Ролевые конфликты

Содержание Введение…………………… ……………………………………… . ……...3 Глава 1. Понятие р олевого конфликта…………………………………..4 1.1. Конфликт и его виды…………………………………………………4 1.2. Социальный статус и социальная роль…………………………… . ..9 1.3. П сихологические роли и ролевые конфликты…………………….10 1.4. Типы р олевых конфликтов……………………………………… . …13 1.5. Особенности ролевого конфликта……………………………… . …14 Глава 2. Разрешение ро левых конфликтов………………………… . ….16 2.1. Организационные м етоды решения ролевых конфликтов……….16 2.2. Психоте рапевтические методы решения ролевых конфликтов….21 Заключение………… …………………………………………………… . .24 Список источник ов литературы………………………………………...25 Введение Общественная жизнь не может существовать без столкновенья идей, жизнен ных позиций, целей, как отдельных людей, так и маленьких и больших коллект ивов. Постоянно возникают расхождения мыслей и разного рода разногласи я, которые нередко перерастают в конфликты. Социальная организация предприятие или трудового коллектива, где осущ ествляются разного рода виды деятельности, не могут избегнуть проблемы улаживания конфликтов. Обычно конфликт в социально-трудовой сфере воспри нимается как ненормальное явление: сбой в работе, препятствие для реализ ации стратегических целей. Отрицательное восприятие целиком обосновано, так как любой конфликт несет в себе заряд огромной разрушительной силы: подн имается процесс нормального функционирования предприятия, разрушаютс я отношения между людьми, нередко задачи решения конфликта сопровождае тся увольнением части сотрудников. Однако, отсутствие конфликтов следу ет считать свидетельством застоя, стагнации. Конфликт - это показатель р азвития, фактор динамической стабильности организации. Особой разновидностью конфликтов на предприятии являются ролевые конф ликты, как процесс внутренних психологических противоречий сотруднико в, отражающих их восприятие своей социальной и психологической роли. Ведь, не секрет, что, по сути , выполнение определенных обя занностей, является выполнением роли, будь то роль начальника, менеджера или подчиненного. Необходимо управление процессом развития ролевых конфликтов, задачей которого является предотвращение возникновения отрицательного взаим одействия, а также формирование в неминуемых конфл иктных ситуациях конструктивного характера. Глава 1. Пон ятие ролевого конфликта 1.1. Конфликт и его виды Конфликт - это отношения между субъектами социальн ого взаимодействия, которые характеризуются противоборством при налич ии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убе ждений) ли суждений (мыслей, взглядов, оценок и т.п.). [ Емел ьяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В. Конфликтология. Учебное пособие. – К.: КН ЕУ, 2003. – 215 с. ] Для выяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки, сфор мулировать условия его возникновения. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотив ов и суждений, которые можно считать необходимым условием возникновени я конфликта. Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального вза имодействия, которое выражается через нанесение взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологичес кого и т.п. ). Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социал ьного взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние против оборства между ними. Любой конфликт можно рассматривать в статике (как систему взаимозависи мых структурных элементов) и в динамике (как процесс). Основными структурными элементами конфликта являются стороны конфлик та; предмет конфликта; образ конфликтной ситуации; мотивы конфликта; поз иции сторон конфликта. Выделяют различные виды и типы конф ликтов. Главные среди них внутриличностные и межличностные (рис.1). Внутриличностные конфликты представляют собой с толкновения внутри личности равных по силе, но противоположно направле нных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфли кта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью вып олнять и соблюдением необходимых норм. На выбор правильного решения в случае внутриличностного конфликта ч еловек може т израсходовать много сил и времени, а значит , стремительно возрастает эмоциональная напряженность, може т возникнуть стресс, а перед принятием решен ия пов едение личности может быть неконтролируемым . Типы конфликтов Рисунок 1 Примерами являются конфликты "плюс-плюс", "плюс-мину с", "минус-минус". Конфликты "плюс-плюс" предполагают выбор одного из двух благоприятных ва риантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину какой мар ки). След ует отметить: выбор происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбо ра может быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми ситуациями. Конфликты "плюс-минус" - это конфликты притягивания и отталкивания, приня тия решения, когд а каждый из вариантов может иметь и положительные, и отрицательные следствия, а выбрать надо один , с учетом р ешения общей задачи. Например: в конфликте руководителя с подчиненным у вольнение подчиненного возникает для руководителя как альт ернатива: увольнения невыгодного подчиненного (положительный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, работника для выполнения пост авленной задачи (отрицательный аспект). В данном случае необходимо просч итывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные и материальные затра ты на реализацию поставленной цели. Если оставить х орошего , но невыгодного работника, заставить его ра ботать над поставленной задачей, то следствия такого решения могут в ско ром времени отрицательно сказаться на результатах, тогда конфликт из внутриличностного перерасте т в конфликт из подчиненным, то е сть в межличностны й. Любой конфликт выполняет как положительные (конст руктивные), так и отрицательные (деструктивные) функции. Несмотря на дово льно четкое их деление в теоретическом плане, на практике бывает нелегко провести границу между конструктивностью и деструктивностью конкретн ого конфликта. Это обусловлено такими причинами: - тяжело вообразить обобщенную оценку положительных и отрицательных сл едствий конфликтного взаимодействия; - степень конструктивности и деструктивности конфликта может изменять ся на разных стадиях его развития; - конфликт может оцениваться как конструктивный для одной из сторон-конф ликта, и как отрицательный - для другой стороны; - конструктивность и деструктивность конфликта можно рассматривать ка к относительно основных участников, так и относительно социального окр ужения. Положительным, функционально полезным результато м конфликта считается решения той проблемы, которая породила разноглас ия и вызвала столкновенье, с учетом взаимных интересов и целей всех стор он, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отнош ений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к преимуществу. Конфликт есть способом выявления и фиксации разно гласий, а также проблем в обществе, организации, группе. Конфликт свидете льствует о том, что эти разногласия уже достигли наивысшего предела, и по тому необходимо принять немедленные меры относительно их устранения. Т аким образом, любой конфликт выполняет информационную функцию, то есть п редоставляет дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интере сов в противоборстве. Конфликт есть формой решения разногласий. Его развитие оказывает содей ствие устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к его возникновению. Конфликт оказывает содействие снятию социальной напряженности и ликви дации стрессовой ситуации, помогает "выпустить пар", разрядить обстановк у. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта принадлежат неудовлетворенность людей общим делом, отход от решения назревших проблем, нарастания враждебности в межличностных и м ежгрупповых отношениях, послабление сплоченности коллектива и т.п.. Социальное деструктивное влияние конфликта оказывается на разных уров нях социальной системы и выражается в конкретных следствиях. Кроме непо средственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окруж ает. Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную г руппу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации. Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономическо го, политического и духовного развития предприятия и его персонала. Боль ше того, он может вызвать стагнацию и кризис развития. Конфликт может сопровождаться нарастанием в организации расположений духа пессимизма. Одной из разновидностей внутриличностного конфли кта является ролевой конфликт, когда у одной личности возникает необходимость одновременного вып олнен ия разных своих ролей, которые вдобавок противоречат одна одной. Стоит вопрос выбора, что вы полнять. [ Васильев Г.А., Деева Е. М.Организационное поведение. Учебник. – М.: Юнити-Дана, 2005.- 255 с. ] Также ролевой конфликт может включать противореч ие между разными ролями разных сотрудников организации. Например: мастеру производственного участка прис лано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руковод итель службы качества настаивает на повышении качества продукции путе м замедления производственного процесса. Мастеру давались противоречи вые указания, причем одновременно. Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту "минус-минус", поскольку мастера поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указ ание выполнять, за счет чего это делать. Внутриличностный конфликт м ожет также возникнуть в результате того, что производственные требован ия не совпадают с личными потребностями или ценностями работника. Например: женщина-руководитель давно планировала в субботу поехать вме сте с супругом и детьми отдохн уть за город, и вдобавок большое внимание к работе постоянное плохо сказ ываться на семейных отношениях. В пятницу вечером у ее непосредственног о начальника возникли проблемы относительно выполнения срочной задачи , и он настоял, чтобы она взялась решать эти проблемы по выходным дням и да же вышла на работу в субботу. Иначе под угрозой срыва оказался бы очень выгодный для фирмы контракт, за выполнение которого отвечает подраздел именно эт ой женщины . Сложность решения внутриличностных конфликтов состоит в том, что иногда происход я т столкновен и я трех составных, необходимых для достижения поставле нной цели: желания ("хочу"), возможности ( "могу"), необхо димости ("надо"). 1.2. Социальный статус и социальная роль Также немаловажными являются социальный статут и социальная роль индивида. Социальный статус может представлять собой обобщ ающую, разностороннюю характеристику положения индивида в обществе: эт о и его профессия, и квалификация, и материальное положение, и национальн ость, и возраст, и семейное положение, и религиозность и т.д., т.е. все то, что н азывают статусным набором или обобщенным статусом Социальная роль – это ожидаемое поведение от человека, занимающего опр еделенный социальный статус. Это находит свою конкретизацию в таких пон ятиях, как «ролевые требования» и «ролевые ожидания», т. е. требования и ож идания, выдвигаемые обществом или социальной группой перед личностью с определенным социальным статусом. [ Кло чко Ю.Н., Ермилова Н.Ю., Клочко А.Ю. Социализация личности, ее социальный стат ус и социальная роль. Вестник СевКавГТУ Серия «Гума нита рные науки», №1 (11), 2004. ] Ролевые требования и ожидания определяются, в конечном счете, социальны ми нормами групп, общества в целом. Социальные роли могут опираться, как и нормы, на силу закона или на силу общественного мнения, обычаев, нравов. Дл я успешного выполнения роли важно, чтобы эти нормы были внутренне усвоен ы личностью, т.е. интернализированы. От этого зависит реальное выполнени е или невыполнение социальной роли. А значит и наличие ролевых конфликто в. Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведен ческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Социальный ролевой конфликт – проти воречие между требованиями, предъявляемыми обществом к различным роля м индивида, напр., между ролями руководителя и мужа. В функциональной социологической концепции роле вых конфликтов роль – метод социальной регуляции деятельности индиви да. Создание образцов поведения и мера предсказуемости личности, позвол ят всем членам общества эффективно выполнять свои обязанности. Роль в да нной случае, универсальна и относительно неизменна. [ Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М. : Асп ект-Пресс, 1996. – 318 с . ] Хотя социологическая трактовка роли и ролевых конфликтов становится в се менее актуальной, она еще продолжает изучаться. Гораздо более злободневной становится проблема ролевых конфликтов в к оллективе, на предприятии или в организации. Каждый член коллектива имеет ряд своих ролей и сос тавляет группу индивидов, выполняющих общие задачи. Если в их совместной деятельности возникает несогласованность, как например наличие проти воречивых требований, то это приводит к возникновению ролевого конфлик та. 1.3. Психолог ические роли и ролевые конфликты Помимо социальных ролей человек также выполняет р азличные виды ролей психологически (табл. 1). Психологические роли, которые играет индивид в раз нообразных жизненных ситуациях, далеко не всегда гармонично дополняют друг друга. Ролевое функционирование личности слишком сложное, чтобы не возникало никаких разногласий. На самом деле, разногласия в сфере психол огических ролей - вещь довольно распространеная. Все эти противоречия об ъединяются понятием "ролевой стресс", что включает три его разновидности : ролевые конфликты, ролевую неоднозначность и ролевую перегрузку. Ролевые конфликты характерные для всех типов психологических ролей. Ко гда речь идет о социальных ролях, мы преимущественно имеем дело с пробле мами в сфере межличностных отношений и коммуникаций, хотя часто эти проб лемы связаны с личностными факторами. Разногласия в сфере личностных ролей - это, как правило, личностные пробл емы разного степени сложности. Противоречия, которые сопровождают изменения жиз ненных ролей в процессе ролевого развития человека, мы наблюдаем в форме жизненного кризиса. Другие разногласия в сфере жизненных ролей проявля ются как разнообразные ролевые дисгармонии личности. Примеры разных типов психологических ролей Таблица 1 Социальные роли Личные роли Ситуативные (временные социаль ные группы) Групповые (постоянные социальные группы) Межличностные Жизненные (внутриличностные) Потребитель услуг (зрител ь, пассажир, покупатель) Пациент Член случайной группы Профессиональные роли Учебные роли Роли членства в разных группах (партиях, клубах, сектах и пр.) Официальный лидер Статусные роли Профессиональные (стилевые) роли Неформальный лидер Друг, подруга Любовник Половые роли Гендерные роли Семейные роли Профессиональные (смысловые) роли Социальные типы характера Жизненных с итуаций, в которых происходят ролевые конфликты, очень много. Их можно кл ассифицировать в зависимости от описываемых параметров, положенных в о снову классификации по степени проблемности, сложности, контекста, в котором они происходят. Опишем основные типы ситуации в зависимости от взаимоотношений основн ых параметров ролей: ролевого поведения, ролевых ожида ний, ролевой Я-концепции и т.п. [ Гор ностай П.П. Личностный выбор. Психология отчаяния и надежды. – К.: Миллени ум, 2005. – 336 с. ] 1. Непринятие ролевого поведе ния других людей. Примеры: ролевое поведение нового руководителя не совп адает с ожиданиями к этой роли со стороны подчиненных, которые сложились при старом начальнике. 2. Непринятие собственного ро левого поведения другими. Это бывает в одних и тех же случаях, которые опи санные в предыдущем абзаце. Только там субъектом обращения с помощью был тот (ли и), кто недовольный другими. В этом случае субъектом обращения явл яются тот (и), кем не удовлетворенные другие. Возможные ситуации, когда недовольными есть обе ко нфликтующие стороны (то есть факторы, которые приведенные в двух предыду щих абзацах действуют одновременно). В этом случае мы говорим о варианта х дивергентных ролей, полную ли ролевую несовместимость. 3. Невозможность одновременно удовлетворить ожидание разных людей. Ситу ации возникают тогда, когда на выполнение роли осуществляются противор ечивые требования со стороны разных людей из значащего ок ружения личности, требования , что взаим но выключают одно одного. Примеры: представления о роли руководителя под раздела не совпадают в подчиненных и высшего начальства. 4. Невозможность выполнять роль, которая не отвечает собственной Я-конце пции. Эти ситуации возникают в том случае, когда роль, которая выполняетс я ( и ли та, которую личности придется взять на себ я) не отвечает собственным представлением человека о роли, а также предс тавлением о себе как субъекта этой роли. Примеры: случаи неверно избранн ого жизненного пути (вопреки своему призванию); отсутствие единомышленн иков, которые принимают человека и ее роли такими, которыми она их видит с амая. 5. Несовместимость разных ролей. Эти ситуации возни кают тогда, когда разные роли ( или компоненты ролевого кластера ) не могут функционировать одновременно, когд а выполнени е одной роли существенным образом усложняет выполнени я другой. Примером могут служить: противоречия между семейными и професс иональными ролями (женщина не может реализовать себя как мать так, чтобы это не отразилось на профессиональной деятельности); разногласия между ролью руководителя и специалиста (директор НДІ руководит коллективом в ущерб собственным научным замыслам). 6. Противоречивость или несовместимость разных требований к выполнению какой-нибудь роли (ролевая неоднозначность). Ситуации возникают тогда, к огда в общественных нормативах относительно какой-то роли существуют п ротиворечия. Примеры: на предприятии, при условиях, которые сложились, мо жно выполнить задачи лишь поднимая правила техники безопасности; отсут ствие должностных нормативов для работника создает благоприятные усло вия для всяческих психологических игр как со стороны работника, так и со стороны начальства. (Типичные высказывания: "Моя работа - сплошная неопре деленность, всегда можно найти, за что ругать"; "Когда невозможно выполнит ь все требования, тогда красивой будут считать лишь послушного"). 7. Недостаточность ресурсов для выполнения какой-нибудь роли (ролевая пе регрузка). Подобные ситуации возникают тогда, когда для полноценного вып олнения роли не хватает мотивации, эмоционального удовлетворения от ре зультата, времени для выполнения или других ресурсных компонентов. Подо бные ситуации часто сопровождаются эффектом эмоционального выгорания . 1.4. Типы ролевых конфликтов Описанные ситуации связаны с разными типами ролев ых конфликтов. Несмотря на большое количество классификаций ролевых ко нфликтов в научной литературе, большинство авторов (в частности, в литер атуре по теории психодрам) называют такие основные их виды: а) интерперсональный - конфликт между разными ролям и разных людей; б) интраперсональный - конфликт между ролью и ролев ыми ожиданиями других; в) интерролевой - конфликт между несовместимыми рол ями, которые играет один индивид; г) интраролевой - конфликт между ролью, которую необ ходимо играть и внутренними потребностями личности (ролевой Я-концепци ей). Мы расположили типы в порядке возрастания глубины личностной проблематики. Хотя нет какого-то соответствия между видами р олевых конфликтов и типами ролей, описанными раньше (в каждом виде конфл иктов могут быть привлеченными любые роли), однако первые два типа чаще в сего касаются социальных ролей, а два других чаще всего связанные с личн остными ролями. На первый взгляд, кажется, что в описанном разнообр азии противоречий тяжело сориентироваться. Тем не менее, после детально го анализа можно сделать вывод, что все типы ситуаций и все виды ролевых к онфликтов подчиняются одной закономерности. Всех их можно свести к прот иворечию между внутренними и внешними факторами функционирования личн ости, или между внутренними (то есть, связанными с собственной личностью) и внешними (то есть связанными с социумом) ценностями индивида. 1.5 . Особенности ролевого конфликт а Главными особенностями ролевого конфликта являю тся отсутствие четких этапов развития конфликта и влияние на конфликты межличностные. Как, мы знаем, конфликт всегда состоит из предконфл иктной ситуации, начала конфликта, его эскалации, разрешения и периода п ослеконфликтного. Ролевой же конфликт может перерастать в кризис. Функции ролевого конфликта также делятся на позитивные и негативные. К позитивным функциям относятся способность ролевого кон фликта стимулировать развитие личности, возможность в ходе решения кон фликта устранить на предприятии те, недостатки, которые приводят к возни кновению ролевых трудностей. Негативные же функции ролевого конфликта касаютс я возможного отклонения в поведении индивида, возникновение конфликто в межличностных. Человек и роль, которая он выполняет, связанны опре деленными психологическими характеристиками, которые подходят для вып олнения определенных социальных ролей. Игнорируя эту зависимость, люди испытывают ролевое напряжение и ролевой конфликт. Пример ролевого напряжения - это когда человек выполняет под давлением о бстоятельств роль, которая не отвечает ни его интересам, ни наклонностям , ни внутренним установкам. Если ролевой конфликт обостряется, то это мож ет привести к отказу исполнять ролевые обязанности, тогда человек получ ает внутренний стресс и отходит от данной роли. Своя роль - это качественная реализация себя согласно сильным сторонам с воего социально-психологического типа. Ролевое напряжение и ролевой конфликт представляют серьезную социальн ую и психологическую проблему. [ Фролов С.С.Социология : Учебник. — 3-е изд., доп. М.: Гардарики , 2004. — 344 с . ] Часто внутренние противоречия сотрудников и конф ликты влияют отрицательно на их межличностные отношения с коллегами. Бы вают случаи, когда ролевые конфликты не осознаются ими и тогда они прино сят неприятности без видимых причин. Приведу пример нескольких неосозн анных внутренних конфликтов и их влияния на межличностные отношения. На пример, вследствие внутреннего конфликта у челове ка начинает проявляться агрессия, желание унизить окружающих. Это приво дит к столкновениям с его обиженными коллегами. В д анном случае это характерно для интер и интра-ролевых конфликтов. Конфликты интра и интер-персональные уже сами по се бе тяготеют к межличностному противостоянию. Глава 2. Разрешение ролевых конфликтов 2.1. Организационные методы решения ролевых конфли ктов Чтобы убеди тся в том, что имеет место именно ролевой конфликт можно пронаблюдать за сотрудниками и выделить ряд признаков: ограничени е отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказ ывания в адрес соперника и другие. Индивидуально-психологические особе нности сотрудников дают возможность проанализировать ранние симптомы скрытого конфликта на стадии возникновения конфликтной ситуации. При разрешение различных типов ролевых конфликто в, в первую очередь, очень полезным может оказаться внедрение ряд управл енческих решений. Под разрешением (преодолением) внутриличностного , в том числе ролевого конфликт а понимается восстановление согласованности внутреннего мира личност и, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизне нных отношений, достижение нового жизненного качест ва. Разрешение ролевого конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении конфликта достигается душ евное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценност ное сознан ие. Разрешение ролевого конфликта осознается через: отсутствие болезненных состоян ий, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных пс ихологических и социально-психологических факторов внутриличностног о конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деят ельности. [ Вишневская А.В. Конфликтология. К урс лекций. – 2003. ] В зависимости от индивидуальных характеристик люди относятся к внутре нним противоречиям по-разному, избирают свои стратегии выхода из конфли ктных ситуаций. Одни погружаются в размышления, другие тотчас начинают д ействовать, третьи окунаются в захлестывающие их эмоци и. Важно, чтобы человек, отдавал себе отче т в собственных индивидуальных особенностях, вырабатывал свой стиль ра зрешения внутренних противоречий, конструктивное отношение к ним. Спос обы разрешения конфликта, время, затрачиваемое на это у людей с разными т ипами темперамента, различны. Холерик решает все быстро, предпочитая пор ажение неопределенности. Меланхолик долго размышляет, взвешивает, прик идывает, не решаясь приступить к каким-либо действиям. Однако такой мучи тельный рефлексивный процесс не исключает возможность в корне изменит ь сложившуюся ситуацию. Свойства темперамента влияют на динамическую с торону решения внутриличностных противоречий: на скорость переживаний , их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направ ленность вовне или вовнутрь. На процесс разрешения внутриличностных противоречий оказывают влияни е половозрастные особенности личности. С увеличением возраста внутрил ичностные противоречия обретают типичные для данного индивида формы р азрешения. Периодически вспоминая прожитое, мы возвращаемся к критичес ким точкам, когда-то нарушившим размеренное течение бытия, по-новому их п ереосмысливаем, все более глубоко и обобщенно анализируем способы разр ешения конфликтов, преодоления того, что казалось непреодолимым. Работа над своим прошлым, анализ собственной биографии — один из естественных путей развития внутренней стабильности, цельности, гармоничности. Различны способы выхода из конфликтов у мужчин и женщин. Мужчины более р ациональны, они с каждым новым внутриличностным переживанием обогащаю т свой набор средств разрешения ситуации. Женщины всякий раз по-новому р адуются и страдают. Они разнообразнее в личностных характеристиках, а му жчины — в ролевых. Женщины больше успевают обновить и как бы заново отре дактировать накопленный опыт, мужчины менее склонны возвращаться к пер ежитому, но умеют своевременно выйти из конфликта. Регулирование конфликта - это упорядоченная совок упность действий участников конфликта, а также третьих лиц (посредников) по преодолению конфликта с использованием различных средств и методик, взаимоувязанных в пространстве и во времени с учетом условий и динамики конфликтной ситуации. Основные элементы технологии: средства; методы; де йствия. Можно для регулирования роле вого конфликта внести изменения в работе и деятель ности подразделений предприятия для устранения несоответствия ролевы х требований работников. Эффективным решением проблемы может стать работа менеджера с сотрудни ком. Необходимо углубленно разъяснить ему его роль . Ведь, очень часто причиной возникновения ролевого конфликта может стат ь именно незнание сотрудником своей роли и обязанностей. [ Кириченко О.А. Менеджмент внешнеэкономической деятельности. Учеб ное пособие. – К.: Знання-Прес, 2002. – 384 с. ] Не лишним будет повышение квалификации и улучшени е техники сотрудника, проведение психологических консультаций, для укр епления психологической выносливости. В современных условиях любые привычки и знания быс тро стареют, поэтому ключевую роль в создании комфортных условий для раб оты персонала играют профессиональное обучение и развитие. На ведущих предприятиях обучения и развитие персонала является компле ксным беспрерывным процессом. Важность беспрерывного обучения подтвер ждают такие факторы, как внедрение новой техники, рост конкуренции, нали чие конфликтов. Обучение персонала, как метод борьбы с ролевыми конфликтами прежде всег о нужное в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие; работник а назначают на новую должность или поручают нему новую работу; у работни ка не хватает привычек для выполнения своей работы, а также когда происх одят серьезные изменения в экономике предприятия, во внешней среде. Обучения и развитие персонала включает: - обучение в форме получения общего и специального образования дает необ ходимые знания, привычки и опыт, формирует знания о своей роли на предпри ятии; - повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных з наний и привычек, снижение ролевого стресса; - обучение в школе управления и руководства, которое дает нужные знания и подготовку при вступлении в руководящую должность и формирует уровень и ролевой облик руководителя; - переквалификация, которая, в сущности, дает другу образование. Цель пере квалификации - дать возможность работникам овладеть новой для них специ альность , освоить новую роль . Для развития персонала и ликвидации наметившихся ролевых противоречий нужно: - поддерживать способных к обучению работников; - распространять знание и передовой опыт; - учить молодых квалифицированных сотрудников; - осознавать управленческому персоналу важности развития сотрудников; - снижать текучесть персонала. При наличии ролевых конфликт ов перестановка работников способна снять ролевую напряженность. Кадровые перестановки привносят в компанию эмоци ональную новизну и держат в тонусе давно работающих сотрудников. Ротаци я – один из способов развития карьеры для специалистов, которые выросли из должности роли, когда у компании не достаточно ресурсов для продвиже ния их по служебной лестнице. Внутренний подбор позволяет бороться со сложност ями в поиске специалистов на внешнем рынке. Сотрудник, ощущающий потребн ость в смене роли на предприятии, сам инициирует свой переход. Задача рук оводства – не упускать из виду личные стремления сотрудника и в нужный момент выйти с предложением к сотруднику о кадровой перестановке. Коорд инирующим звеном (собирающим заявки сотрудников и дающим рекомендации руководству) может выступить служба персонала. Если кадровые перемещения становятся непредсказу емыми для сотрудников, возникнет ощущение н естаби льности своего положения, пропадет уверенность в з автрашнем дне и внутриличностные проблемы могут у сугубиться . Процесс перестановки кадров никогда н е должен быть неожиданностью для работников – наоборот, он должен быть прогнозируемым и понятным. Хорошими способами профилактики ролевых конфликт ов являются беседа, разъяснение, формирование куль туры межличностных отношений; психологические меры по выстраивание от ношений по типу пристройки, отказ от использования поведенческих конфл иктогенов превосходства, агрессии, эгоизма; административные меры: изме нение условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в разные подр азделения, смены и т. п. Между санитарно-гигиеническими, психофизическим и и эстетичными условиями труда и возникновением внутриличностных отношений существует тесная орг аническая связь. То, что вызовет отклонения, нарушения нормальной деятел ьности человеческого организма, обязательно - прямо или опосредствован но, рано или поздно - повлияет на расположение духа человека, на его воспри ятие собственной роли а значит - на эффективность его работы. Шум и вибрац ии на рабочем месте, загазованность и загрязненность, несоответствующи е стандартам нормы температуры и влажности окружающего воздуха, недост аточное или неравномерное освещения рабочих мест вызовет у работников утомленность и раздраженность, причины и источника которых они не созна ют. Такое состояние отрицательно влияет на работу, снижает восприятия к эстетичным мероприятиям. Характерным примером может быть взаимосвязь между освещением рабочего места и выкрашенным оснащением. Известно, что освещенность относится к санитарно-гигиеническим условиям работы, а цв ет - к эстетичных. Тем не менее, когда производственные помещения плохо ос вещены, не радует даже подбор цветов. При п лохом осв ещении краски тускнеют : голубое кажется серым, зел еное - грязно-серым. Одной из условий производственной эстетики есть цветное оформление ра бочих мест и производственных помещений, которые должно отвечать закон омерностям, установленным физиологией и психологией работы. 2.2. Психотерапевтические методы решения ролевых конфликтов В некоторых случаях целесообразно использовать пс ихотерапевтические методы разрешения ролевого конфликта. Сотрудники направляются на прохождение психотерапевтическ ого курса. Основным видом ролевой психотерапии, как средства решения психологических проблем, связанных с ролевым развити ем личности является психодрама. Этот метод дает возможность моделиров ать жизни человека, переживать события минувшего, настоящего и будущего, как существующие, так и такие, которых не было и не могло быть, воссоздава ть любые, даже самые фантастические, роли. Средствами психодрами можно к орректировать жизненные роли и сценарии, определять такие личностные р оли, которые вследствие ролевой социализации оказались заблокированны ми, вытесненными или неразвитыми. Для этого существует специфическая пс иходраматическая техника "антироли", что помогает не только анализирова ть ролевой репертуар, но и развивать его, высвободив те сферы личности, ко торая были репрессированными. [ Киппер Д. Клинические ролев ые игры и психодрама: Пер. с англ. - М. Класс , 1993 . – 224 с. ] Психодрама принадлежит к методам действия. Это означает, что ситуации, с вязанные с личностным выбором, принятием решения, репетицией будущего, м огут быть чудесно смоделированными и обработанными таким образом, что ч еловек сам найдет решения или сделает выбор, увидит преимущества и недос татки разных вариантов, осознает психологические трудности, которые со провождают выбор (внутренние барьеры, ошибочные стереотипы, страхи или н есознаваемое нежелание и т.п.). Этот подход дает возможность по-иному посм отреть на системы ценностей человека, пересмотреть их, отказаться от оши бочных ценностей, обратить внимание на те ценности, которые до этого не з амечались, или считались незначащими. Техники психодрамы оказывают сод ействие раскрытию спонтанности и креативности личности, а также развит ию ролевой компетентности, то есть способности личности оперативно вла деть своими психологическими ролями, выступать полноправным субъектом этих ролей, включать ролевое поведение в процесс собственной жизнедеят ельности и работы, что дает возможность решать разные жизненные проблем ы, в том числе и связанные с ролевыми конфликтами. Существует много вариантов и подходов психодрамы, в зависимости от хара ктера психологических проблем, состава психотерапевтической группы и других психологических и клинических показаний. Для преодоления ролевых конфликтов часто нужна вза имная коррекция ролевых ожиданий индивида и группы или партнеров с обще ние. Это ведет к взаимному принятию ролей другого человека, то есть принятию человека таким, каким он есть. Послед нее условие в особенности важно , так как непринятия человека и его ролей - это о дна из основных причи н возникновения всех ролевых конфликто в. Взаимную коррекцию ролевых ожиданий можно осуще ствить используя психодраматическую технику "обме н а ролями". Партнеры в общении поочередно играют роль себя и своего партнера, имея возможность "посм отреть" на себя со стороны и побыть в образе другого человека. Механизмы гармонизации личностного развития состоят в реконстру кции при помощи ролевых игр. Роле вые психодраматические игры, которые проводятся на примере реальных си туаций из жизни людей, имеют целью улучшение собственного понимания сво ей проблематики, самопознание, получения нового опыта поведения в рабоч ем коллективе. Благодаря этому удается: а) понять те стороны своего ролевого (в частности, поведения профессиона льного) поведения, которые скрыты от личности в подсознании; б) увидеть себя и свою роль будто с стороны, изменить точку зрения, ракурс видения проблем, осуществить децентрацию; в) лучше понять межличностную проблематику, увидев ситуацию глазами пар тнеров по ролевому взаимодействию с помощью техники "обмена ролями"; г ) использовать для решения с итуации не только рациональные компоненты поведения и вербальные сред ства, а и эмоциональные, телесные и прочие невербальные средства коммуни кации ролей и моделей ролевого поведения и взаимод ействия . Заключение Итак, мы рассмотрели понятие конфликта и в частност и ролевого конфликта, как неотъемлемой части деятельности любого предп риятия. Конфликт является противоборством сторон социаль ного взаимодействия, имеющих разные мотивы, цели и потребности. Он включает в себя несколько последовательных этапов, в резул ьтате прохождения которых обнаруживаются все позитивные и негативные функции конфликта. Ролевой конфликт принадлежит к виду внутриличнос тных, он обусловлен противоборством противоречив ых ролей, которые выполняются одним сотрудником или является противоре чием ролей разных работников. Каждый индивид выполняет набор определенных соци альных, психологических и профессиональных ролей, и порой они входят в п ротиворечие порождающее внутренний конфликт. Особенностью ролевых конфликтов можно назвать то, что они способны влиять на психологию челов ека и его производительность, при чем как позитивно, так и негативно. А так же способность ролевых конфликтов провоцировать конфликты межличност ные. Для своевременного выявления ролевых конфликтов среди сотрудников, необходимо постоянно наблюдат ь за поведением и особенностями индивидуально-психологического состоя ния сотрудников. При возникновении признаков, указывающих на наличие ро левого конфликта, необходимо экстренно принять меры по урегулированию конфликта. Для этого целесообразно провести ряд управленчес ких и организационных мероприятий, например, внести изменения в работе, чтобы снять нагрузку с сотрудников, разъяснить им их роли, повысить квал ификацию персонала и улучшить условия труда. Если эти меры не приносят позитивных результатов, можно направить сотру дников на прохождение психотерапевтических процедур, например на прох ождение специальных ролевых игр. Список источников литературы 1. Емельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В. Конфликтоло гия. Учебное пособие. – К.: КНЕУ, 2003. – 215 с. 2. Васильев Г.А., Деева Е.М.Организ ационное поведение. Учебник. – М.: Юнити-Дана, 2005.- 255 с. 3. Клочко Ю.Н., Ермилова Н.Ю., Клочко А.Ю. Социализация лич ности, ее социальный статус и социальная роль. Вестник СевКавГТУ Серия « Гуманитарные науки», №1 (11), 2004. 4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-Пресс, 1996. – 318 с. 5. Горностай П.П. Личностный выбор. Психология отчаяния и надежды. – К.: Милл ениум, 2005. – 336 с. 6. Фролов С.С.Социология: Учебник. — 3-е изд., доп. М.: Гардарики, 2004. — 344 с. 7. Вишневская А.В. Конфликтология. Курс лекций. – 2003. 8. Кириченко О.А. Менеджмент внешнеэкономической деятельности. Учебное п особие. – К.: Знання-Прес, 2002. – 384 с. 9. Киппер Д. Клинические ролевые игры и психодрама: Пер. с англ. - М.Класс, 1993. – 224 с.