Разработка стандарта рабочего места

Оглавление Вве дение 2 Гла ва 1. Характер анализа работ 4 1.1. Использование информации, полученной в резуль тате анализа работы 5 1.2. Эт апы анализа работы 6 Глава 2. Методы сбора информации для анализа рабо т 8 2 .1. Интервью 8 2.2. Оп росные листы 9 2.3. На блюдение 10 2.4. Еж едневник/журнал респондента 10 2.5. Ко личественные методы анализа работы 11 Глава 3. Составление описание работы 13 3 .1. Определение рабо ты 13 3 .2. Краткое описание работы 14 3.3. От ношения 14 3 .4. Обязанности и ответственность 14 3 .5. Полномочия 15 3 .6. Стандарты исполнения 15 3.7. Ус ловия труда и окружающая среда 15 3 .8. Основные принципы описания работ 15 Глава 4. Описание специфики работы 17 4.1. Спецификация для обученного персонала в сравн ении со спецификацией для необученного персонала 17 4.2. Сп ецификация работы, основанная на субъективном мнении 17 4.3. Сп ецификация работы, основанная на статистическом анализе 18 Глава 6. Стандарт рабочего места начальника лабо ратории комплексной оценки персонала 19 Зак лючение 20 Спи сок литературы: 21 При ложение 22 Введение Данная курсовая работа направлена на составление стандарта рабочего места с помощью метода «Анализа работ» . Курсовая работа сосредоточена прежде всего на том, что В настоящее время создание организации приводит к возникновению рабочих ме ст, которые должны быть заняты. Анализ рабочего места позволяет получить информацию о том, какой вид рабочей деятельности соответствует рабочем у месту и каковы требования, предъявляемые к потенц и альному Работнику, который дол жен будет работать на этом рабочем месте. Тер мины « анализ работы » и «рабочее место» чрезвычайно часто употребляется сегодня в самом широ ком контексте и поэтому нуждается в серьезном «очищ е нии» от целого ряда на слоений и отдельных смыслов. Анализ работы играет важную роль в попытках работ одателей следовать законодательству о равных правах на работу. Данная тема актуальна для психологии труда , т.к. задачей психолога д олжна стать разработка стандарта рабочего места для необходимой специал и зации , в с оответствии с требованиями, которые будут предъявляться к новому сотру днику : к его знаниям, умениям, способностям; его обязанностям ; его р а бочему месту . Различные авторы в своих исследованиях по ра зному определяют анализ работы : как процедуру, посредством которой определяются обязанности и х а рактер работ , а также тип людей, которых следует нанять ( Десслер Гари ); пр о цедура систематическ ого отбора и анализа информации о содержании работы, требованиях к работникам и услови ях, в которых работа выполняется ( Г. Х. Б а кирова ). Целью обследован ия является: создание стандарта рабочего места на должность …, с помощью метода «Анализ работ». Задачи, выполняемые в рамках курсовой работы: - осуществить тео ретический анализ по проблеме анализа рабочи х мест ; - освоить метод « Анализ работ » ( автор Десслер Гари). - разработать стандарт рабо чего места на примере должности начальника л аборатории комплексной оценки персонала . Глава 1 . Характер анализа работ Создание организации приводит к возникнове нию рабочих мест, которые должны быть заняты. Анализ работы – это процедура, посредством которой опред еляются обязанности и характер работ, а также тип людей (в терминах знани й и умений), которых следует нанять. Анализ позволяет получить данные о тр ебованиях к работе, которые затем используются при создании описания ра боты (в чем заключается работа) и спецификаций работы (каких людей на нее н анимать). Рабочая деятельность. С обирается информация о реальных вида х раб о чей деятельности, та ких, как чистка, шитье или рисование. Иногда такой сп и сок содержит описание того, как, поч ему и когда работник выполняет каждый из видов работ. Человеческое поведение. Мож ет быть включена информация о человеч е ском поведении, таком, как чувственность, общение, принятие решений и тво р ческие навы ки. Сюда должна быть включена информация относительно треб о ваний, предъявляемых непосредстве нно к человеку, в терминах затрат челов е ческой энергии, необходимости ходить на длинные дистанци и и т. д. Механизмы, оборудование, инструменты и другие при способления, и с пользуе мые в работе. В этот раздел следует включить данные, касающиеся производимых продуктов, обрабатываемых материалов, знаний, которые дол ж ны применять ся (такие, как знание законов физики), а также оказываемых услуг (таких, как консультирование или ремонт). Нормы производительности. С обирается информация о нормах произв о дительности (в терминах количества, качества или затрачив аемого времени на каждый вид работы), нормах и критериях, по которым будет оцениваться раб о та. Рабочее окружение. В этот раз дел следует включить информацию, кас а ющуюся таких аспектов, как физические условия работы, расп исание работы, а также организационное и социальное окружение – например, люди, с которыми работнику пр идется общаться в процессе работы. Также в этот раздел может быть включе на информация о финансовых и нефинансовых стимулах. Требования к человеку. Обычн о приводится информация, касающаяся т а ких требований к потенциальному работнику, как знания и ум ения (образов а ние, обучени е, опыт работы и т. д.) и требуемые личные характеристики (инт е ресы, склонности, способности, физич еские данные и т. п.). 1 .1. Использование информации, полученной в результате а нализа работы Информация, полученная при анализе работы, использу ется как основа в различных взаимосвязанных видах деятельности по упра влению персоналом. Набор и отбор . Анализ рабочего места позволяет получить информац ию о том, какой вид деятельности соответствует данному рабочему месту и каковы требования, предъявляемые к потенциальному работнику, который д олжен будет работать на этом рабочем месте. Эта информация, касающаяся о писания работы, места и ее спецификации, является основой решения о прие ме людей. Компенсации . Т ребуется четкое понимание того, ч то является сутью работы, для того чтобы оценить затраты и назначить опл ату. Оплата (зарплата и бонусы) обычно зависит от требуемых навыков, уровн я образования, вредности – от всех факт о ров, которые определ яются при анализе работы. Наличие этих факторов позв о ляет классифицировать работы по ка тегориям (секретарь третьей или четвертой категории, например) для получ ения данных относительно стоимости каждого вида работы. Оценка исполнения . Оценка исполнения работы подразумевает сравнение реального качества выполнения работы каждым работником с желаемым. Час то именно при анал и зе рабо ты производственные инженеры и другие эксперты определяют нормы произ водительности труда и перечень выполняемых работ. Обучение . Необходимо использовать информац ию, полученную при анализе работы, для разработки программ обучения и по вышения квалификации, так как анализ работы и основанное на нем описание работы показывают, какого типа навыки, а следовательно, и обучение требу ются в данном случае. 1 .2. Этапы анализа работы Анализ работы включает в себя шесть этапов: Этап 1 . Опре деление цели, для которой будет использоваться информ а ция, полученная при анализе работы. Необходимо начинать с установлени я ц е лей, для которых будет использоваться информация, так как это определяет вид информации и ее ис точники. Некоторые способы сбора информации ( опрос р а ботник ов о сути работы и ответственности их ) , лучшим способом подходят для описания работы и подбора работников. Другие методы, испо льзуемые при анализе работы (опросный лист для анализа должности ) , не позволяют пол у чить пространную информацию для со здания описания работы, но позволяют получить цифровой рейтинг для кажд ого вида работ, что может использоваться для сравнения одного вида работ с другим при определении размеров компе н сации. Этап 2 . Сбор вспомогательной информации. Необходимо проанализир о вать доступну ю вспомогательную информацию, такую как структура компании, технологич еские карты и описание работ. Организационная структура показывает, как рассматриваемый вид работ с оотносится с другими видами работ и его место в общей организационной ст руктуре. В организационной структуре должны быть определены названия к аждой должности, посредством связующих линий должно быть показано, кто к ому подчиняется и кто с кем общается в процессе работы. Описание работы может послужить х орошей отправной точкой для с о здания нового скорректированного описания работы. Этап 3 . Выбо р репрезентативной должности для анализа. Это необход и мо, когда нужно проанализировать бо льшое количество сходных видов работ и когда для этого требуется слишко м много времени. Этап 4 . Сбор информации для анализа работы. Следующим шагом явл я ется непосредственный анализ работы путем сбора информации о рабочей де я тельности, требованиях к поведению наемного работника, условиях работы и личных качествах (таких, как черты характера и способности, необходимые для выполнения работы). Для этой це ли использ уют один из нескольких м етодов анализа работы. Этап 5 . Анал из работы позволяет получить информацию о сущности и функциях, выполняе мых на данном рабочем месте. Эту информацию следует проверить совместно с работником, выполняющим эту работу, а также с его непосредственным рук оводителем. Проверка информации позволит опред е лить, является ли информация фактич ески корректной, полной и легкой для п о нимания всеми заинтересованными лицами. Этот этап анализ а может также помочь получить одобрение работником данных, собранных пр и анализе раб о ты, дав ему в озможность подкорректировать Ваше описание его деятельности. Этап 6 . Разр аботка описания и спецификации работы. В большинстве случаев описание и спецификация работы представляют собой два реальных результата анализ а работы. Описание работы – это док умент, содержащий и н форма цию о работе, выполняемой на данном рабочем месте и ответственности, а та кже об особенностях рабочего места, таких как условия труда и безопа с ность. Спецификация работы с одержит информацию о личных качествах, че р тах характера, навыках и образовании, необходимых для в ыполнения работы. Это может быть представлено в виде как отдельного доку мента, так и соста в ной част и описания работы. Глава 2 . Методы сбора информации для анализ а работ Н епосредственный сбор информации о должностных обязанностях, о т ветственности и деятельности работника на рабочем месте. Сущ ествует множ е ство методо в, которые можно использовать для с бора этой информации. В это й главе мы рассмотри наиболее важные из них. В сборе информации для анализа работы обычно участ вуют сотрудники отдела человеческих ресурсов, работник и его непосредс твенный начальник. Сотрудник отдела человеческих ресурсов (это может бы ть менеджер по перс о налу, с пециалист по анализу работы или консультант) может попросить из у чить и проанализировать работу, а затем составить ее описание и специфик а цию. Также требуется участие работника и его начальник а . А нализ работы по д разумевает совместную работу специалиста, работника и его на чальника. Анализ работы играет важную роль в попытках работодателей следовать за конодательству о равных правах на работу. Основная причина заключается в следующем. Работодатель должен быть способен показать, что его инструм е н ты для определения проф пригодности и методики оценки эффективности труда действительно связа ны с эффективностью труда на данном рабочем месте. Для того, чтобы выполн ить эту задачу, требуется квалифицированный специалист по анализу рабо ты. Наиболее распространенные методы сбора информации для анализа рабо ты обсуждаются далее. 2 .1 . Интервью Для сбора данных, необходимых для анализа работы, ис пользуется три типа интервью: индивидуальное интервью с каждым работни ком; групповое интервью с группой работников, выполняющих одни и те же об язанности, и опрос руководящих работников, которые хорошо осведомлены о б анализиру е мой работе. Гр упповые опросы проводятся в тех случаях, когда большое кол и чество работников выполняют схожу ю или одинаковую работу, так как это быстрый и недорогой способ получени я необходимой информации о работе. Как правило, на групповых опросах при сутствует непосредственный начальник опрашиваемых работников, а если нет, то Вам следует опросить начальника о т дельно, чтобы знать его взгляды на обязанности и ответс твенность на рабочем месте. Интервью – самый распространенны й способ определения обязанностей и ответственности, соответствующих рабочему месту, и его распростране н ность говорит о его преимуществах. Самое важное достоинство з аключается в том, что опрос позволяет работнику рассказать о своем повед ении и рабочей деятельности, которые иначе никогда бы не были обнаружены . Например, ва ж ные виды дея тельности, возникающие только эпизодически, или неформальное общение (с кажем, между управляющим производственного отдела и менедж е ром по сбыту), которые не отображены в оргструктуре компании, могут быть обнаружены опытным специалистом в п роцессе опроса. Кроме того, опрос м о жет помочь объяснить необходимость и функции анализа работы. Опрос также позволяет открыто выразить респонденту его взгляды и жалоб ы, которые в пр о тивном случ ае могли бы остаться не замеченными управляющим. Основная проблема, связанная с данным методом, – это искажение и н формации вследствие как прямой фал ьсификации, так и честного ошибочного понимания. Анализ работы часто исп ользуется как первая ступень в изменении заработной платы. Поэтому рабо тники склонны преувеличивать некоторые свои обязанности и преуменьшат ь другие. Получение корректной информации может, таким образом, оказатьс я медленным и полезным процессом. 2 .2 . Опросные листы В одних случаях опросники представляют собой чрезв ычайно структур и рованный опросный лист. Каждому работнику предлагают списки из разли ч ных обязанностей и заданий . Его просят ответить, выполняет ли он кажд ое з а дание из списка, и есл и да, то как много времени обычно тратит на каждое из них. В других опросни ках этот лист состоит из исключительно "открытых" в о просов и просит работника "описать о сновные обязанности, выполняемые на рабочем месте". На практике наилучши й опросный лист представляет собой нечто среднее из этих двух крайних сл учаев . 2 .3 . Наблюдение Непосредственное наблюдение полезно в тех видах ра бот, которые вкл ю чают преи мущественно видимые физические движения. Работа, выполняемая сторожем, работником на сборочном конвейере и бухгалтером – вот очевидные примеры. С другой стороны, наблюдение обы чно не подходит, когда работа подразумевает трудно измеряемую деятельн ость (адвокат, инженер, проект и ровщик). Этот метод также мало полезен в тех случаях, когда рабо тник должен выполнять важные действия, потребность в выполнении которы х может возн и кать только э пизодически (например, работа медсестры скорой помощи). Неп о средственное наблюдение обычно пр именяется совместно с опросом. Один подход – наблюдать работника на рабочем месте в течение всего рабочег о ци к ла. (Цикл – требуемый интервал времени для завершени я работы. Это может быть минута для работника на сборочном конвейере или час, день и дольше для более сложных видов работ.) На этой стадии Вы регист рируете все работы, в ы полн яемые на рабочем месте, которые наблюдаете. Затем, собрав как можно больш е информации, Вы проводите опрос работника. При этом просите его разъясн ить вопросы, которые у Вас возникли и описать дополнительные раб о ты, которые он выполняет, а Вы не з аметили. Другой подход – во время в ыпо л нения работником зад ания проводить наблюдение и опрос одновременно. О д нако, обыкновенно лучше попридержа ть вопросы до тех пор, пока наблюдение не будет закончено, так как это позв оляет ненавязчиво наблюдать за работн и ком. Это, в свою очередь, помогает снизить вероятность того, что работник станет волноваться и это каким-либо образом изменит его обы чные действия. 2 . 4 . Ежедневник/журнал респондента Работников можно попросить вести ежедневник/журна л респондента или составлять список заданий, которые они выполняют в теч ение дня. Для каждого мероприятия, в котором он принимает участие, работн ик записывает это мер о при ятие (и затраченное время) в журнал. Это позволит получить очень полную ка ртину работы. Работник, может попытаться преувеличить количество нек о торых видов работы и преу меньшить количество других. Однако сама суть п о дробного, с указанием затраченного времени, журнал а будет препятствовать этому. И нтервью, опросные листы, наблюден ие и ежедневник/журнал – наиб о лее популярные методы сбора информации для анализа работы. Они все обе с печивают достоверную информацию о том, что ответственн ый за данный вид работы реально делает на рабочем месте. Они могут исполь зоваться для. 2 . 5 . Количественные методы анализа работы Б ольшинство работодателей исполь зует опросы, опросные листы, набл ю дение или журналы для сбора информации, необходимой для анали за работы, есть много случаев, когда эти описательные методы не подходят. Например, когда необходимо для определения уровня оплаты сравнить виды работ. Тогда каждому виду необходимо присвоить определенное количеств о баллов. Такой "количественный" подход может оказаться наилучшим. Сущес твует три наиб о лее популя рных метода: · позиционный опросный лист для анализа должности, · процедура департамента труда и · функциональный анализ работы. Позиционн ый опросный лист для анализа Позиционный опросный лист для анализа (position analysis questionnaire (PAQ)) – это хорошо структурированный опросный лист. Он заполняется сп е циалистом по анализу рабо ты, который уже должен быть знаком с конкретной анализируемой работой. Преимуществом PAQ является то, что он позволяет получить колич е ственную оценку или выявить профил ь любой работы в баллах, присваиваемых по пяти базовым позициям: 1) Принятие решений; 2) Профессиональные навыки; 3) Физическая нагрузка; 4) Управление транспортными средствами/оборудованием; 5) Обработка информации. Основными достоинством PAQ является то, что он позволяет классиф и цировать работы, т. е. дать количественную оценку каждой работ е, основываясь на таких ее характеристиках, как требования к принятию ре шений, выполнению действий, требующих профессиональных навыков, физиче ской нагрузки, управлению транспортными средствами/оборудованием и об работке информ а ции. Таким образом. Вы можете использовать результаты, полученные с пом о щью PAQ, для того, чтобы сравнивать раб оты между собой и определять, например, какая из работ более престижная. Э та информация затем может быть использована для того, чтобы определить с тавку или уровень заработной платы для каждой работы. Глава 3 . Составле ние описание работы Описание работы – это письменный документ, в котором содержится и н формация о том, что реально делает р аботник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях в ыполняется данная работа. Эта информ а ция затем используется при составлении спецификации рабо ты, в которой и з ложены знан ия, способности и навыки, необходимые для удовлетворительного выполнен ия данной работы. Хотя и не существует типовой формы для составления описания работы, боль шинство описаний содержит следующие разделы: 1. Определение работы. 2. Краткое описание работы. 3. Отношения, ответственность и обязанности. 4. Полномочия. 5. Стандарты исполнения. 6. Рабочие условия. 7. Спецификация работы. 3 .1. Опре деление работы Раздел "Определение работы" содержит несколько видо в информации. В строке "Название работы" указывается название работы, нап ример, руковод и тель работ по обработке данных, менеджер по продажам или кладовщик. Раздел "Статус р аботы" позволяет быстро определить статус работы. Код работы по з воляет легко ссылаться на все ви ды работ. Каждому виду работ в организации должен быть присвоен некий ко д; эти коды отображают наиболее важные х а рактеристики работы, такие, как уровень оплаты, к которо му данная работа о т носитс я. Дата – время, когда данное описа ние рабочего места действительно было составлено. Там же указывается, ке м было составлено описание. Также в данном разделе отводится место для у казания, кем данное описание было утверждено и к какой организационной е динице (заводу/подразделению и д е партаменту/отделу) данная работа относится. Кроме того, указыв ается название должности непосредственного начальника. Раздел "Иденти фикация работы" также часто содержит информацию о ставках зарплаты или/и диапазоне зарпл а ты. Строк а "Категория/Уровень" показывает категорию или уровень данной р а боты, если таковые имеются. Напри мер, фирма может разделить секретарей на секретарей 1 категории, секрета рей II категории и так далее. И, наконец, строка "Уровень оплаты" содержит инф ормацию о конкретном уровне оплаты или диапазоне оплаты для данной рабо ты. 3 .2. Крат кое описание работы В разделе "Краткое описание работы" должно содержат ься общее опис а ние характ ера работы, включающее только основные функции и действия. Так, начальни к отдела обработки данных "управляет всеми операциями обработки данных, контролем данных, а также требованиями по подготовке данных". Для менедж ера по закупкам в разделе "Краткое описание работы" может соде р жаться следующая информация: "менед жер по закупкам осуществляет закупку, регулирует поставки, запасы и расп ределяет все материалы, необходимые для данного производства". Для работ ы начальника отдела почтовых отправлений в данном разделе может быть ук азана следующая информация: "начальник отд е ла почтовых отправлений сортирует и получает всю вх одящую почту и ос у ществля ет обработку всей исходящей почты, включая точную и своевременную отпра вку данной почты". 3 .3. Отношения В разделе "Отношения" описываются взаимоотношения р аботодателя с другими людьми внутри и вне организации 3 .4. Обяз анности и ответственность В этом разделе представлен детальный список фактич еской ответстве н ности и о бязанностей, соответствующих рабочему месту. Каждая из основных обязан ностей должна быть внесена в список в виде одного-двух предложений, опис ывающих ее. Например, обязанность "выбор, обучение и развитие подч и ненных" может быть далее определ ена следующим образом: "развитие духа с о трудничества и понимания… ", "гарантии того , что члены рабочей группы п о лучат специализированное обучение по мере необходимости … ", и "направле н ная подготовка, включающая обучени е, демонстрации и/или консультации...". 3 .5. Полн омочия Следующий раздел должен определить пределы полном очий работодат е лей, включ ая ограничения принятия решения, прямое наблюдение со стороны персонал а и бюджетные ограничения. 3 .6. Стан дарты исполнения Некоторые описания работ содержат перечень станда ртов исполнения. Они представляют собой стандарты, которых служащий, как ожидается, дост и гает, выпо лняя основные обязанности и неся определенную ответственность. Один из прямых путей установки стандартов состоит в том, чтобы зако н чить утверждение: "Я буду полн остью удовлетворен Вашей работой, когда...". Это предложение в законченном виде, за что установлена ответственность, вн е сенная в описание работы, должно обеспечивать созда ние стандартов исполн е ни я. 3 .7. Условия труда и окружающая среда Описание работы будет также включать в себя общие у словия труда, с о ответству ющие работе. Они могут включать в себя такие факторы, как уровень шума, опа сные условия или высокая температура. 3 .8. Осно вные принципы описания работ Здесь представлены некоторые подсказки для создан ия описания работы. Ясность . Описание работы дол жно отражать этапы работы так хорошо, чтобы все обязанности были ясны. Указание возможностей. Необходимо убедится , что указали возмо жн о сти и характер (природу ) работы, используя фразы типа "для отдела" или "как требует менеджер". Включ ите все важные отношения. Определенность . Необходимо выбрать наиболее определенные сл ова, чтобы показать: 1) вид работы; 2) степень сложности; 3) требуемые навыки; 4) степень стандартизированности проблемы; 5) степень ответственности рабочего за каждую стадию работы; 6) степень и тип материальной ответственности. Используйте действе н ные слова типа "анализируют", " собирают", "подбирают", "планируют", "изо б ретают", "выводят", "поставляют", "передают", "обслуживают", "подд ержив а ют", "контролируют" и " рекомендуют". Работники более низких уровней орг а низации имеют детально расписанны е обязанности или задачи, в то время как работники более высокого уровня имеют более обширные обязанности. Краткость . Точная краткая фо рмулировка наилучшим образом опис ыв а ет цель. Глава 4 . Описа ние специфики работы Спецификация работы содержит описание работы и отв ечает на вопрос "Какие человеческие качества и опыт необходимы, чтобы де лать эту работу х о рошо?" От вет на этот вопрос покажет, какого человека нужно вербовать и к а кую проверку он должен пройти. Сп ецификация работы может представлять собой как набор отдельных раздел ов описания работы, так и целый, полный д о кумент. Часто она располагается на обороте описания работ ы. 4 .1. Спецификация для обученного персонала в сравнении с о спецификацией для необученного персонала Проблема заключается в том, что гор аздо сложнее, когда работников на рабочие места ищ ут среди необученных людей (вероятно, с намерением об у чить их по ходу работы). Зде сь необходимо определить физическ ие качества, индивидуальность, сферу интересов или сенсорных навыков, ко торые подраз у мевают неко торый потенциал выполнения работы, или наличие способностей к обучению какой-либо работе. 4 .2. Спецификация работы, основанная на субъективном мне нии Спецификация работы, основанная на субъективном мн ении, составляе т ся с учето м информации, которая получена от наблюдателей и менеджеров по персонал у. Основной процедурой здесь является ответ на вопрос: "Какие тр е бования предъявляются к образо ванию, интеллекту, навыкам, и т. п. для того, чтобы делать эту работу хорошо?" Один из наиболее распространенных подх о дов к разработке спецификации работы, основанной на су бъективной точке зрения, содержится в Словаре "Наименований Профессий". В нем приведены требования к работнику, разработанные аналитиками и про фессиональными техническими советниками для каждого рабочего места. К аждое требование или характеристика были обозначены буквами следующим образом: G (инте л лигентнос ть), V (словарный запас), N (численность), S (пространственность), Р (восприятие), Q (конторское восприятие), К (координация), F (ловкость рук), М (способность к руководству), Е (координация "глаза-руки-ноги") и С (круг о зор). Эти оценки отражают суммарные качества или способности, которыми облад ают работающие в настоящее время люди. 4 .3. Спецификация работы, основанная на статистическом а нализе Базирование спецификации работы на статистическо м анализе предста в ляет со бой наиболее точный, но более трудный подход. В основном, здесь ст а тистически определяется зависи мость между некоторыми прогнозами или ч е ловеческими качествами типа роста, интеллекта или ловк ости рук и некотор ы ми инди каторами или критериями эффективности работы (типа выполнения по оценк ам наблюдателей). Основной процесс состоит из пяти шагов: 1) анализ работы и решение о принятии мер для ее выполнения; 2) выбор характеристик персонала (подобно ловкости рук), которые, как Вы по лагаете, будут способствовать успешному выполнению; 3) проверка кандидатов на наличие этих качеств; 4) проверка качества выполнения работы этими кандидатами; 5) проведение статистического анализа зависимости между характерист и ками человека (ловкость р ук) и качеством выполнения работы. Ваша цель с о стоит в том, чтобы определить, является ли прогноз ве рным. Таким образом могут быть установлены характеристики человека, нео б ходимые дл я выполнения работы. Этот метод более правильный, чем подход с субъективной точки зрения. Законодательство запрещает исполь зование н е обоснованных к ритериев при оценке качества выполнения работы. Глава 6. Стандарт рабочего места начальника лабор а тории комплексной оценки персонала Целью является разработка стандарта, позволяющег о зафиксировать тр е бов ания работы к кандидату. В своей работе мы рас смотрели необходимые и желательные требования предъя вляемые к данной должности (см. Приложение 1), а также была составлена должностная инструкция(см. Приложение 2). Заключение В заключении хотелось бы сказать, что р азработка структуры о рганиз а ции приводит к поя влению рабочих мест, которые нужно укомплектовать. ан а лиз работы – процедура, через которую выясняю т: 1) что за собой влечет эта работа; 2) какие люди должны быть наняты для работы. Этот процесс состоит из шести шагов: · решение о целесообраз ности использования информации об анализе работы; · сбор информации; · выбор позиций, которые нужно ан ализировать; · сбор данных для анализа работы; · рассмотрение информации с уча стниками; · разработка описания работы и с пецификации работы. Также мы рассмот рели пять основных методов сбора данных для анализ а работы: интервью, прямое наблюдение, анкетный опрос . Использование подх о да функционального анализа работы, и PAQ обеспечивают ко личественные оценки каждой работы и поэтому полезны для классификации рабочих мест с точки зрения оплаты. Описание работы должно отражать работу настолько хорошо, чтобы об я занности были ясны независи мо от других описаний работы. Анализ работы является одним из первых действий пе рсонала, что влияет на его обязательства. Большинство людей не могут исп олнять работу, когда не имеют способностей и навыков ее исполнения. Чере з анализ работы определя е те последствия, которые влечет эта работа и навыки и способности, которы ми должны обладать кандидаты. Итогом данной курсовой работы является разработка ста ндарта рабочего места для начальника лаборатории комплексной оценки с помощью метода «Анализ работ» . Список литературы : 1. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Ре чь, 2003. 2. Грегори Р. Райте р. В лабиринтах современного управления: Стретегическое планирование, м аркетинг, обслуживание коиентов, управление персоналом, оплата труда. – М.: Изд-во «Экономика», 1999. 3. Десслер Гари. Уп равление персоналом/Пер. с англ. – М.: Изд-во «БИНОМ» , 1997. 4. Internet Приложение Приложение 1 Должност ь: начальник лаборатории Место: лаборатория комплексной оценки перс онала Требования Необходим ые Желательные Пол – – Возраст Не моложе 27 л ет – Образовани е Высшее Психологическое Ученая сте пень – К андидат психологических наук Стаж р а боты Психологом не менее 3 лет – Опыт · Анализ работы, разра ботка профе с сиог рамм · Оценка личностных и професси о нально важных качеств п ерсонала · Организация и проведение социал ь но-психо логичес ких исследований пр о изводственных коллективов · Разработ ка психодиагн о ст ического инструментария · Разработка и проведение деловых и рол евых игр, тр е нинго в · Разработка программ пр о фессионального развития п е р сонала Владение IT MS Offic : Word , Exel , PowerP oint – ур о вень продвинутого пользователя Access; Internet Типичные трудовые задачи Содержание зада чи Необходимые знания профессионально важные к а чества Диагностика ли чнос т ных и профес сионально важных качеств перс о нала · Психология труда и о рганизационная пс и хология · Психодиагностика · Клиентоориентированность · Прогностические способности Оценка условий и орг а низации тру да персон а ла подр азделений · Психология управле ния · Кадровый менеджмент · Аналитические способности · Коммуникативность Место в организационной структуре ФГУП "ПО"УОМЗ" Управление по работе с персоналом Отдел по работе с персоналом Лаборатория комплексной оценки Приложение 2 Должн остная инструкция начальника лаборатории комплексной оценки персонал а 1. Общие положени я 1.1 Должность начальника лаборатории комплекс ной оценки персонала (далее – начальника лаборатории) находится в отдел е по работе с персоналом (14030) и непосредственно подчиняется заместителю н ачальника отдела по р а боте с персоналом. 1.2 Назначение и освобождение от должности н ачальника лаборатории производится приказом генерального директора О бъединения по представл е нию заместителя генерального директора по работе с персоналом (по соглас о ванию с заместителем начальника управления 140-на чал ь ником отдела по р а боте с персоналом). 1.3 На должность начальника лаборатории назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы по направ лению деятельности не менее 3 лет. 1.4 Лицо, назначенное на должность начальни ка лаборатории, руково д ствуется в своей работе положением об отделе 14030, поло жением о лаборат о рии комплексной оценки персонала, настоящей должно стной инструкцией, а также нормативами, правовыми актами, действующими в Российской Федер а ции. 2. Обязанности Начальник лаборатории: 2.1 Организует работу лаборатории в со ответствии с возложенными на нее функциями. 2.2. Разрабатывает план работы лаборатории, своевременно составляет и пре доставляет вышестоящему руководству. 2.3 Организует проведение собеседования, проф ессионально-психологического тестирования работников, принимаемых на работу. 2.4 Организует пр оведение а нализа и оценки факторов удовл етворенн о сти трудом, эффективности труда персона ла подраз делений, выработку пре д ложений и рекомендаций . 2.5 Организует пр оведение а нализ и оценки социально- психологического климата в коллективах подразделений, выработку предл ожений по формиров а нию корпоративной культуры . 2.6 Организует мониторинг персонала в сех категорий, подготавливает р е комендации по расстановке персона ла в соответствии с индивидуально- психол огическими осо бенностями и профессиональными качествами работн и ков. 2.7 Организует оценку деловых и личностных каче ств аттестуемых р а ботников. 2.8 Организует пр оведение а нализа профессионального ро ста работника и выдачу ре комендаций по форм ированию резерва и ротации персонала. 2.9 Организует пр оведение а нализа и оценки управленч еской деятельн о сти руково дя щих работников, выработку пред ложений и рекомендаций. 2.10 Организует пр оведение а нализ причин текучести к адров , выработку предложений и рекоменда ций по снижению текучести кадров . 2.11 Участвует в работе комиссий по комплексной проверке персонала по д разделений. 2.12 Выполняет требования по соблюдению предпис анных процедур и процессов, установленных системой менеджмента качест ва. 2.13 Соблюдает правила охраны труда, противопожарные мероприятия и правил а внутреннего трудового распорядка и требовать их соблюдения от р а ботников лаборат ории. 2.14 Обеспечивает рациональную расстановку и правильное использов а ние подчиненных р абот ников. 2.15 Организует повышение квалификации работников лаборатории. 2.16 Повышает свою профессиональную квалификацию. 2.17 Обеспечивает формирование, ведение и хранение своей должностной папк и и должностных папок подчиненных работников. 2.18 Обеспечивает качество и своевременность выполнения функций и задач, в озложенных положением на лабораторию, получение ЦКП и повыш е ние статистики лабор атории. 2.19 Соблюдает действующее законодательство РФ. 2.20 Выполняет приказы и распоряжения вышестоящего руководства. 3. Ценный конечны й продукт и показатели статистики 3.1 Ценный конечный продукт: принятые руководст вом рекомендации, направленные на оптимизацию работы персонала, повыше ние эффективности труда и удовлетворенности работой. 3.2 Показатели статистики 3.2.1 Количество разработанных рекомендаций по оптимизации работы персонала. 3.2.2 Количество принятых руководством рекомендаций по оптимизации работ ы персонала. 3.2.3 Уровень выполнения плана (в %). 3.2.4. Количество работников, прошедших оценку (в процессе приема, аттестаци и, выдвижения в резерв). 4. Права Начальник лаборатории комплексной оценки персонала имеет право: 4.1 В предела х своей компетенции сообщать своему непосредственн о му руководителю обо в сех выявленных в процессе своей деятельности нед о статках и вносить пре дложения по их устранению. 4.2 Запрашивать лично или по поруч ению непосредственного руков о дителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов инфо р мацию и документы, необходимые для выполнения его дол жностных обязанн о стей. 4.3 Привлекать спе циалистов всех (отдельных) структурных подразд е лений к решению задач , возложенных на него (если это предусмотрено пол о жениями о структурны х подразделениях, если нет – то с разрешения руково д ства). 4.4 Требовать от руководства предп риятия оказания содействия в и с полнении им его должностных обязанностей. 4.5 Распределять работу между сотр удниками лаборатории. 4.6 Представлять руководству отде ла по работе с персоналом сотру д ников к премированию, другим видам поощрения, а также к дисциплинарной ответственности или другой ответственности в пределах правил внутреннего трудового распорядка. 5. Ответственнос ть Начальник лаборатории компл ексной оценки персонала несет отве т ственность: 5.1. За качество и своевременность выполнения обязанност ей, возложе н н ых на него настоящей должностной инструкцией, состояние его персональн ой статистики, правильное использование прав.