Вход

Социальное развитие коллектива

Курсовая работа по менеджменту
Дата добавления: 14 января 2012
Язык курсовой: Русский
Word, doc, 189 кб
Курсовую можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу

Введение

В науке психологии управления и в других социальных отраслях знаний социально – психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание, на сегодняшний момент.

Проблематика формирования благоприятных взаимоотношений волнует многих теоретиков и практиков (руководителей предприятий) поскольку в современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, реализоваться в жизни.

Развитый коллектив требует наиболее совершенного подхода к его использованию, управлению.

В данной ситуации, на примере преуспевающих бизнесменов зарубежья и нашей страны, которые добились высоких результатов благодаря эффективным методам взаимодействия с подчиненными, руководители отечественных предприятий стремятся овладеть методами руководства коллективом, а также навыками эффективных взаимоотношений.

Рабочий коллектив - это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс – кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем. Благоприятный социально- психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.

Создание нормальных взаимоотношений - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

 Таким образом, изучение данного феномена сопряжено с необходимостью совершенствования, повышения эффективности организаций, и при этом требует систематического изучения науки психологии, и социально – психологических взаимоотношений на практике, с целью наиболее эффективного использования рабочей силы.

 Цель данной курсовой работы заключается в изучении теоретических аспектов формирования социально – психологических взаимоотношений в коллективе, в овладении методикой исследования коллективов с помощью анкетного и социометрического опроса.

Социально –психологические аспекты развития группы

1.1. Основные характеристики коллектива и социально – психологический климат

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива (18).

Прежде всего, коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во – вторых, это добровольный характер объединения, под которым понимается такая характеристика группы, когда она «задана» не только внешними обстоятельствами, но является для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности.

Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

Существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

В настоящее время психологи рассматривают следующие уровни групповой структуры:

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально – позитивная деятельность. Степень развития группы определяется тремя критериями: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.

Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам.

Этот слой описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.

 Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

 Четвертый слой групповой структуры фиксирует непосредственные эмоциональные контакты между членами группы, не опосредованные коллективными целями деятельности, установленными нормами поведения.

 Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка.

 В.Д. Парыгин дает следующее определение социально – психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» ( 15 , с.11).

Один из видных исследователей социально – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.

Первая – социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.

Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.

Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Несмотря на различие в подходах и определениях социально – психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели (11).

 Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации (18).

1.2. Факторы формирования социально – психологического климата

СПК коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутренних фактов и СПК (состояние социального здоровья коллектива).

Внешняя и. внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами системы СПК являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные группы усваивают ценности, соответствующие их положению в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом СПК являются социальные установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования CПK важны установки всего коллектива предприятия.

Нормы поведения - следующий базовый компонент СПК. При исследовании СПК наиболее интересным является выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения совместных согласованных действий.

Социальные нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

Норма трудового поведения выполняет две функции - предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения:

- к целям и задачам коллектива;

 - к деятельности руководителя;

 - к товарищам или коллегам;

 - к собственной активности.

По сфере распространения и применения выделяют два вида норм

- нормы требования:

 - нормы-стереотипы.

Важным элементом системы СПК является приемлемость руководителя.

Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.

Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимо-действии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне.. находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин "социально-психологическая совместимость"

 При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.

Уровень идентификации работников с предприятием. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации.

Существует несколько видов идентификации:

- эмоциональная (общность переживаний, образование идентичных чувств);

- ценноотно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

- поведенческая (отождествление образа действия другого человека).

Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего поддаются молодые работники.

Сплоченность понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень. совпадения оценок, установок и позиций группы по отношений к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.

Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.

Сплоченность - обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.

Исследование трудовых коллективов

Определение минимально допустимого объема выборки

Выборка помогает определить обоснованность и достоверность, а также объем и план всей исследовательской работы, ее стоимость, состав привлекаемых средств и сил.

Согласно теории статистики минимальный объем выборки зависти от заданной погрешности, допустимой при проведении исследования и определяется по формуле:

n = 0,25 * ( t2 / ∆2 ) (2.1.)

Где n – объем выборки (количество опрашиваемых респондентов);

∆ - заданная точность опроса (максимально допустимая ошибка выборочных данных);

t- число, определяющее величину вероятности Р, с которой результаты выборочного исследования могут быть перенесены на всю генеральную совокупность.

0,25 – коэффициент, представляющий собой оценку максимального значения дисперсии ответов респондентов, характеризующий меру разнообразия их мнений по изучаемым вопросам (для доли или процента относительно некоторого числа опрошенных).

Согласно заданному варианту примерное число респондентов составит 100 чел. Тогда заданная точность опроса (∆) будет равна 10%.

Также при заданной величине t (t =3), вероятность достоверности результатов выборочного исследования Р будет равна 0,997.

Определим минимальный объем выборки с учетом погрешности результатов при проведении исследования:

n = 0,25* (32 / 0,12 ) = 225 чел.

Таким образом, объем выборки говорит о возможной достоверности данных, которые могут быть получены при таком количестве опрошенных людей. Экономическая целесообразность опроса в таком масштабе может быть оценена только с учетом соизмерения затрат и того эффекта, который будет достигнут благодаря полученным результатам исследования.

2. 2. Разработка анкеты

Анкету необходимо разработать по теме: «Адаптационные склонности коллектива».

Адаптация (приспособление) – это изменение психики личности под влиянием новых факторов окружающей среды и условий деятельности.

Задача анкетного опроса – выявить факторы, влияющие на процесс адаптации нового члена коллектива, определить уровень адаптации каждого члена коллектива к новым условиям.Вопросы в анкете должны содержать информацию о восприятии респондентом окружающей его среды, а также о личностных особенностях опрашиваемого (табл. 2.1.).

Мы рады поздравить тебя с вступлением в новую и интересную студенческую жизнь. Мы готовы помочь тебе приспособиться к новому окружению, а значит, добиться больших успехов. Для этого просим ответить на нижеследующие вопросы.

2.  снимаешь квартиру (комнату) Эти вопросы помогут выяснить, какова «опора» или моральная и материальная база студента, которая может ускорить или замедлить адаптацию к новым условиям

3. Кто поддерживает тебя (морально и материально) в настоящее время   родители или др. родственники

  я самостоятелен в материальном отношении

4. Отметь круг своего общения (выдели один или несколько подходящих для тебя утверждений)   я общаюсь, в основном, с семьей

  у меня есть друг (подруга), с которым (ой) я интересно провожу время

  я имею несколько друзей (со школьной скамьи, с одного двора, и т.п.)

  я уже приобрел друзей в институте

  в настоящее время рядом со мной нет друга (друзей)

5. Какого мнения ты о своей группе

 Вопросы выясняют мнение студента о

6. Какого мнения ты о преподавателях

7.Оцени условия обучения в академии по пяти балльной шкале   отличные (1)

  очень хорошие (2)

  хорошие (3)

  сносные (4)

  неудовлетворительные (5) том, как он воспринимает свое окружение

8. Что бы ты хотел изменить в окружающей тебя обстановке (институт, сфера общения, и т.д.) Вопрос определяет насколько студент «вписывается» в окружающую обстановку

9.Как ты оцениваешь себя

  я способный ученик, имею тягу к любым знаниям

  я способный, но все зависит от наличия интереса к происходящему

  главное, - я могу легко приспособиться к любым условиям

  другое (напиши что)

 Вопросы помогут оценить личностные характеристики студента (определить самооценку, мотивацию, темперамент)

10. С какой целью ты хочешь закончить институт

11. Как ты оцениваешь свое настроение   я рад происходящему

  мне многое не понятно, и это пугает

  нынешняя обстановка никак не влияет на мое самочувствие

12. Уверен ли ты в себе   да нет

Исследование малых групп

Поскольку в малой группе всякое поведение преломляется через межличностные отношения, обобщенным показателем служит ее структура и величина симпатий и антипатий ее членов друг к другу, измеряемая социометрическими методами.

Существуют следующие требования к проведению социометрического опроса:

1. Социометрическйй опрос можно проводить в коллективах (малых группах), члены которых имеют опыт совместной работы не менее 6 месяцев.

2. Размер исследуемой группы не должен превышать .12-15 человек.

3. Выбранный критерий, по которому проводится опрос, должен быть однозначно понимаемым всеми членами группы.

4. Опрос должен проводиться посторонним лицом.

Процедура ооциометрического опроса состоит из следующих этапов:

1. Подготовительный, на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объект, изучаются его социально-демографические характеристики.

2. Социометрическая разминка - установление прямого контакта с членами группы, определение содержания социометрического критерия.

3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.

4. Обработка и анализ полученной информации.

Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий.

Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур:

- выбор, - выраженное желание сотрудничать с другими (+);

- отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими (-);

- опускание - оставление одним индивидом другого без внимания (*).

Социометрический критерий - это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации.

При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев.

Социометрическое исследование базируется на основе опроса (вопрос: «С кем бы из членов группы вы хотели бы проводить свободное время ?»). Результаты опроса заносятся в социометрическую карточку, на основе которой строится социоматрица (рис.3.1.).

Социометрический статус члена группы определяется по формуле:

Сj = 1 /(N-1)*∑ xij (3.1.)

Результаты расчета статуса каждого члена группы занесем в табл. 3.1.

Таблица 3.1.

Статусная шкала

Критерий 0,00 –0,25 0,26 –0,50 0,51 –0,75 0,76 –1,00

Положительный принятый предпочитаемый лидер звезда

№ респондента 9,10,11,12 1,2,5,6 3,4,8,

№ 7 –не принят коллективом (у данного респондента отрицательный статус (-0,9)).

Укрепляющие члены группы – это люди, удаление которых уменьшает ее сплоченность (формула 3.2.). Из социоматрицы удаляются поочередно по одному члену группы вместе с отданными и полученными этим членом группы выборами, рассчитывается индекс сплоченности до и после удаления. Ослабляющие члены группы – это люди, удаление которых не изменит, либо увеличивает сплоченность.

Изолированные члены группы – это люди, не получившие ни одного выбора (двусторонне изолированные – не получившие и не сделавшие ни одного выбора).

Ядро группы – подмножество, полученное удалением из группы ослабляющих членов, сплоченность которого существенно выше сплоченности группы в целом.

cn (+), (-) = 2 [An (+),(-) / N* (N-1)] (3.2.)

Где An (+),(-) – число положительных (отрицательных) взаимных выборов в коллективе (за вычетом одного и более членов коллектива)

По данным матрицы (рис. 3.1.) можно сделать вывод, что симпатий в группе больше, чем антипатий и преобладают дружественные отношения.

Для удобства определения укрепляющих и ослабляющих членов коллектива, данные расчета занесем в таблицу 3.2.

Пример расчета:

cn = 2* (8/132) =0,12

С n-базовая сплоченность коллектива С1 = 2*(9/132) =0,14. 9 – число взаимоположительных выборов.

 

Если С расчетная > С базовой , то удаление данного члена группы приведет к ухудшению психологического климата в коллективе, и наоборот.

Респондент № 11 – является изолированным членом группы, т.к. он в общей сумме не получил ни одного выбора.

Рассчитаем ядро группы (т.е. показатель сплоченности, не учитывающий ослабляющих членов коллектива):

С = 0,12+0,11+0,09+0,001+0,06+0,05+0,03+0,02 = 0,481

Ядро группы –респонденты под № 1-6, 8,9, 12.

Для расчета степени сплоченности группы по каждому критерию сначала определим коэффициенты социального статуса и экспансивности.

Построим социограмму, т.е. схематично изобразим структуру межличностных отношений в группе.

Необходимо изобразить концентрическую социограмму или «мишень» (рис.3.2.) .

В «мишени» члены группы располагаются в пределах круга, соответствующего их социометрическому статусу: чем выше статус, тем ближе к центру помещается соответствующая точка.

Социометрические индексы – это количественные показатели, характеризующие структуру межличностных отношений в малой группе (групповые) или положение отдельных членов группы в этой структуре (индивидуальные).

Таким образом, экспансивность группы в целом невысока, за счет отсутствия проявления эмоций отдельных членов группы по отношению друг к другу.

 В заключение отметим основные выводы, полученные при расчете социометрических индексов.

Наиболее высокий статус имеют (являются «лидерами») респонденты № 3,4,8. Респондент № 11 –изолирован от коллектива, поскольку никак не воспринимается группой.

Самые эмоциональные члены группы – 4, и 2,3,8 респонденты.

Респондент №3 является наиболее вовлеченным в межличностные отношения членом группы. Респондент №11 –наиболее «оторванным» от коллектива.

Более высокая взаимность положительных выборов имеется у респондентов №1,2,6,7,8,9,9,12.

 Высокая степень взаимности отрицательных выборов – у респондентов № 4,10,11.

 Преобладание отрицательных выборов –у респондентов №7 и 10.

Индекс сплоченности группы без учета ослабляющих членов коллектива равен 0,481; Общий индекс сплоченности –0,14.

Социальные связи в коллективе можно назвать плотными.

Экспансивность (эмоциональность) группы в целом невысока, за счет отсутствия проявления эмоций отдельных членов группы по отношению друг к другу.

Заключение

Коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели.

В настоящее время психологи рассматривают следующие уровни групповой структуры (уровни развития коллектива):

Степень развития группы в процессе деятельности определяется тремя критериями: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.

Второй уровень развития коллектива - фиксация отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.

 Третий уровень фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

 Четвертый уровень групповой структуры фиксирует непосредственные эмоциональные контакты между членами группы, не опосредованные коллективными целями деятельности, установленными нормами поведения.

 Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Следовательно, важным является оценка системы управления персоналом на предприятии (т.е. оценка степени развитости коллектива), а также исследование межличностных отношений, т.е. определение симпатий и антипатий в коллективе, степень его сплоченности.

Анализ исследуемого коллектива показал, что особым уважением в коллективе пользуются члены № 3,4,8. При этом неформальным лидером является респондент № 8 (он имеет высокую степень взаимности положительных выборов). Респондент № 4 отличается радикализмом (он имеет высокую степень взаимности отрицательных выборов).. респондент № 3 является наиболее эмоциональным членом коллектива.

Респондент № 11 – не принят коллективом, «оторван» от группы.

Низкая степень групповой сплоченности говорит о том, что в коллективе состоят людт с разными характерами, интересами, хотя и есть «группировки» внутри коллектива, имеющие сходные ценности.

Библиографический список

1. Балковская Т.З., Голикова И.В. Социально – психологические и организационные основы управления персоналом. Ч.1. Социология труда: Учеб. пособие. Хабаровск. ХГАЭП, 1997.

2. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально – психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 1983. – 207 с.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М.: Дело, 1991. –205 с.

4. Ваше преуспевание в ваших руках. -М.: Республика, 1992. –177 с.

5. Грачев М. Капиталистическое управление, уроки 80. -М.: Экономика, 1991. –366 с.

6. Грачев М. Суперкадры. -М.: Дело, 1993. –231 с.

7. Друкер П. Менеджерская организация // Директор. –1996 -№ 8,9. –С. 3-15.

8. Кричевский Р. Если вы руководитель. -М.: Дело, 1991. –174 с.

9. Козлова А. Организация управления промышленным предприятием. -М.: Экономика, 1981. –372 с.

10. Курс для высшего управленческого персонала, Под ред. Терещенко. -М.: Экономика 1971. –288 с.

11. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. -М.: Экономика, 1989. –226 с.

12. Кузьмин Е., Волков Н. Руководитель и коллектив. -М.: Экономика, 1989. –395 с.

13. Методики социально – психологической диагностики личности и группы \ АН СССО. Институт психологии. – М.: Наука, 1990. – 216 с.

14. Неймер Ю.Л. Социально – психологический климат коллектива предприятия \\ СОЦИС. 1990. № 11.

15. Парыгин Б.Д, Основы социально – психологической теории. –М.: Наука, 1971. – 186 с.

16. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М.: Экономика, 1986. –216 с.

17. Подполек Я. Практические вопросы психологии управления. -М.: В/Ш, 1987. –377 с.

18. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. – Ростов –на – Дону: Феникс, 1997.

19. Свеницкий А. Социальная психология управления. -Л.: 1986. –315 с.

20. Социальная психология: Хрестоматия \ Под ред. Е.П. Белинской. М.: Аспект Пресс, 1999. – 475 с.

© Рефератбанк, 2002 - 2017