учета удерж а ний, произведенных по приговору или постановлению суд а. С осужденных, отбывающих наказание в исправительных колониях, колониях- поселениях, тюрьмах, воспитательных колониях, а также с лиц, находящихся в наркологических отделениях психиатрических диспансеров и стационар ных лечебных учреждениях, взыскание производится из всего з а работка без учета отчислений на во змещение расходов по их содержанию в указанных учреждениях. Согласно ст. 68 Закона на пособия по социальному страхованию (при вр еменной нетрудоспособности, по беременности и родам, уходу за ребе н ком в период частично оплач иваемого отпуска и другим), а также пособия по безработице взыскание про изводится только по решению суда, судебному приказу о взыскании алимент ов либо нотариально удостоверенному согл а шению об уплате алиментов или по решению суда о возм ещении вреда, пр и чиненно го здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в резул ь тате смерти кормильца. Взыскание не может быть обращено (ст. 69) на денежные суммы, в ы плачиваемые: 1) в возмещении вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда ли цам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца; 2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при испо л нении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц; 3) в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одинокому о т цу или матери; на содержание несове ршеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалид ам I группы по уходу за ними; поте р певшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечен ие, протез и рование и на ра сходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам; 4) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситу а циях, а также гражданам, подверг шимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в и ных случаях, установленных законод а тельством РФ; 5) организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрац ией брака, а также выходные пособия, выплачиваемые при увол ь нении работника. Следует иметь в виду, что обращение взыскания на заработную плату и иные виды доходов должника согласно ФЗ об исполнительном производств е может иметь место только на основании исполнительных документов. С о гласно ст. 7 указанного За кона исполнительными документами являются: 1) исполнительные листы, выдаваемые судами на основании: - принимаемых ими судебных актов; - решений Международного коммерческого арбитража и иных трете й ских судов; - решений иностранных судов и арбитражей; - решений межгосударственных органов по защите прав и свобод чел о века; 2) судебные приказы; 3) нотариально заверенные соглашения об уплате алиментов; 4) удостоверения комиссии по трудовым спорам, выдаваемые на осн о вании ее решений; 5) оформленные в установленном порядке требования органов, ос у ществляющих контрольные функции, о взыскании денежных средств с о т меткой банка или иной кредитной организации о полном или час тичном н е исполнении взы скания в связи с отсутствием на счетах должника денежных средств, достат очных для удовлетворения требований взыскателя, если зак о нодательством РФ не установлен ин ой порядок исполнения указанных и с полнительных документов; 6) постановления органов (должностных лиц), уполномоченных ра с сматривать дела об административ ных правонарушениях; 7) постановления судебного пристава - исполнителя; 8) постановления иных органов в случаях, предусмотренных федерал ь ным законом. В случае утраты подл инника исполнительного документа основанием для взыскания является его дубликат, выдаваемый судом или иным органом, выне сшим соответствующий акт, в порядке, предусмотренном законом. Статьей 140 ТК Р Ф сохранен, хотя и в несколько иной редакции, де й ствовавший ранее (ст. 98 КЗоТ РФ) порядок расчета работ ника при его увольнении из организации. 1. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы (ст. 77 ТК РФ). 2. В последний день работы работодатель обязан произвести с рабо т ником окончательный расчет (ст. 80 ТК РФ). 3. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все не использованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). 4. По письменному заявлению работника работодатель обязан не поз д нее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику справки о з а работной плате (ст. 62 ТК РФ). 5. Лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, вправе вс тупить с ним в индивидуальный трудовой спор по поводу размера сумм, прич итающихся ему при увольнении, в соответствии с главой 60 ТК РФ. Увольнение - это самостоятельный юридический акт, результат ра с торжения трудового договора. Он производится путем издания работодат е лем (его представителем) соответствующего приказа (распор яжения), кот о рым отношения сторон трудового договора окончательно прекращаются. Согласно ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню сме р ти работника, выдается членам его се мьи или лицу, находившемуся на ижд и вении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы про изводится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соотв етствующих документов. В соответствии со ст. 1183 "Наследование невыплаченных сумм, предоставленны х гражданину в качестве средств к существованию" ГК РФ право на получение подлежавших выплате наследодателю, но не пол у ченных им при жизни по какой-либо причине сумм заработной платы и пр и равненных к ней платежей, пенсий, стипендий, пособий по социал ьному страхованию, возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью, ал и ментов и иных денежных су мм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию, прин адлежит проживавшим совместно с умершим членам его семьи, а также его не трудоспособным иждивенцам независимо от того, проживали они совместно с умершим или не проживали. Требования о выплате сумм на основании п. 1 настоящей статьи дол ж ны быть предъявлены обязанным л ицам в течение четырех месяцев со дня открытия наследства. При отсутствии лиц, имеющих на основании п. 1 настоящей статьи право на пол учение сумм, не выплаченных наследодателю, или при не предъявлении этими лицами требований о выплате указанных сумм в уст а новленный срок соответствующие су ммы включаются в состав наследства и наследуются на общих основаниях, ус тановленных ТК РФ. В соответствии с Семейным кодексом к членам семьи относятся: дети, родит ели, братья, сестры, дедушка, бабушка, воспитанники, пасынки, падч е рицы, отчим, мачеха. Иждивенцы - лица, находящиеся на содержании другого лица или п о лучающие от него постоянную матери альную помощь. В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) в отличие от прежнего трудового законодательства определено, что такое нарушение об я занности работодателя, как нес воевременная выплата заработной платы, с о ответствует условиям, при которых можно классифициро вать труд работн и ков как принудительный. Согласно ст.4 ТК РФ принудительный труд запр е щен. Следует отметить, чт о работник в данной ситуации может потребовать возмещения морального в реда, причиненного ему неправомерными действ и ями или бездействием работодателя на основании ст .237 ТК РФ. Моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размера х, определяемых в трудовом договоре, а в случае возникновения спора факт причинения рабо т нику мо рального вреда и размеры его возмещения определяются судом нез а висимо от подлежащего возмеще нию имущественного ущерба. Кроме того, в случае задержки выплаты заработной платы на срок б о лее 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письме н ной форме, приостановить работу на весь период до выпла ты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы в следующих случаях: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в со ответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других в оенных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих в опросами обеспечения обороны страны и безопасности госуда р ства, аварийно-спасательных, поиск ово-спасательных, противопожарных р а бот, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бед ствий и чре з вычайных сит уаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды прои зводств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности насел е ния (энергообеспечение, ото пление и теплоснабжение, водоснабжение, газ о снабжение, связь, станции скорой и неотложной медиц инской помощи). Новым трудовым законодательством в данных случаях предусмотрены штраф ные санкции в форме процентов, начисляемых за нарушение сроков выплаты з аработной платы. Статьей 142 ТК РФ впервые установлена ответственность работодателя за невыплату заработной платы в установленные сроки. За просрочку выпл а ты в соответствии со ст.236 ТК РФ выплачивается денежная компенсация в размере не ниже одной трехсо той действующей в течение времени задержки ставки рефинансирования Ба нка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки начина я со следующего дня после установленного срока выплаты и по день фактиче ского расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации должен определяться коллективным или трудовым договором. Если этими до говорами не предусмотрена уплата процентов за задержку выплаты зар а ботной платы, указанные про центы должны быть выплачены в размере одной трехсотой ставки рефинанси рования Банка России. Расходы на уплату процентов за задержку выплаты заработной платы, по сути, являются санкциями за нарушение договорных обязательств орган и зации. Согласно п.12 положе ния по бухгалтерскому учету "Расходы орган и зации" (ПБУ 10/99), утвержденного приказом Минфина Росси и от 6.05.99 г. N 33н, данные расходы должны учитываться как внереализационные. Дл я учета внереализационных расходов Планом счетов бухгалтерского учета ф и нансово-хозяйственно й деятельности организаций и инструкцией по его применению, утвержденн ыми приказом Минфина России от 31.10.2000 г. N 94н, предназначен счет 91 "Прочие доходы и расходы". Начисление проце н тов за нарушение срока выплаты заработной платы отражается п о дебету счета 91, субсчет 91-2 "Прочие расходы", и кредиту, на наш взгляд, счета 70 " Расчеты с персоналом по оплате труда", который предназначен для обобщ е ния информации о расчета х с работниками организации по всем видам опл а ты труда, премиям и другим выплатам. Следует обратить внимание на то, что для целей налогообложения с о гласно письму Минфина Ро ссии от 6.03.02 г. N 04-04-06/48 денежная ко м пенсация, полученная работниками за задержку заработной пла ты, для целей налогообложения прибыли включается в состав расходов нало гоплательщика на оплату труда. Суммы выплачиваемых работникам процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы являются объектом обложения налогом на дох о ды физических лиц на основании п.10 с т.208 НК РФ (как иные доходы, пол у ченные от источников в Российской Федерации). В то же время сум мы в ы плачиваемых работн икам процентов не являются объектом обложения ед и ным социальным налогом на основан ии п.2 ст.238 НК РФ как компенсацио н ные выплаты, установленные в соответствии с законодательств ом Росси й ской Федерации. § 2. Понятие и виды юридич еской ответственности за нарушение зак о нодательства об оплате труда В связи с текс том ст. 142 ТК РФ обратим внимание на следующее. Во-первых. Работодатель и (или) его представители, допустившие з а держку выплаты работника м заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут за это ответст венность согласно ст. 419 ТК РФ. Они привлек а ются к дисциплинарной ответственности в порядке, устан овленном ТК РФ (ст. 192, 195), иными федеральными законами, а также привлекаются к гра ж данско-правовой, адм инистративной и уголовной ответственности в порядке, установленном фе деральными законами. В частности, ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что нарушение закон о дательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размер е от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвер гнутым административному наказанию за аналогичное администр а тивное правонарушение, влечет е го дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физическог о лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе уп равления юридического лица, входить в совет директоров (набл ю дательный совет), осуществлять пред принимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юрид и ческим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательст вом РФ. А д министративное н аказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организа ционно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в о ргане юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осущ ествляющим предпринимательскую деятельность без образов а ния юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим. Во-вторых. Как следует из текста данной статьи, закон допускает з а держку выплаты заработной плат ы на срок 15 дней. В то же время, согласно ст. 4 ТК РФ принудительный труд, к кот орому, в частности, относится нар у шение установленных сроков выплаты заработной платы, - запрещ ен. Об этом не мешает задуматься работодателям, их представителям, наруш ающим эти сроки. Они могут быть привлечены к дисциплинарной, администрат и в ной, уголовной ответств енности не только за задержку выплаты заработной платы, но также и за при менение принудительного труда. В-третьих. Норма, согласно которой работник вправе приостановить работу в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, введена в трудовое з аконодательство впервые. Естественно, судебная практика ее пр и менения только зарождается. Тем сложнее применять положения ст. 142 в силу ее несовершенства: - не определено правовое положение работника в период приостановки им ра боты: вправе ли он покинуть свое рабочее место или не вправе, обязан ли он являться на работу или не обязан? - не определено правовое положение работников, если приостановка носит м ассовый характер: обязаны они обеспечивать жизнедеятельность о р ганизации, как это имеет место пр и забастовках, или не обязаны? - не определено, следует ли оплачивать время приостановки работы или не с ледует. Если да, то в каком размере? На один из этих вопросов дал ответ Верховный Суд РФ. Согласно п. 57 постанов ления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. N 2 при разрешении споров, связанных с несвое временной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в си лу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостано в ку работы (за исключением случаев, перечисленных в ч асти второй ст. 142), при условии, что задержка выплаты заработной платы сост авила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостано в лении работы. П ри этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановл ение работы допускается не только в случае, когда з а держка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии тако вой. Поскольку ст. 142 не обязывает работника, приостановившего работу, присутс твовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на кот о рый им приостановлена работа, а т акже принимая во внимание, что в силу части третьей ст. 4 ТК РФ нарушение ус тановленных сроков выплаты зар а ботной платы или выплата ее не в полном размере относится к пр инудител ь ному труду, он вп раве не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Как видим, в разъяснении Верховного Суда РФ нет ответа на один из основны х для работников вопросов, выплачивается ли им или не выплачив а ется заработная плата в период прио становки работы? Работодателю не следует также забывать о том, что он несет перед р а ботниками материальную о тветственность при нарушении им сроков выпл а ты заработной платы. Статьей 236 "Материальная ответст венность работод а теля за задержку выплаты заработной платы" ТК РФ предусмотрено, что при нарушени и работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику , работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (дене ж ной компенсации) в размере не ниже о дной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм на каждый день задержки, начиная со следующег о дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета в ключительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компе нсации определяется ко л л ективным договором или трудовым договором, то есть может предусматр и ваться и более высокая компе нсация за дни, в течение которых не выплач и валась заработная плата. По поводу применения положений ст. 236 ТК РФ указанным постано в лением Верховного Суда РФ (п. 55) дано следующее разъяснение. При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выпла тить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение ср о ка выплаты заработной платы, опл аты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работн ику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания ст. 236, а также ст. 233 ТК Р Ф, предусматривающей общие условия наступления материальной ответстве нности стороны труд о вого договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, чт о нарушение срока выплаты имело место не по его вине. Если коллективным договором или трудовым договором определен размер п роцентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты з аработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляе т сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он н е ниже установленного ст. 236 ТК РФ. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной пл аты не исключает права работника на индексацию сумм задержанной зар а ботной платы в связи с их обес цениванием вследствие инфляционных пр о цессов. Проблема задержек выплаты заработной платы имеет место и в странах с раз витой рыночной экономикой. Как свидетельствует И.Я. Киселев, См.: Кис елев И.Я. Зарубежное трудовое право. Издательская группа НОРМА-ИНФ РА·М. – Москва. 1999. – С. 111 - 112. в трудовом законод ательстве некоторых стран предусмотрена особая отве т ственность работодателей за задер жку выплаты заработной платы. В частн о сти, в Португалии в 1986 г. был принят закон, который вступает в действие, если выплата заработной платы задерживается более чем на 30 дне й, а разм е ры задержанной за работной платы равны месячному заработку работника, или когда такая зад ержка превышает 90 дней независимо от размера нев ы плаченной суммы. В указанных случаях министр занятости по заявлению заинтересова н ных лиц специальным актом об ъявляет, что данная организация является должником своих работников. Эт о дает право работнику, которому задерж а на выплата заработной платы, приостановить действие труд ового контракта, либо потребовать его прекращения с выплатой соответст вующих компенс а ций. Приостановка контракта не лишает работника права на получение з а держанной заработной платы с пр оцентами. В период приостановки действия контракта заработная плата ра ботнику не выплачивается, однако он получает пособие по безработице и др угие выплаты из фондов социального обеспеч е ния. Мало того, в этот период работник вправе устроит ься на другую работу, что не отражается на его трудовых взаимоотношениях с прежним работод а телем. События могут развиваться и по другому варианту, выбранному рабо т ником. Он вправе по своей инициат иве прекратить трудовые отношения с работодателем. В этом случае он полу чает пособия и возмещения, пред у смотренные трудовым законодательством в связи с расторжение м трудового договора по вине работодателя. Работник вместе с тем получае т право быть принятым на государственные курсы по профессиональному об учению и п е реобучению. Работникам, ставшим жертвами невыплаты заработной платы, законом 1986 г. ус тановлены льготы: - приостановка процедуры взыскания ряда налоговых платежей; - приостановка исполнения судебного решения о взыскании кварти р ной платы, если будет доказано, ч то просрочка оплаты за жилье вызвана з а держкой выплаты заработной платы. Кроме того, по решени ю 2/3 работников, занятых в организации, не выполняюще й своих обязательств по выплате заработной платы, они могут обратиться в прокуратуру с просьбой возбудить дело о признании организ а ции банкротом. В последнее время в Белом доме всерьез озаботились защитой прав р а ботников п олучать зарплату своевременно и в полном объеме. На рассмотр е ние нижней палаты поступил правительственный законопроект об ужесточ е нии уголовной и администрати вной ответственности недобросовестных р а ботодателей, которые не выплачивают деньги своим сотру дникам. Соотве т ствующие и зменения предлагается внести в Кодекс об административных правонаруше ниях и Уголов ный кодекс. Поправками в УК РФ предусмотрено увеличение объем а материальной ответственности работодателей-нарушителей. Невыплачен ные свыше двух месяцев зарплаты, пенсии, стипендии и иные установленные законодател ь ством пособи я и выплаты обернутся для них штрафными санкциями до 120 тыс. руб. Сейчас под обное нарушение карается штра фом в 80 тыс. руб. Решено увеличить и административные штрафы, устан овленные для нерадивых работодателей в КоАП. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Подводя итог, можно отмети ть следующее. В ст. 134 ТК РФ раскрыв а ется содержание одной из мер по повыш ению благосостояния работников. Напомним, что согласно ст. 130 ТК РФ меры, об еспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, гарантированы госуда р ство м. Согласно ст. 134 обеспечение повышения уровня реального содерж а ния заработной платы включает ин дексацию заработной платы в связи с р о стом потребительских цен на товары и услуги. Во внебюджетн ых организ а циях индексаци я заработной платы производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. Как следует из текста ст. 134, индексация - это повышение денежных доходов (в том числе заработной платы) граждан в связи с ростом потреб и тельских цен. Она призвана частично и ли полностью поддержать покуп а тельную способность их денежных доходов и сбережений. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (ст. 13 и 21) предусмот рел возможность индексации (повышения) заработной платы и других выплат работникам, используя в этих целях соглашения различных уровней и колле ктивные договоры. Такая норма была повторена в ст. 41, 45 и 46 ТК РФ. В свою очеред ь, согласно ст. 134 ТК РФ в организациях, не ф и нансируемых из соответствующих бюджетов, индексацию (повы шение) з а работной платы осу ществляют сами работодатели. В таких организациях она производится в по рядке, установленном коллективным договором, соглаш е ниями или локальным нормативным акт ом организации. Заметим, что индексация (повышение) заработной платы в связи с р о стом потребительских цен на т овары и услуги должна иметь место независ и мо от того, заключается или не заключается в данной орга низации колле к тивный дого вор. Если коллективный договор не заключается, то работод а тель обязан принять локальный норма тивный акт, устанавливающий порядок индексации заработной платы, включ ая все составляющие ее части. Что касается соглашений, то в них индексация заработной платы как общее правило предусматривается, хотя имеют место случаи, когда индекс а ция поглощается общим повышение м тарифных ставок (окладов), компенс а ционных и стимулирующих доплат и надбавок. Такие случаи имеют ся и при заключении коллективных договоров. Независимо от того, каким актом устанавливается порядок проведения инд ексации, - коллективным договором или локальным нормативным актом, ее по казатели не должны быть ниже уровня роста потребительских цен на товары и услуги в данном регионе за определенный период. При этом след у ет иметь в виду, что обязанность р аботодателя периодически проводить и н дексацию заработной платы обусловлена в ст. 134 ТК РФ только о дной пр и чиной - ростом потре бительских цен на товары и услуги. Когда по условиям коллективного договора работодатель повышает з а работную плату, это не имеет от ношения к ее индексации, если в договоре не оговорено, что повышение зара ботной платы проводится с учетом индекс а ции. Заслуживает внимания тот факт, что индексация заработной платы - явление , свойственное не только для России с ее перманентной инфляцией. Так, в Бел ьгии в целом по стране вводится индексация заработной платы - ее повышен ие в соответствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потре бительские товары. Индексация предусматривается и в коллекти в ных договорах - США, Великобритани я, Швейцария. Тем не менее, индексация имеет место в немногих странах, в основном в колл ективных договорах. В ФРГ она законодательно запрещена. Во Фра н ции осуществляется только индексац ия государственного минимума зар а ботной платы. Все остальные виды индексации запрещены законом . Весьма ограниченное распространение индексации объясняется не только относительной стабильностью курса национальных валют. Весьма распрост ранено, и не без оснований, мнение о том, что индексация зарабо т ной платы - сильный инфляционный факт ор. Напомним, что определение минимальной заработной платы приводи т ся в ст. 129 ТК РФ. Ее значение заключа ется не только в том, что она служит мерой оплаты труда неквалифицирован ных работников. Размер минимальной заработной платы (ставка, оклад) прим еняется в качестве исходной базы при определении размеров ставок (оклад ов) квалифицированных работников. Порядок установления минимальной за работной платы приводится в ст. 133 ТК РФ. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ни же размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норм у рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанн о сти), не может быть ниже минимальн ого размера оплаты труда. В то же время законодательно не запрещена индексация МРОТ в п о рядке договорного регулирования. Ст атьями 13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" и 41 ТК РФ предус мотрено, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязател ьства сторон по вопросам рег у лирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, вып олнения показателей, определенных коллективным договором. Аналогичные права были предоставлены полномочным представителям работников и раб отод а телей при заключении ими соглашений различного рода (ст. 21 указанного Закона и ст. 45, 46 ТК РФ). Воспользовавшись такими правами, представители работников и раб о тодателей многих отраслей при заключении отраслевых соглашений пред у смотрели в них минимальные тарифные ставки, значительно пр евышающие размер МРОТ. Так, в соглашении горно-металлургического компле кса на 2002 г. была предусмотрена минимальная тарифная ставка в размере не м е нее 0,85 величины прожиточног о минимума трудоспособных граждан в соо т ветствующем субъекте РФ. При этом соглашением было уста новлено, что минимальная заработная плата работников промышленно-прои зводственного персонала за полный рабочий месяц с учетом поощрительны х и компенсац и онных выплат не может быть меньше прожиточного минимума в данном р е гионе. Таким образом, принимаемые на законодательном уровне п оложения, направленные на правовую защиту заработной платы, являются до вольно прогрессивными с точки зрения юридического содержания. Однако у ровень заработной платы в стране по-прежнему невысок. Это проблема уже э кон о мического характера. Тем не мен ее, не вызывает сомнений тот факт, что необходимо обеспечить законодател ьно и защиту достойного уровня зар а ботной платы (хотя бы довести МРОТ до уровня прожиточного минимума), и эта задача является сейчас первостепенной. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Нормативные акты 1. Конституция Российск ой Федерации (с изм. от 14.10.2005) // РГ от 25.12.1993, № 237, СЗ РФ от 17.10.2005, № 42, ст. 4212. 2. Рекомендаци я № 85 Международной организации труда « Об охране заработной платы » // Конвенции и рекомендации, принятые Междун а родной конференцией труда. 1919 – 1956. – Т. I. – Женева: Междун а родн ое бюро труда, 1991. – С. 954 – 956. 3. Трудовой Код екс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752. 4. Кодекс Российской Федерации об ад министративных правонаруш е ниях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 27.09.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1, СЗ РФ от 03.10.2005, № 40, с т. 3986. 5. Уголовный Кодекс Российской Феде рации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ от 17.06.1996, № 25, ст. 2954, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (ч. 1), ст. 3104. 6. Гражданский Кодекс Российской Фе дерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ от 05.12.1994, № 32, ст. 3301, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (2 ч.), ст. 3120. 7. Гражданский Кодекс Российской Фе дерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 18.07.2005) // СЗ РФ от 29.01.1996, № 5, ст. 410, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (1 ч.), ст. 3100. 8. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 29.12.2004) // СЗ РФ о т 26.06.2000, № 26, ст. 2729, СЗ РФ от 03.01.2005, № 1 (часть 1), ст. 24. 9. Федеральный закон « О Российской трехсторонней Комиссии по р е гулировани ю социально-трудовых отношений » о т 01.05.1999 № 92-ФЗ // СЗ РФ от 03.05.1999, № 18, ст. 2218. 10. Федеральный закон «Об исполнительном производстве» от 21.07.1997 № 119-ФЗ (ред. от 22.08.2004) // СЗ РФ от 28.07.1997, № 30, ст. 3591, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35, ст. 3607. 11. Федеральный закон « О профессиональных союзах, их правах и г а рантиях деят ельности » от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752. 12. Закон РФ « О коллективных договорах и соглашениях » от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // ВСНД и ВС РФ от 23.04.1992, № 17, ст. 890, СЗ Р Ф от 05.07.2004, № 27, ст. 2711. 13. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюз ов, общероссийскими объединениями работодателей и Пр а вительством Российской Федерации на 2005 – 2007 годы от 29.12.2004 // Бюллетень труд ового и социального законодательства РФ. – 2005. – № 3. 14. Постановлен ие Пленума Верховного Суда РФ « О пр именении суд а ми Российск ой Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации » от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004. – № 6. Специальная литер атура 15. Волгин Н.А. Оплата труда : производство, социальная сфера, гос у дарственная служба. – М. Из. "Экзамен". 2003. 16. Гуев А.Н. Постатейный к омментарий к Трудовому кодексу Росси й ской Федерац ии . – М.: Дело, 2003. 17. Иванова Г.Г. Об оплате труда и пред оставлении гарантий и компе н саций работникам // Налоговый вестник. – 2004. – № 7. 18. Киселев И. Я. Сравнительное международное трудовое право: Уче б ник для вузов. – М.: Дело, 1999. 19. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (пост а тейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ , 2005. 20. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орлов ского. – М., ИНФРА-М, 2004. 21. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова. – М.: ООО « ТК Велби » , ООО « Издательство Пр о спект », 2003. 22. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Корш у нова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) – М.: С парк, 2002. 23. Крашениннико ва М.С. Оплата труда. - Москва, "Приор", 19 97 . 24. Лушников А.М., Лушников а М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Уче б . – М.: Проспект, 2003. 25. Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предпри я тии. - Ленинград, 1989 . 26. Нуртдинова А.Ф. Зарабо тная плата: государственное и коллективно-договорное регулирование // Пр аво и экономика. – 1999. – № 7. 27. Росс ийское трудовое право / Под ред. А.Д.Зайкина. – М., 1998. 28. Смирнов О.С. Трудовое п раво. Учебник. Издание 4-ое. – М., « Пр о спект » , 2003. 29. Трудовое пра во России / Под ред. А.С. Пашкова. – Спб., 2003. 30. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. - Москва, “Юрид и ческая литература ” , 1991 . 31. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое п раво. - Ленинград, 1991 . 32. Яковлев Р.А. Оплата тру да на предприятии. Центр экономики и маркетинга. – М. 1999.