Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: состояние и проблемы их эффекимвного использования в современных условиях

СОДЕРЖАНИЕ Введение Глава 1. Понятие, структура и показат ели трудового потенциала 1.1. Понятие трудового поте нциала 1.2. Трудовой потенциал работн ика 1.3. Трудовой потенциал предприяти я 1.4. Трудовой потенциа л общества 1.5. Ко м поненты деятельности человека Глава 2. Трудовые ресурсы общест ва 2.1. Понятие трудовых ресу рсов 2.2. Возрастные границы трудовых ре сурсов 2.3. Измерение трудовы х ресурсов 2.4. Показатели эффективности: прод укти вность и рентабельность труда Глава 3. Проблемы эффективного и спользования трудовых ресурсов в России 3.1. Качество трудовой жизни 3.2. Проблема отношений рынка труда и системы образования . По д бор ква лифицир ованного персонала 3.3. Россия как перспективный рынок для поиска трудовых ресурсов ( executive search ) Заключение Список литературы ВВЕДЕНИЕ Трудовой потенциал и т рудовые ресурсы общества в системе эк о номических ресурсов Принято выделять четыре вида экономических ресу рсов: земля, труд, капитал и предпринимательские способност и. Эти виды ресурсов иногда называют также фактор ами производства. Термин земля в экономической теории означает природные ресурсы, т.е. площа дь, расположение и плодор о дие земли, по лезные ископаемые, климат, лес, запасы воды, гид роэнергии и т. и. Однако природные ресурсы играют не только пассивную рол ь источника сырья и энергии. Благодаря особым физико-химичес ким и биоло гическим свойствам земля является активным ресур сом, обеспечивающим в озмо ж ность многократ ного возрастания стоимости продукции по сравнению с в е личиной издержек (на пример, ко лос, вырастающий из одно го зерна). Таким образом, земля — эти один из важных источников "чистого п родукта", т.е. того, что ост ается после возмещения произведенных затрат. Труд как экономический ресурс обычно характеризуется численностью работников, их квалификаци ей, длительностью и интенсивностью выполн е ния производственных функций. За траты труда при нято оценивать колич е ством отработанных че ловеко-часов и расходами на персонал , включающими зара ботную плату и социальные выплаты. Капитал характеризуетс я техническими и экономически ми показат е лями оборудования, инструментов, материалов и т. п. Деньги не считаются экономическим ресурсом, так как они не участвуют в п роизводственном процессе (в отличие от зем ли, труда и оборудования). Многие авторы выделяют предпринимательские способ ности, или предприимчивость, как отдельны й вид экономи ческих ресурсов. Способн о сти предпринимателя проявляются в рациональном исп ользовании труда, земли и капитала, уме нии находить и применять новые на учные, технич е ские, ор га низационные, художественные, коммерческие идеи. Предпри нимательска я деятельность осуществляется в условиях значи тельной неопр е деленности, объективно обу словленной изме нениями в потребностях людей и рыночной конъюнктурой. При использовании экономических ресурсов их соб ствен ники получ а ют д оходы в виде ренты (от земли), заработной платы (от труда), процента (от капит ала) и прибыли (от пред принимательских способностей). Существующая классификация экономических ресу рсов не учитывает ряда важных факторов, определяющих результаты произв одственной де я тельно сти. Прежде всего это относится к ресурсам труда, которые не сводя т ся к затратам рабочего вре м ени и расходам на персонал. Кроме того, пре д принимательс кие способности — это лишь один из видов творческих способ ностей человека. Вследствие указанных недоста тков традици онной схемы классификации экономических ресурсов при обо сновании их структуры ц е лесообразно исходить из компонент трудового потенциала: з доро вье, нра в ственно сть, творческий потенциал, активность (пас сионарность), организ о ванность, образование, проф ессиона лизм, ресурсы рабочего времени. Эти компоненты могут отно ситьс я как к отдельному человеку, так и к различным эконо мическим системам. Во всем мире пришли к признанию, что главной произв одитель ной с и лой являе тся человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в ц е лом располагают возможностями и способностями осу ществлять и сове р шенствовать трудовую деятельность, существенно повышат ь ее эффекти в ность. Каждая из компонент трудового потенциала являет ся от носительно с а мо стоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени о с новное снимание уделяло сь ресур сам рабочего времени (численности перс о нала). Однако раз витие совреме нного производства определяется в первую оче редь такими ресурсами, как творческий потенциал, актив ность, образов а ние и профессионализм. Все более осознается роль нравственности как ва ж ного экономического ресурса. Эта роль обусловлена прежде в сего огромн ы ми потер ями от пре ступности, которые несут практически все страны, в том числе и Россия. Таким образом, экономические ресурсы — это комп онен ты природы, трудового потенциала и средств производства, определяю щие возможности выпуска продукции. Поэтому труд овой потенциал общества и трудовые р е сурсы общества очень важны для экономического развити я. Именно о них в дальнейшем и пойдет речь. Глава 1. Понятие, структура и показа тели трудового потенциала 1.1 Понятие трудового потенциала Обобщающим показателем процесса становления и ра звития чело века в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом « потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, о б щества в конкретной обстан овке. Во всем мире пришли к признанию, что главной производитель ной с и лой является человек. Каждый р аботник, отдельные группы и общество в ц е лом располагают возможностями и способностями осу ще ствлять и сове р шенство вать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффекти в ность. Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10— 15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отде льно взятого человек а, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проя вивших себя возможностей или способ ностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенци ал (экономический, производственный, трудовой) п редставляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. Возможности людей по осуществлению в процессе общественно п о лезной деятельности широкого ко мплекса функций (производст венных, о р ганизационно-управленческих, общественно-политиче ских и др.) определ я ются каче ствами человека как: • специфического (трудового) ресурса и основы производства (ка чествам и индивида как части населения); • главной производительной силы и субъекта производственных отн о шений (качествами индивида как работника — носителя способ ности к тр у ду, создателя материальных и духовных благ); • члена общества (качества индивида как социально формируемой ли ч ности, члена ассоциации тр удящихся, участника управления госу дарственными делами). В силу этого совокупная способность к труду, определяющая меру возможно го участия любого человека в общественно полезной деятель ности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизио логической приг одности и профессиональной подготовленности к вы полнению конкре т ных трудовых функций, но и п о времени и затратам труда, а также по степ е ни гражданской и духовной зрелости личности. Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных х а рактеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отн о шений: • первый уровень, отражающий прошлое, т.е. представляющий собой совокуп ность свойств, накопленных системой в процессе ее ста новления и обусло вливающих ее возможность функционирования и развития; • второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практ и ческого применения и испол ьзования наличных способностей; • третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе тру довой дея тельности работник не только реализует свои способности,. но и приобр е тает новые навыки. 1.2. Трудовой поте нциал работника Трудовой потенциал личности формируется под возд ействием та ких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозя й ственная предприимчивость, творческая активность и др. Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного ч е ловека, предприятия, города, об ласти, всего общества, поскольку он пре д ставляет собой совокупность всех способностей челов ека к труду. Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала явл я ется трудовой потенциал ра ботника (личности), составляющий основу фо р мирования трудовых потенциалов более высоких стр уктур ных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-пер вых, до мо мента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь у словно как о физической и духовной трудоспособ ности вообще, как о возмо жном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использ о вания индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад рабо т ника, он выражается в конкретном продукте, а также в опр еделенном уровне эффективности труда, до стигнутом работником. Трудовой потенциал работника не является величиной постоян ной, он непр ерывно изменяется. Трудоспособность человека и накап ливаемые в пр о цессе трудовой деятельнос ти созидательные способно сти работника возра с тают по мере развития и совершенс твования зна нии и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности . Но они могут и снижаться, если, в час т ности, ухудшается состояние здо ровья работника, ужесточ ается режим труда и т.п. Трудовой потенциал работника включает: • психофизиологический потенциал — способности и склонности чел о века, состояние его здоров ья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.; • квалификационный потенциал — объем, глубину и разносто ронность общ их и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловлива ю щих способность работника к т руду определенного со держания и сложности; • личностный потенциал — уровень гражданского сознания и со циальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностны е ориентации, интересы, потребности в сфере труда. Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного со гласован ия в развитии психофизиологического, квалификационного и ли ч ностного потенциалов. 1.3. Трудовой поте нциал предприятия Применительно к предприятию трудовой потенциал п редставляет с о бой пред ельную величину возможного участия работников в произ водстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня про фессиональных знани й, накопленного опыта при наличии необходи мых организационно -техничес ких условий. Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше сум мы состав ляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдел ь ных работников. Уже само объед инение работников в единый и планомерно организованный процесс труда п орождает эффект кол лективного труда, к о торый превосходит сумму сил работников, дейст вующих индивидуально. Таким образом, если совокупность физических и духовных способ ностей че ловека является основой трудового потенциала личности, то прои з водительная сила, возникающа я благодаря совместной деятельности разли ч ных индивидов, составляет основу трудового потен циала коллектива пре д п риятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обл а дают разными потенциалами в зависимости от территориального располож е ния предприятия, отраслевой принадлежности, разме ров производства, пол о в озрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои ос о бенности формирования кол лектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками. Структура трудового потенциала предприятия представляет собой с о отношение различных демог рафических, социальных, функцио нальных, профессиональных и других хара ктеристик групп работни ков и отношений между ними. В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие ко м поненты: кадровый, профессион альный, квалификационный и организацио н ный. Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессио нальные знания, умения и навыки) и образовательный по тенциал (познавате льные способности). Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в с о держании труда под влияние м НТП, который обусловливает появле ние н о вых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых опе раций. Квалификационная структура определяется качественными изме нениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и от ражает прежде все го изменения в его личностной составляющей. Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включ ает высокую организацию и культуру труда, находя свое вы ражение в четко сти, ритмичности, согласованности трудовых усилий и 'высокой степ е ни удовлетворенности работни ков своим трудом. Организационная составляющая трудового потенциала во многом определя ет эффективность функционирования трудового коллектива как с и стемы в целом и каждого работн ика в отдельности и с этих пози ций неп о средственно связана с эффективным использованием трудо вого потенциала. 1.4. Трудовой потенциал общества Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтези рующий совокупные способности к общественно полезной деятел ьно сти трудоспособного населения, представляет собой конкретную фор м у матер и ализации челов еческого фактора, показатель уровня разви тия и границы с о зидательной активности трудящих ся масс. В количественном отношении общественный трудовой потенциал х а рактеризует возможности обще ства по привлечению к общественному, труду населения разного пола и возр аста (мужчин и женщин рабочего, дорабочего и послерабочего возрастов), В качественном отношении трудо вой потенциал общества — это его реальные возможности по реализа ции через участие в общественно полезном труде всего многообразия личн ых способностей и к а чес тв: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе восп и тания, подготовки к труду, непо средственно трудовой деятельности, пер е обучения и повышения квалификации. Он является производным от уровня развития производительных сил и сост ояния здоровья населения, от содержания общего и специ ального обр а зования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отраж а ющих цели, конечную направленность и социаль но-эк ономические условия формирования личности. Потенциал общества зависит от качественных характеристик сово купной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профе ссионального мастерства, интеллекта, творческой активно сти, м о бильности) и специфику важней ших социально формирующих черт членов общества (ответственности, испол нительности, дисципли нированности, ин и циативности, организаторских способностей и др.). При определении величины потенциала и его использования важ но правиль но выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объем а применяется численность, а показателя использования — человек о год. Исследования показыва ют, что разница в оцен ке затрат труда в пр о мышленности страны по величине отработанных человек очасов и среднесп и сочн ой численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показа тель среднесписочной числен ности работников, являющийся переме н ной величиной, не может быт ь эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициен тами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень тру д но, не обходимо найти новый объемный показатель. Исследования, проведенные отечественными экономистами, в том чи с ле работниками кафедры эконо мики труда ВЗФЭИ, убедитель но показали, что в качестве основного объемн ого показателя трудового потенциала может выступать только человекоча с. Он обладает ста бильностью и допустим к применению во всех экономичес ких расче тах на любом уровне. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени прои з водственного коллектива п редставляет собой разность между календарным фондом (Ф к ) и суммарными резервообразующими н еявками и перерывами (Т н.п. ), т.е. объемную величину времени выполнения производственного зад а ния данным коллективом работ ников. К нерезервообразующим относятся р е гламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резер вом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничны е дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно устано вленные неявки и перерывы). В этом фон де отражается весь объем потенциал ьных возможн о стей рабо тающих за любой (плановый, отчетный) период. Применительно к предприятию величина трудового потенциала опр е деляется по формуле: Ф п =Ф к -Т н. п. или Ф п =ЧДТ см , где Ф п — совокупный потен циальный фонд рабочего времени пред приятия, ч; Ч— численность работаю щих, чел.; Д — количество дн ей работы в периоде; Т см — продолжительность рабочего дня, смены, ч. В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выра зить формулой: , где Ф п общ — потенциальный фонд рабочего в ремени общества, ч; — численность на селения по группам, способного участвовать в обще ственном производств е ( i = 1, 2, ... m ); m — число групп населения; Т р — зак о нодател ьно установленная величина времени работы по группам в течение календа рного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количес тва рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочег о дня в часах. Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных учас т вовать в общественном произв одстве в силу своих физических возможн о стей, имеющихся знаний и профессионально-квалификаци онных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в рас чет дол жны быть вкл ю чены все гр уппы работников с учетом их харак терных особенностей. П о скольку структура этих групп нео днородна по возможностям участия в о б щественном производстве, для правильного определения ве личины трудов о го потен циала общества необходимо каждую отдельную группу лиц прив е сти к базовой величине. В этом слу чае трудовой потенциал общества, ра с считанный по работникам, проработавшим полный календарн ый год (П общ ), можно определи ть по формуле: П общ = Ф п. общ / t расч. , где t расч – расчетное время работы одного трудящегося в течение г ода, ч. Продолжительность календарного периода участия группы лиц с ра з личным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозна ч ным критерием для определения величины потенциала об щества. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при груп пировке труд я щихся по о сновному признаку, каким в данном случае является способность и возможн ость участия в общественном труде. 1.5. Компоненты деятельности человека В любом виде деятельности человека можно выдели ть две компоненты. Первая характеризует труд, выполняемый по за данной т ехнологии, инстру к ци и, традиции, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов н овизны, собствен ного творчества. Такой труд будем называть регламент и рованным, или -трудом. Вторая ха рактеризует труд, направ ленный на с о здание новых духовных или материальных благ, а также нов ых методов пр о изводс тва. Этот вид труда будем называть новационным, творческим, или -трудом. Типичным примером деятельности, в которой преоб ладает -труд, я в л яется выполнение производственной операции сбор щиком на конвейере с р егламентированным ритмом. Существен но, что в данном случае речь идет не о способностях работни ка, а об объективных возможностях их реализ а ции. Регламен тированны м может быть не только малоквалифицированный физический труд, но и, в час тности, деятельность чиновника, если она св о дится только к слепому выполнению инструкций. Так им образом, -труд может быть как физическим, так и умственным. Преимущественно творческим является труд изобр етате лей, рацион а лиз аторов, ученых, педагогов, врачей, инжене ров, организаторов произво д ства, предпринимателей и т. д. Высшим проявлением творчества считается искусство, ибо в нем, как и в изобретательстве, исключается повторение (ко пирование), кроме того, про дукт творчества в этой сфере еще и индивиду а лен, являясь отражением личности автора. Извес тн ы случаи, когда одинак о вые изобретения и научные открытия делались независимо и п очти одновр е менно ра зными людь ми в разных странах. В искусстве такие ситуации при н ципи ально невозможны. В цивилизованной экономике одной из характерист ик зна чимости творческих элементов в данном виде деятельности мо жет б ыть доля оплаты труда в виде гонорара (за рационализа торские предложен ия, изобретения, статьи, книги и т. д.) в об щих доходах работника. В этом аспе кте прибыль предпринима теля, действующего в условиях реальной конкуре нции и право вого государства, становится формой авторского гонорара. П ред ставляется оправданным, что в классификации видов деятель ности, де йствующей в ФРГ, предприниматели объединены по источнику доходов в одну группу с лицами свободных профес сий — писателями , художниками, архитекторами и т. п. Возрастание роли творчества наиболее отчетливо прояв ляется в поя в ле нии новых видов продукции и услуг, совершен ствовании технологии, ув е личении доли ученых, инж енеров, высококвалифицированных рабочих, вр а чей, педагогов в об щей численности занятого нас еления. Менее очевиден прогресс в литературе и искусстве. Хотя объем про дукции этой сферы пост о янно растет, ее качество далеко не всегда способствует сове ршенствованию духовного мира человека, что дает осно вания для выводов о деградации зн а чите льной части художе ственной культуры. Эта тенденция не мо жет сч и таться необратимой. Ее изме нение является одной из важнейших задач тво р чества в области этики, эстетики и со циальных отн ошений. Необходимость выделения двух компонент труда об ъек тивно обусло в лен а принципиальными различиями в их влия нии на формирование дохода предп риятия и национального дохода страны. Увеличение конечного проду к та за счет -труда возможн о только при увеличении численности работн и ков, продолжительности времени труда и его инт енсивности. В отличие от этого, за счет -труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затра тах рабочего времени и инте нсивности труда. Это обуслов лено тем, что на осно ве новых технических, организац и онных и предпринимательских идей создаются новые виды изд елий, улу ч шаются пара метры существующих, снижаются затраты труда и средств пр о изводства на единицу полезног о эффекта продукции и услуг. В соответствии с определением -труда его резуль тат за висит от затрат рабочего времени. Условиями, определяющи ми возмо жность -труда данн о го вида (профессии, квалифи кации), являются необходимые уро вни здоровья, нравствен ности, образования и профессионализма. Таким образом: V =f(x в ), где V — резул ьтат -т руда данного вида; х в — з атраты рабо чего времени. Результат -труда непосредственно зависит от способнос тей к данному в иду творчества и активности (пассионарности), ориентированной в соотве т ствующем направлени и: V =f(x mc , x a ), где V — результат -труда; х mс — творческие способности; х а — активность. Условиями творческой деятельности являются (как и для а-труда) н е обходимые уровни здоровья, нравственности, об разования, профессионали з ма. Выделение -труда и -труда достаточно для анализа фак торов пр о дуктивности в отраслях матери ального производства. В литературе, иску с стве, философии важную, а в некоторых сферах опред еляющую роль играет духовная компонента дея тельности человека, котору ю обозначим как -труд. Говоря о духовности, обычно используют такие понятия, как добро, с о весть, честь, доверие, альтру изм. Однако существуют и такие виды духовной деятельности, которые ориен тированы на темные стороны человеческой нату ры, на усиление вражды, нет ерпимости, жестокости, тоталита ризма. В этом направлении действуют нек оторые религиозные секты (сатанизм, б е совщина) и представители поп-культуры. Глава 2. Трудовые ресурсы общества 2.1. Понятие трудовых ресур сов Трудовые ресурсы представляют собой категорию, з анимающую пр о межуточно е положение между экономическими категориями «на селение» и «совокупн ая рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, за нятое независимо от во з раста в сферах общественного хозяйства и ин дивидуальной трудовой де я тельности (рис. 2). В их состав включают ся также лица тру доспособного во з раста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйст ве, на учебе с отрывом от производства, на вое н ной службе. Трудовые ресурсы — это тр удоспособная часть населения, которая, о б ладая физическими и интеллектуальными возможностям и, способ на прои з водить материальные блага или оказывать услуги. 34 Рис. 2. Структура трудовых ре сурсов В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в обществен ном прои зводстве выделяют две части: активную (функционирую щую) и пасси в ную (потенциальную). Таким обра зом, трудовые ресур сы состоят из реал ь ных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зави сят от воз раста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формир у ются и приумножаются, а к старо сти утрачиваются. Возраст выступает сво е го рода критерием, позволяющим выделить из всего на се ления собственно трудовые ресурсы. К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспо собном во зрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и вой ны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного во зраста, получаю щих пе н с ии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше труд о способного возраста, занят ое в народном хозяйстве. 2.2. Возрастные границы тру довых ресурсов Величина трудовых ресурсов зависит от официально установлен ных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудосп особно го возра с та, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, чи с ленности участвующих в общес твенном труде из лиц за пределами трудосп о собного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действую щим закон одательством. В России трудоспособным возрастом счита ется: у му ж чин — 16— 59 лет (включительно), у женщин — 16— 54 года (включительно). Границы трудоспособного возраста в ра зных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14— 15 ле т, а в отдельных — 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 ле т для всех или 65 лет — для мужчин и 60— 62 года — для женщин. В России законодательная власть неоднократно рассматривала во прос о н еобходимости увеличения возрастного порога: для мужчин — с 60 до 65 лет, для женщин — с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое полож е ние работающего населения, низка я продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрас те вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более бл агоприятного времени. Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное населе ние в тру доспособном возрасте. Трудоспособное население — это совокупность лиц, преимуществен но в трудоспособном воз расте, способных по своим психофизиологи ческим да н ным к участию в трудовой деятельн ости. На практике различают общую и профессиональную трудоспособ ность. Общая трудоспособност ь предполагает наличие у че ловека физических, пс и хофизиологических, возрастных д анных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходи м ость специальной подготовки. Професси о нальная трудо способность — это способность к конкр етному виду труда, приоб ретаемая в ходе специального обучения. Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет есте ственн ого прироста населения в трудоспособном возрасте, сокраще ния доли нетр удоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пе ресмотра возрас т ных границ трудоспособ ности. В современных условиях основными источниками пополнения труд о вых ресурсов являются: молоде жь, вступающая в трудоспособ ный возраст; военнослужащие, высвобождаемы е из вооруженных сил в связи с сокращ е нием численности армии; вынужденные переселен цы из стра н Балтии, Зака в казья, Сре дней Азии. 2.3. Измерение трудовых рес урсов Количественные изменения численности трудовых р есурсов ха рактеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, т емпы роста и темпы прироста. Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматри ваемого пе риода. Обычно это год или более длительный отрезок вре мени. Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности тр у довых ресурсов в конце данног о периода к их величине в начале пе риода. Если рассматриваются темпы за р яд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая п о формуле: , где Т р . ср . — среднег одовой темп роста; п — числ о лет; Ч 1 и Ч 2 — чи с ленность соответственно в на чале и конце периода. Темп прироста рассчитывается по формуле: , где Т пр . ср . — среднегодовой темп прироста. Количественная оценка тенденций состояния и использования, труд о вых ресурсов позволяет учи тывать и определять направления по вышения их эффективности. 2.4. Показатели э ффективности: продуктивность и рентабельность труда Основной проблемой экономической теории и хозяй ствен ной практики является анализ соотношения затрат и результа тов. З атраты определяются по отношению к экономическим ре сурсам. Результаты характеризуются объ е мом выпуска продук ции, добавленной стоимостью, прибылью, а также пок а зателя ми конкурентоспо собности, качества жизни, экологии и др. Результаты * Отношение в общем случае н азывается эффективностью. Одним из аспектов этого понятия является эф фективность по Парето, хара к теризую щая такое распределе ние ресурсов, при котором результат по люб о му направлению не может быт ь улучшен за счет ухудшения результатов по другим направлениям. Лауреат Нобелевской премии по экономике Амартия Сен подчеркивает ограниченность применимости критерия Парето, которы й приводится во всех учебниках по экономике. А. Сен пишет: «"Экономическая эффективность", называемая также "оптимальностью по Парето", требует, что бы никому нельзя было сделать лучше без того, чтобы кому-то другому стало хуже», «состояние общества считается оптималь ным по Парето в том и толь ко в том случае, если ничья полез ность не может быть увеличена без того, ч тобы уменьшить полезность кого-то другого. Это — весьма умеренный вид у с пеха, и сам по себе он не обязательно гарантирует многое. Состояние общ е ства может быть оптим альным по Парето, но при этом одни могут находит ь ся в крайней нищете, а другие — купаться в роскоши, пос кольку нищета о д них н е может быть смягчена без снижения уровня роскоши богатых. От о п тималь ности по Парето — ка к от "духа Цезаря" — веет "преиспод ней». Результаты экономической деятельности чаще все го вы ражаются об ъ ема ми продукции и прибыли. Поэтому практи чески важнейшими показат е лями эффективности являютс я продуктивность и рентабельность. Продуктивность (англ. productivity , нем. Produktivitat ) определяется по отн ошению к затратам труда, материалов, обо рудования, энергии, а также по от ношению к суммарным зат ратам ресурсов. В отечественной литературе терм ин productivity обычно пер еводится как производительность. Такой п е ревод представляется неточным. Это становится ос обенно заметным в таких сл овосочетаниях, как "производительность капитала", "производительность м атериалов" и т. п. В данном случае пра вильнее буквальный перевод: пр о дуктивность капитала (тр у да, земли, материалов и т. д.). Продуктивность системы в общем случае определяе тся по формуле: , где р — продуктивность; О — объем пр одукции (услуг) за оп ределенный период времени в натуральном, стоимостн ом или иных изм е рения х ( Output ); I — затраты ресурсов, соответству ющие данному объему продукции ( Input ). Для определения продуктивности по видам ресурсо в ис пользуются формулы вида: и т. п., где р t — продуктивно сть труда; р k — п родукти в ность капита ла; Т — затраты труда (рабочего времени); К — затраты капи тала. Продуктивность труда может рассчитываться на ед иницу рабочего времени или па одного работающего. Объем продук ции и зат раты труда м о гут быть выражены в абсолютных и относительных показателях. Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем и с пользуют и другие показате ли: ~ действенность; ~ эконо мичность; ~ качес тво; ~ прибы льность (доходы/расходы); ~ качес тво трудовой жизни; ~ внедрение новшеств. Глава 3. Проблемы эффективного испо льзования трудовых ресурсов в России 3.1. Качество трудовой жизн и В настоящее время качество трудовой жизни прежд е всего является дальнейшей конкретизацией понятия «качество жиз ни», к оторое представл я ет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и о пределяется экономическим, социальным, демографическим, экологич е ским, географическим пол ожением и моральными факторами. Тради ционно выделяются как объективны е составляющие качества жизни (потребле ние продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъекти вные (удовлетворенность работой и условиями жиз ни). Как мы видим, в рамках этого понятия сущест вует четко выраженная трудо вая составляющая. Неудивительно поэтому, чт о ОЭСР анализирует к а чество тру довой жизни в разрезе следующих направлений: здоровье, образ о вание, занятость и ка чество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние п о требительского рынка, окружаю щей среды, личная безопасность, социальные возможности и социаль ная ак тивность. Качество трудовой жизни определяет характерист ики условий и орг а низ ации труда с позиций наилучшей реализации способностей работника. Оно о ценива ется с позиций занятых, предпринимателя и общества с учетом техн ологических, организационных, эргоно ми че ских, социальных, психол о гических факторов. Его с оставляющими являются как характеристики раб о чего места, так и его непо средс твенного окружения. Качество рабочих мест — одна из составляющих ка чества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивост ью рабочих мест, условиями труда на них, а также величиной трудового вознаграждения, им соотв етствующего. Вы деление характеристик качества рабочих мест из о б ширной совокупности харак теристик качества трудовой жизни всегда имеет несколько условный хара ктер. Впрочем, то же самое можно сказать, если и с следовать соотношение категорий «качество жиз ни» и «качество трудовой жизни». В ходе многоплановой деятельности предприятий п о повышению кач е ства тру довой жизни следует учитывать перечисленные ниже требования, имеющ ие прин ципиальный характер: • необходимость максимально широкого участия р аботников в прин я тии со ответствующих решений; • параллельный учет как технико-технологически х факторов, так и с о циа ль ных аспектов происходящих изменений; • первоочередное внимание к содержанию труда з анятых по сравнению с его условиями. В настоящее время накоплен значительный опыт от носительно мер, к о тор ые способны улучшить качество трудовой жизни. В основном они могут быть сгруп пированы по четырем направлениям: • гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса меропр и ят ии в области его организации и вознаграждения, изменения структуры упра вле ния предприятием; • повышение гибкости занятости, что находит сво е выражение, в час т нос ти, во внедрении новых форм организации рабочего времени в интересах раб от ников; • демократизация трудовой жизни путем тщательн ого рассмотрения всех жа лоб и предложений, широкого внедрения согласит ельных процедур, участия занятых в принятии решений; • адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации. Все четыре основных направления повышения качес тва трудовой жи з ни те сно связаны друг с другом. Только одновременная работа, связанная с реше нием всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результ а тов в решении этой сложн ой задачи. 3.2. Проблема отно шений рынка труда и системы образования. Подбор квалифицированного персонала. Центр экономики непрерывного образования Академ ии народ ного х о зяйства при Правитель стве Российской Федерации вы ступал координатором проек та (авторы — Т. Л. Клячко и Е. А. Карпухина), посвященно го проблеме выстраив ания от ношений рынка труда и системы образования. Был проведен оп рос 1500 работодателей относи тельно принципов и приорите тов формир о вания работодате лем кадрового с остава предпри ятия (организации, фирмы) (авторы — И. Б. Гурков, Е. М. Авраамо ва, М. В. Михайлюк, Ака демия народного хозяйства). П о методике case - studies б ыло проведено социоло гическое исследование представителей крупного, среднего и малого биз неса трех субъектов Российской Федерации, в котор ом выясня лись представления работодате лей о требуемом характере под готовки работника и особеннос тях этих требований в зависимо сти от рег иона и величины биз неса (исследование проводилось под руководством А. Г. Левинсона, «Левада -центр»). Исследование показало, что ра ботодатели освоили широкий спектр к а налов подбора персо нала (г осударственные центры занятости, личные связи, публи кация объявлений в СМИ и Ин тернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональ ные а ссоциации). Основные способы рекрутирования варьи руются в зависимости от отрас левой специализации компа ний. Напр и мер, в добывающей промышленности рекрутинг преиму щественно основан на личных связях, связях с вузами, на публикации объяв лений в СМИ, а в сфере транспорта персонал подбирают, опираясь, прежде все го, на личные связи, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Наибол ее часто при подборе персонала компании всех отрас лей используют: личн ые связи, связи с вузами и связи с про фессиональными ассоциация ми. Госу дарственные це н тры за н ятости наименее востребованы работодателями при рекрутиро вании сотр удников. Доминирующие способы подбо ра персонала существенно варь ирую тся в зависимости от типа собственности предприятия: для госуда р ственных предприятий более п редпочтительны личные связи и связи с вы с шими учебны ми заведениями; для частных (индивидуальн ых) предприятий и обществ с ограниченной ответ ственностью — личные св язи, поиск через р е крути нговые агент ства и публикации объявлений в средствах массовой и н форма ции; для акционерных общ еств — личные связи, рекрутинговые агентства, профессиональные ассоци ации и связи с вузами. Личные связи отмечаются руко водителями как госуд арственных, так и частных и акцион и рованных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежног о способа подбора персонала. Чем лучше экономическое поло жение предпри ятия, тем боль шим спектром каналов рекрути рования пользуются работод а тели и тем чаще они обращают ся в рекрутинговые агентства. По нашим дан ным, раб о тодате ли скоре е склонны осуществ лять переподготовку сотрудни ков своего предприяти я, чем принимать на работу уже подго товленных специалистов (таб лица 1). Что касается требований работо дателей к нанимаемым сотруд никам, то дл я них в первую оче редь имеют значение: опыт рабо ты (86,1 % респонде н тов); уро вень образования (80,4 %); име ющиеся у кандидатов связи (72,9 %) (таблица 2). Опыт рабо ты, по мнению работодате ля, на иболее важен по сра в нению с другими качествами кандидата. Кроме того, уровень обр азования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нуж ными связя ми. Кого скорее будет продвигать работодатель на выс шие управленческие должн о сти: сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Рабо тодатели отдали предпо чтение собственным сотрудникам — 71 % опроше н ных ; 19,3 % выска зались за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в в ы боре. Такое соотношение в пользу с об ственных сотрудников сохраня ется при любом экономическом положени и компании, не зависит от юридической формы собст венности и от отрасли э кономи ки, в которой функционирует предприятие . Интересные данные получены в связи с ответами на вопрос, участвует ли ка дровая служба в кадровой политике предприя тия. Оказалось, что кадр о вая служба участвует в кад ровой политике лишь в 60 % случаев. В остальных случаях кадровая политика н аходится исключи тельно в руках руководства, а кадровые службы осуществ ляют преимущественно кон трольно-ад ми ни стр а тив ные функции. Особенно ярко эта тенденц ия проявляется на ин диви ду аль ных предприятиях и в общ ествах с ограниченной ответственностью. Способы подбора персонала Тип собственности предприятия Государственное Индивидуальное ООО ОАО Гос ударственные центры занятости 27,4 9,4 16,9 18,5 Пер еподготовка сотрудников своего предприятия 60,8 55,1 60,5 65,7 При ем на работу подготовленных специалистов 33,7 36,0 34,4 28,8 Мне ние не сложилось 5,4 9,0 5,1 8,8 Таблица 1. Сп особы подбора персонала в зависимости от типа собственности предприят ия (ответы руководителей в %). При ответе респонденты отметили несколько в ариантов. Качества кандидиата Доля респонденто в, сч и тающих данное каче ство важным, % Опыт работы 86,1 Уровень образования 80,4 Связи 72,9 Рабочие качества 61,2 Рекомендации 26,5 Таблица 2. Требования работодателя к наемным сотрудникам. При ответе ре спонденты отметили несколько вариантов. Год Общее число студентов (тысяч ч е ловек) Ч исло стулентов на 10000 нас е ления 1914 87 10 1917 149 16 1985/1986 2966 206 1990/1991 2825 190 2003/2004 6456 451 Таблица 3. Число обучающихся в выс ших учебных заведения (на начало учебного года) По прогнозам специа листов, в ближайшие несколько лет ожидается рост региональных кадровых агентств со своей партнер ской базой по всей России, подбирающие сотруд ников в за явленном заказчиком регионе. Сейчас в России работает всего п ять таких сетей, уже показавших неплохие результаты, и, по мн е нию специалистов, за ними перспектива и будущее всего кадрового бизнеса компаний и их представител ь ств и филиалов, в том числе зарубежных, ведущих бизнес в России. В связи с этим становится очевидным, что для подо бных компаний первоочередной задачей является грамотный подбор персон ала на местах, от которого, собственно, и будет зависеть эффективное разв итие бизнеса на региональном уровне. 3.3. Россия как перспект ивный рынок для поиска трудовы х ресурсов ( executive search ) International Executive Search Federation (IESF) - пятая по величине в мире международна я сеть нез а висимых консульт антов в области прямого целенаправленного поиска р уководителей высшего звена, охв а тывающая 61 город в 38 стран ах. « По моему личному опыту работы в сфере executive search, у России здесь имеется очень глубокий и основа тельный задел , и опыт российских специалистов можно переносить на международную почв у, — заявил Эндрю Уокер, президент IESF, выступая на откр ытии но вого головного офиса «КОН СОРТ» в Москве. — Страна настолько вел ика, что рос сийским топ-менеджерам прихо дится преодолевать огромные р асстояния; к тому же им прихо дится учитывать межкультурные различия пр и работе с междуна родными компаниями, действую щими в стране. Все это яв ляется естественным преимуществом в международном бизнесе. Стоит отдать должное также высочайшему уровню образования, кот орое российские топ-менеджеры полу чают в вузах и на тренингах веду щих б изнес-школ. Большинство российских управленцев говорят на нескольких и ностранных язы ках, их бизнес-интуиция и природ ная смекалка — еще одно досто инство кандидатов на российском рынке труда . В де ловых кругах западных стран внимательно следят за темпа ми развития российской эконо мики и инвестиционным клима том в стране ». Хедхантинг, или executive search, - подбор топ- менеджеров, специалистов ключевых и редких как по специальности, так и п о уровню профессионализма. Это очень популярная и востребованная сегод ня услуга. Хедхантинг (буквально «охота за головами») — хлестк ий журна листский оборот — прочно вошел в обиход на Западе, и на русском он легче произносится, чем «экзекьютив сёч», Все executive search-компании расположе ны в Москве, некоторые имеют филиалы в Санкт-Петербурге . Распространено мнение, что технология executive search осно ван а на «воровстве» кадров, a executive search — чуть ли не незаконный бизнес. Да, большая часть кандидатов, которых находят с помощ ью executive search, — работающие люди. Они состоят в договорных отноше ниях с компан ией, в которой работают, и не являются ее собствен ностью. Так что с юридич еской стороны никакого воровства нет. Компанию «донора» тоже трудно назвать жертвой. В ней не приня ты все меры, чтобы остановить текучку кадров, или она объек тивн о не может обеспечить «переросшим» сотрудникам соот ветствующие их при тязаниям задачи и оплату. Человек никогда не уйдет из компании, если его в ней все устраивает. Свободное перетекание рабочей силы из одного места в другое яв ляется одним из признаков р ы ночной экономики, конкуренции. Угроза потери хороших сотрудн иков заставляет работодателя внедрять комплекс мер — материальных, пс ихологических, управленческих, — которые бы сделали его компанию более привлекательной на рынке, и это хорошо для всех. Посмотрим на проблему с другой, моральной стороны. Ни кто же не рассматривает объявление о в а кансии от работодателя как по пытку воровства кадров. А ведь п о своим задачам и объявление о вакансии, и прямое предложение от хедхант ера — одно и то же. Практика «переманивания» показывает, что примерно о т 20 до 40 % вы соко профессиональных ка н дидатов отказываются рассматривать предложения о перехо де на другую работу. Мастерство хедхантера заключается в умении обнаруж ить привлека тельные стороны в компании заказчика и соответствующие м о ти вы у потенциального канди дата, чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда и заказчик не «пр о зрачен», и кандидат за крыт, о чень непросто. Чтобы стать объектом «охоты», человек должен много в ложить в себя: образование, практический профессионализм, соци альную и личностную зрелость. Вузы (бизнес-школы) дают знания, но не дают умений. А уме ния — это главная ценность специал и ста. Хотя иногда объектом «охоты» становятся люди именно со зн аниями: кандидаты и доктора наук, эк с перты в какой-либо области. Иногда — потому что в процессе рос та ученые, эксперты пишут статьи, выст у пают на конференци ях и т. д. — ведут публичную деятельность. И х можно заметить и пригласить на работу самостоятельно, без привлечения хедхантеров. Но и профессиональным посредникам есть что тут делать. Есть иностранные executive search-компании, у кото рых в базе данных содержатся все российские кандид а ты и доктора наук по химии и биологии. Подбор этих специалистов заказывают фармацевтические, биоте х нологические, химические компании. Другое дело профессионалы-практики: руководители пр оизводства, главные технологи, ведущие конструкторы, IT-директора, финанс о вые директора и главбухи... и, конечно, менеджеры всех уровней. Обычно этапы становления профессионализма специал иста таковы: От момента окончания вуза до полугода — новичок, который толь ко адаптируется в профессии и бизнес е. От полугода до полутора лет — мо лодой специалист. Набирается опыта. Очень хорошо, если р а ботает под руководством или на блюде нием профессионального наставника. 1,5— 3 года — специалист. Основные годы профессионализации, когда человек вбирает тонкости профессии и мо жет начать по казывать хорошие результаты. 3— 5 лет — зрелый специалист. Хор ошо ориентируется на своем участке. Может быть выдвинут в руководители. Это уровень, на котором специалист может заинтересовать хедхантера. Больше 5— 7 лет — «звезда». При хо роших способностях и постоян ной работе над своим професс и онализмом специалист может дорасти д о уровня «звезды», т. е. показывать результаты значи тельно выше среднего . Тогда он становится объектом «охоты». Технология рекрутинга хорошо работает при поиске сп ециалистов с зарплатами в интервале 400— 800 долларов (регионы — $300— 600). При п одборе в интервале $800— 1200 появляется напря жение. При зарплате специалист а более $1500 полноценно за крыть позицию технологией рекрутинга крайне сл ожно. Желаю щих на такую зарплату может быть много, но вот их соответст ви е поставленной задаче... Может показаться, что в регионах найти специалиста н а зарплату выше $1000 вообще легко, потому что таких зарплат там мало. На само м деле не так. Поток резюме на вакансию с высокой зар платой в рег и оне создать легко, только специалист ов нужного уровня там еще меньше, чем в Москве, — расти не под кем, нет соот ветствующих предприятий и позиций. Чаще всего прихо дится находить канд идата из другого региона. Затраты на подбор такого специалиста силами менедже ров по пер соналу и упущенная выгода будут у работодателя существенно в ыше, чем при обращении в хантинговую компанию. Если спе циалист будет най ден самостоятельно и принят на работу, ско рее всего в течение 2— 6 месяце в наступит разочарование. Одна из фирм, торгующая строительными инструментами и имею щая представительства в 23 рег и онах, например, меняет четырех из пяти найденных самостоятель но руководителей ре гиональных предст а вительств в течение полугода. Очень часто заказчик формулирует задание так: «Приво дите к нам лучших!» Но что такое «лу ч ший»? Работающее определение: хороший сотрудник тот, кто с правляет ся со своими обязанностями на данном рабочем месте. Такой подх од позволяет не делать ставку на формальные критерии - пол, возраст, образ ование, диплом, в каких компаниях работал и т. д. Он позволяет подбирать кл ючевых специалистов «под задачу» по всей должностной шкале — от низших до высших, Но все же можно выделить две группы кандидатов, котор ые от носятся к «лучшим», на которых идет «охота» хедхантеров . 1-я группа . Специалисты: — добивались в своей деятельности высоких, желатель ных для заказчика результатов, мотивиров а ны на работу (трудоголики); — достигали результатов, близких к желаемым, мотиви рованы на работу, на затрату усилий в со б ственном обучении. 2-я группа . Менеджеры: — имеют опыт организации с нуля прибыльного подразд еления, компании. Их называют стартапер (startup), менеджер проекта; — есть опыт, умения, готовность к захвату сегмента, до ли рынка. Такие менеджеры — гордость, "золотой запас» российс кого бизнеса. Они нужны и а малых и в крупных компаниях. Но есть подводные камни при поиске и таких менеджеров. Как правило, это российские топ-менеджеры, совершивш ие в недав нем прошлом «большой пр о рыв» — построили часть или полно стью бизнес. Но конкуренты н е стоят на месте, и надо продолжать бор ь бу. А некоторые из них хотели бы иметь еще более высокооп лачив аемую работу — как показатель заслуг, но с меньшими еже дневными усилия ми или меньшей ответственностью. Другая группа — российские м енеджеры иностранных компаний, ко торые привыкли к операцио н ному управлению с достаточным фи нан сированием. Когда их переманивают на более высокие посты в ро с сийские компании — на должности ген директора или руково дителя целого направления со всеми «прел е стями» отечествен ных компаний: недо статок финансов, родственники владельцев, нечеткое оперативное управл ение, владелец, не отошедший от позиции «главного менеджера», — они не сп равляются из-за от сутствия опыта или слабой личной мотивации. В каждой компании существует ключевое подразделени е, и, может быть, не одно. От него зависит успех компании на рынке. Это мо жет быть конструкторский отдел и производство в производствен ной фирме, ма ркетинговое подразделение, клиентский отдел, всегда — отдел продаж. От профессионализма их менеджеров за висит итоговый результат. Поэтому можно говорить о ключевых специалистах и мен еджерах как объектах «охоты» хедхант е ров. Термин «ключевой», может быть, и не совсем точный, но любой руководитель знает у себя в компании ключевые позиции. Позиции, от котор ых зависит само существование компании . Как, с точки зрения работодателей, выглядит идеальный молодой специалист? К онсультант ы в сф е ре кад рово го менеджмента суммирова ли пожелания руководителей российских ком паний. Вот список кл ю чевых качеств, полученный в итоге: ►'3e аналитические способности и умение работать с ин формацией; ►'3e организаторские и лидерские качества, харизма; ►'3e целеустремленность, настойчивость; ►'3e исполнительность, ответственность, пунктуальнос ть; ►'3e инициативность и творческие способности; ►'3e стрессоустоичивость и конструктивность мышлени я; ►'3e умение работать в команде; ►'3e знание иностранных языков; ►'3e здоровая амбициозность, не идущая вразрез с интер есами фирмы, лояльность. Заключение Как говорится, молодые смотрят вперед, старики назад, а остальные изумленно вращают глазами. Искать молодежь, воспитывать ее « в корпо ративном духе» и затем брать в штат руководителей многих предпр и ятий заставляют не только думы о стратегическом развитии бизне са и ин ые благородные резоны, вроде создания кадрового ре зерва для отрасли, вк лада в трудно предсказуемую экономику страны или п о вышения ее конкурентоспо собности. П роизнося эти громкие слова, рекла мируя свою социальную отве т ственность (по боль шей части мнимую), собственники на самом деле держат в голове несколь ко очень пр о стых и весомых причин, которые застав ляют серьезно отно ситься к подготовке молодых специа листов – перспе ктивно развивающегося трудового ресурса. Во-первых, если получится зара ботать репутацию рабо тодателя, предоставляющего вакансии мол о де жи, можно повысить свой рейтинг на рынке труда, а это позв оляет... су щественно экономить на зарплате. Во многих сегментах российск ой эконо мики сегодня можно обнаружить «компании мечты». В основном, это лидеры в своих отраслях, но солидные компенсационные пакеты достаются з десь лишь тем, кто нах о дится н а верхних ступенях иерархии. Все, кто располагается ниже, обычно получаю т на 20-30% меньше, чем в конкуриру ющих фирмах. Однако умело создан ная репута ция становится причиной того, что именно в эти компа нии выстраиваются о че реди из самых перспек тивных кандидатов. Их задача — либо повысить св ою капитализацию на рынке труда, в течение нескольких лет, мирясь с «зарп латным дискон том», либо попытаться проявить себя так, чтобы подняться н а пару этажей вверх, где оплата труда, напротив, выше, чем в других фирмах. Строго говоря, дискон тирование заработной платы мо лодых работников — практика весьма рас пространенная. Тща тель но прос читы вающий вариан ты предприниматель способен извлечь из этого пользу . Вчераш нему студенту легко можно платить меньше, чем матерым профи, кото рым приходится постоянно увели чивать зарплату не только в связи с повы шением общерыночного уровня компен са ции, но и для того, чтобы поддержив ать на должном уровне их лояльность. Однако «зубры» со вре менем становя тся все более ленивы ми, тогда как молодые, но дерзкие, го товы вкалывать п о 20 часов в сутки, компенсируя отсутствие опыта неис сякаемой энергией. О стается только направить ее в продуктивное русло. Другой вопрос, что нынешняя мо лодежь, особенно выход ящая из стен престижных (порой — лишь на уровне саморекламы) учебных зав едений, весьма амбициозна. Учитывая это об стоятельство, российские раб отода тели применяют ротационную схему. Новоиспеченный специалист пыт ается встать на дыбы и тр е бует большего? Ему тут же, без долгих разговоров, указывают на дверь. Благо, за н ей толпится с десяток таких же кандида тов. В идеальном слу чае картина выгля дит так, как описы в ает ее менеджер по маркетингу и PR хол динга «Империя кад ров» Ольга Федорова: «Начинающий спе ц иалист имеет воз можность пройти все уровни раб о ты в период своего роста и таким образом узнает компа нию, ее бизнес из нутри более детально, чем профи, пришедший из вне сразу ж е на высо кую позицию». Но это определенный риск для работодателя. Что он получит взамен? Возможно, стоит попы таться выжать из моло дого работни ка поболь ше свежих идей, ис пытать его на способность не стандартно мы слить и применять нетрадиционные подходы к рутинным задачам, которые да в ным-давно решаются в компании привычным, но, возможно, далеко не самым э ффе к тивным способом. Что может молодежь? "Бывает, мо лодые специалисты сове ршают ма ленькие, но очень важные р е волюции, на которые не решаются их старшие коллеги-скептики. Э то могут быть удачный рекламный слоган, идея ново го проекта или глобаль ное предложе ние, дающее импульс развитию нового направления деятельно сти фирмы, — уверена независимый консультант Да рья Лысенкова. — Тот са мый случай, когда незашоренность, «незамылен ность» глаза позволяет вид еть дальше. Так что иногда молодежи можно дове рить самые рискованные пр оекты, требующие творческого подхода и са мостоятельности мышления. Слу ч а ет ся, креативные молодые т аланты вы водят компании из застоя". Другое преимущество: начинающие сотрудники, как прав ило, располагают запасом относительно новых теорети ческих знаний. Разу меется, в голове у них царит полнейший кавардак, а за тверженные истины не поверены практикой. Однако иногда такие спе циалисты бывают хорошо осв едомле ны в вопросах, о к о торы х старшее поколение и не слыхивало. Не менее важный козырь — обуча емость. По крайней мер е, шансов на учить чему-то новому мол о дого со трудника куда больше, чем в случае с матерым профессио налом, у которого за плечами лет 20 реал ь ного опыта в бизнесе. Кроме того, потенциал сотрудников, составляющих кост як компании, давно известен руководит е лю. То есть — ни каких сюрпризов. С молодежью же все становится куда увлекательнее, Мало того, некот о рые консультанты уверены, что в ходе обучения или просто элеме нтарного объяснения опытные со трудн и ки, а то и глава ком пани и, получают возможность струк турировать свои представления о процесса х и объе к тах, казалось бы, очев идных, что позволяет по-новому увидеть реальность. Наконец, для остальных сотрудни ков «смена состава» и омоложение коллектива служат средством мотива ции. Чтобы не расслабля лись, не по чивали на лаврах. Достойная замена ведь всегда найдется. «Во м ногих крупных компаниях привлечение мо лодых поставлено на поток, есть оп ределенный пул професси о н алов, и когда кто-то уходит, специалист на его место к этому времени уже го тов при ступить к работе, о б ла дает всеми не обходимыми навыками», — напомина ет Ольга Федорова («Импе рия кад ров»). Специалисты по подбору персона ла говорят, что если т олько вы не столкнулись с абсолютно ц и ничным юным существом, прячущим черную душу за ослепительной улыбкой, из вскормленных компанией молодых кадров нередко получаются с амые лояльные сотрудники. Они способны оценить вложенные в них инвестиц ии и силы. В конце концов, как утверждал Бернард Шоу, миром правят молодые. Когда состарятся. До недавнего времени российские предприниматели бы ли уверены в том, что Трудовой и Налог о вый кодексы существуют сами по себе, отдельно от бизнеса. Логи ка была примерно такая: мы платим им (работникам) в «конвертах» больше, чем государство, но если уж они решат уйти, то никакими бумажками их не удержи шь. Результат — хорошо известные дефекты в оформлении кадровой докумен тации на пода в ляющем большин стве предприятий малого и среднего бизнеса. Компании стремятся удержать специалистов, прежде вс его, с помощью грамотно построенной с и сте мы материальной и нематериальной мотивации. Ведь если соз дать благоприятные условия для роста и развития сотрудника, то он будет лоялен компании и вряд ли захочет ее покинуть. Конечно, определенный про цент текучести кадров остается всегда. Однако ком пании стремятся его м инимизировать, чтобы сохр а ни ть и приумножить инвестиции, вложенные в развитие сотруд ников. В дальне йшем стоимость мотивац и онны х про грамм будет увеличиваться, и российские работодатели будут уделят ь этому все большее вним а ние. Таким образом, трудовые ресурсы нашей страны способн ы развиваться, а, следовательно, трудовой потенциал н ашего общества растет. В о многих случаях российские специалисты оказываются более востр е бованными, чем из других стран. Наметившиеся в последнее время тенденции сотруднич ества бизнеса и системы образования нео б ходимо поддерживать для улучшения качества трудовых ресу рсов, что будет способствовать развитию эк о номики нашей страны. Список литературы 1. Винокуров М. А., Горелов Н. А. Эко номика труда, СПб, 2004 г. 2. Генкин Б. М. Вве дение в теорию эффективности труда, СПб, 1992 г. 3. Доклад о разви тии человеческого потенциала в РФ М.: Права человека, 1999 г. 4. Зущина Г. М., Кос тин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М, 1996 г. 5. Коровкин А. Г., П арбузин К. В. Оценка несбалансированности спроса и предлож е ния на российском рынке труда// Пробле мы прогнозирования, 1997 г., №4. 6. Журнал «Персо нал Микс», 2005 г., №6-7. 7. Рязанский «Би знес-журнал», сент. 2005 г.