Нематериальное стимулирование

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Общая характеристика предприятия 6
2. Факторы внешней среды предприятия 9
3. Предварительный этап исследования системы управления предприятия 12
4. Требования к выбранной проблемной области 22
5. Основной этап исследования системы управления предприятия 26
6. Разработка предложений по совершенствованию системы управления 28
7. Оценка эффективности внедрения предложений 30
8. Разработка мероприятий по внедрению предложений 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37
ПРИЛОЖЕНИЯ 42

Расчет стоимости времени сотрудника также осуществляется на основе экспертных оценок. Рассчитаем экономию времени сотрудника за год.Предположим, каждый сотрудник тратит 30 % своего рабочего времени на создание документов. При введении САДЭД экономия времени составит 20 %Эвр = 50*8*160*12 = 768 000 (20%) = 153 600 * 400 (число всех сотрудников организации) = 61 440 000Исследуемая организация по масштабу относится к крупному бизнесу, ее документооборот составляет 100 тыс. документов в год. Если САДЭД сокращает документооборот на 50%, а пачка в 500 листов стоит 150 руб. 1 лист = 150/500 = 0,3 руб.Э сб = 100 000 * 0,3/2 = 15 000 Э=Эрв+Эсб = 15 000+61 440 000 = 76 440 000Прибыль организации за прошлый год составила 140 000 000Рассчитаем уровень рентабельности внедренных мероприятийУр = (140 000 000 / 76 440 000 + 217 600)*100 = 182 %В экономический эффект от внедрения САДЭД включаются следующие показатели: прямой экономический эффект (экономия трудовых и временных ресурсов), унификация и стандартизация документооборота, тотальный контроль документооборота.Разработка мероприятий по внедрению предложенийДля того, чтобы более точно провести учет личного вклада каждого работники в выполнение установленных заданий разработана методика определения количественной оценки эффективности труда работников.Для оценки эффективности труда работников вводятся следующие критерии:К1 – своевременность выполнения планов работ и интенсивность работ;К2 – качество выполнения работ;К – творческий вклад.Расчет итоговой оценки эффективности труда работника производится по формуле 1:К = БО ± К1 ±К2 ± К,(1)где К2 – оценка эффективности труда за месяц в баллах одного работникаБО – базовая оценка.В качестве базовой оценки принимают 10 баллов по которой оценивается работник, работающий со средней производительностью труда, не имеющий замечаний по качеству и проявивший достаточно творческое отношение к труду.Показатели количественной оценки критериев К, К1, К2 («+» - повышение, «-» - понижение) должны быть оговорены в «Положении».Затем определяется условный показатель для награждения работника (похвальный лист, грамота, объявление благодарности) (2).У = Ттр+К+Кср+К,(2)где У – условный показатель 1-го работника.Награда для каждого работника проставляется в ведомости, которая затем сдается в отдел кадров. Ответственность за правильность расчетов возложена на менеджера по персоналу.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ заключение хочется отметить, что, несмотря на наличие некоторых общих закономерностей, мотивационный процесс каждого конкретного человека индивидуален и не всегда предсказуем. Поэтому руководителю любого предприятия необходимо четко представлять, какой результат он хочет получить, и осознавать, обеспечивает ли реально этот результат используемый стимул. Главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Таким образом, процесс мотивации персонала, являясь по своей сути целенаправленным процессом изменения сознания современного работника, представляется довольно сложным, но весьма актуальным и необходимым для осуществления эффективной деятельности.Предикторами высоких показателей увлеченности являются такие мотивационные переменные, как«удовлетворенность профессиональным ростом», «разнообразие деятельности», «самосовершенствование» и «автономия». С увеличением стажа работы общий уровень увлеченности работой увеличивается.Так, в рассматриваемом предприятии преобладает тип мотивации «профессионал», для которого важны определенные достижения в профессии. Эти данные подтверждаются тем, что для сотрудников предприятия важны уважение и признание в обществе, а также материальный фактор.По результатам исследования была предложена система оценки результатов труда персонала и определение нематериального метода поощрения.Таким образом, социальными результатами проведенного мероприятия являются:1. Повышения чувства значимости среди сотрудников коллектива.2. Повышение самоотдачи сотрудников в работе.3.Появления ощущения защищенности сотрудников.4.Повышение сплоченности коллектива.5. Повышение преданности компании. Внедрение проектного мероприятия и получения социальных результатов в ближайшее время зависит также от действий самого руководства. Если руководитель компании будет сам придерживаться данного Положения, декларировать его, приводить в пример сотрудникам, то принятие данных внедрений будет максимально быстрым и успешным в организации.В результате анализа, представленного в работе, нами были предложены следующие мероприятия:внедрение положения о корпоративной культуре предприятия;организация обучения за счет предприятия;организация и проведение совместных корпоративных праздников.В результате чего планируется повысить производительность труда на 30 % за счет повышения лояльности работников.Кроме того будут достигнуты следующие результаты:повышение самоотдачи сотрудников в работе;появления ощущения защищенности сотрудников;повышение сплоченности коллектива;повышение преданности компании. Так, в результате внедрения мероприятия производительность труда и выручка возрастут на 30 %. Прибыль предприятия вырастет на 39,81 %. При этом будет наблюдаться повышение себестоимости на 27,92 %.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВБезуглая Н.С., Безуглый А.В. Формирование гибкой стратегии мотивации персонала на основе исследований рынка труда // Экономика и предпринимательство. 2013. № 8 (37). С. 413-416.Безуглая Н.С., Проказюк Н.А. Развитие справедливых иерархий в системе мотивации персонала для обеспечения экономической безопасности организации // Экономика и предпринимательство. 2014. № 5-1. С. 472-477.Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятии: синтез материальной и нематериального стимулирования// Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 361-364.0Богачёва Т.В. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. № 6. С. 55-61.Большаков А.С. Макроэкономическое регулирование доходов и ценностей в условиях их дифференциации и диссонанса мотиваций материальных и нематериальных благ // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2013. № 4 (18). С. 99-106.Васильева Е.В., Резанович Е.А. Причины слабого использования нематериального стимулированияперсонала на предприятиях // В сборнике: ИННОВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Резанович И.В. сборник научных трудов. Под редакцией И.В. Резанович. Челябинск, 2014. С. 60-63.Веселова А.С. Тенденции развития процесса мотивации персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 (30). С. 33.Горгорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала // Инженерный вестник Дона. 2013. Т. 27. № 4. С. 236.Громова С.С. Нематериальные способы мотивации труда // В сборнике: ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА И СОВРЕМЕННОЕ ОБЩЕСТВО Сборник статей Международной научно-практической конференции. г. Уфа, Республика Башкортостан, 2014. С. 108-111.Евплова Е.В. К вопросу о материальной и нематериального стимулирования// Перспективы науки и образования. 2013. № 2. С. 104-108.Евплова Е.В. К вопросу о материальной и нематериального стимулированияперсонала // Ученые записки Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2014. № 2. С. 37-39.Залуцкая Н.С. Материальная и нематериальное стимулирование труда на предприятиях железнодорожного транспорта // Транспортная инфраструктура Сибирского региона. 2014. Т. 2. С. 205-210.Заурова Е.В. Анализ реализации функции мотивации на примере деятельности коммерческой организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 (30). С. 14.Иванова С.В. 50 советов по нематериальной мотивации. Москва, 2012.Ключко В.А., Воронцова Г.В. Нематериальные методы мотивации персонала // В сборнике: МОДЕРНИЗАЦИЯ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ сборник научных статей. Под общей редакцией В.И. Бережного. 2013. С. 20-22. Колбас К.С., Кореняк Н.Н. Нематериальные методы мотивации персонала // В сборнике: Вестник Иркутского университета Иркутск, 2014. С. 324-325.Корж Н.В. Нематериальные инструменты мотивации персонала // В сборнике: УНИВЕРСИТЕТСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ XVIII Международная научно-методическая конференция, посвященная 200-летию со дня рождения М. Ю. Лермонтова. под ред. А. Д. Гулякова, Р. М. Печерской.. Пенза, 2014. С. 372-374.Короленок Е.В. Маска и «лицо» нематериального стимулирования// Менеджмент сегодня. 2013. № 5. С. 308-312.Кочарова М.В. Влияние нематериального стимулированияна эффективность профессиональной деятельности начальника поезда // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 44. С. 051-053.Кузьмина В.М., Непочатых Е.П. Управление человеческими ресурсами в отдельно взятой организации в контексте нематериального стимулирования трудовой мотивации // В сборнике: Социальные технологии в государственном управлении и бизнесе сборник материалов V Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б. Н. Ельцина, Институт социальных и политических наук; редколлегия: Ю. Р. Вишневский (научный редактор сборника), В. П. Мохов, И. В. Тесленко (ответственный за выпуск), Л. Н. Боронина, Ю. А. Кашаева, М. А. Задорина. 2013. С. 260-262.Кухтинова Н.Е. Современные способы повышения мотивации персонала предприятия // Известия Академии управления: теория, стратегии, инновации. 2012. № 3 (10). С. 39-42. Леднев К.А. Нематериальное стимулирование сотрудников консалтинговой организации // Историческая и социально-образовательная мысль. 2014. № 1. С. 207-209. Маврушкина О.А., Яшкина В.Н. Эффективные методы нематериального стимулированияперсонала // Теоретические и прикладные аспекты современной науки. 2014. № 5-5. С. 127-129.Маковкин И.А., Быков В.М. Социальная политика как системообразующий фактор мотивации персонала нефтегазовой отрасли // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2013. № 1. С. 17-20.Марчукова В.А. Роль мотивации в повышении инновационной активности организации // Вестник магистратуры. 2014. № 1 (28). С. 95-97.Материальная и нематериальное стимулирование персонала / Богатырёва М.Р., Закирова Д.Р., Абдрахманов Ф.Ф. // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 57-1. С. 046-047.Мельничук Ю.А. Роль нематериального стимулирования в развитии мотивации студентов образовательных учреждений СПО // Материалы Афанасьевских чтений. 2013. Т. 1. № 11. С. 174-178.0Мильчакова М.Л. Нематериальное стимулирование: перспективы применения // Управление человеческими ресурсами. 2012. № 1 (1). С. 28-31.Мурзакова Р.Р. Способы нематериального стимулированияперсонала в случае отсутствия карьерного роста в организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 12 (27). С. 11. Первакова Е.Е. Способы нематериального стимулированияинновационной деятельности // Креативная экономика. 2014. № 4 (88). С. 42-51.Пронин А.А., Черепанов В.С. Соционика как форма нематериального стимулированиятруда на страницах профессиональной периодики // В сборнике: Ключевые вопросы современной науки-2013 = Ключови въпроси в съвременната наука-2013 Материали за 9-а Международна научна практична конференция. 2013. С. 61-64.Пушкина Т.В. Мотивация персонала и использование форм материального и нематериального стимулирования на предприятии // Экономика и социум. 2014. № 2-3 (11). С. 1172-1175.0Результаты внедрения модели нематериального стимулированиямолодых научно-педагогических работников в практику работы ВУЗа / Репин С.А., Циринг Д.А., Овчинников М.В., Забелина Е.В. // В сборнике: Кадровая стратегия современного образования: курс на профессиональную социализацию молодых специалистов Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Министерство образования и науки РФ, Министерство образования и науки Челябинской области, Челябинский государственный педагогический университет. 2012. С. 88-91.Рябова М.А. Оценка взаимосвязи мотивации и нематериального стимулирования труда в эффективном управлении персоналом промышленных предприятий // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 2. С. 112-116.Семеновых О.П. Материальная и нематериальное стимулирование сотрудников отдела продаж // Управление продажами. 2013. № 4. С. 246-253.Смирнова И.Г. Мотивация персонала торгового предприятия как фактор развития его эффективности // Экономика и бизнес. Взгляд молодых. 2013. № 1. С. 166.Староверова К.О. Методы мотивации персонала в таможенных органах России // Таможенное дело. 2013. № 3. С. 22-26.Тараненко А.И., Панасенко Г.В. Выбор нематериального стимулированияпри разных моделях организационного управления // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 179-182.Челомова Н.А. Нематериальное стимулирование. Так ли нематериальна? // Управление человеческим потенциалом. 2012. № 3. С. 214-223.Черников Б.В. Создание системы нематериальной мотивации, нацеленной на устойчивое ведение бизнеса // Вестник Томского государственного университета. 2012. № 365. С. 122-124.ПРИЛОЖЕНИЯПоложение о нематериальном стимулировании персонала ОАО «РЖД»1.Общие положения1.1. В ОАО «РЖД»используется труд собственников предприятия и наемных работников;1.2. Труд работников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам;1.3. В ОАО «РЖД»используется система моральных и других нематериальных стимулов;1.4. Система стимулов ОАО «РЖД»включает в себя творческие, социальные, социально-психологические стимулы;1.5. Все работники ОАО «РЖД»могут быть поощрены за добросовестный труд и достигнутые результаты;1.6. Положение «О нематериальном стимулировании» рассматривается на заседании трудового коллектива и принимается простым большинством голосов;1.7. В настоящее Положение могут вноситься изменения и дополнения.2.Цели, задачи внедрения положения2.1. Фиксация принципов и правил распределения нематериального вознаграждения;Описание порядка формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий персонала предприятия;Описание направлений процесса нематериального стимулирования труда сотрудников;2.4. Формирование системы поощрения сотрудников;2.5. Стимулирование лояльности сотрудников по отношению к ОАО «РЖД»;2.6. Увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников ОАО «РЖД»;Достижение стратегических целейбизнеса компании ОАО «РЖД»посредством поощрение деятельности персонала;2.8. Увеличение прибыли ОАО «РЖД»посредством стимулирования эффективного труда персонала;Обеспечение стабильности деятельностиОАО «РЖД»через обеспечение сотрудников социальными гарантиями;Формирование образа предприятия для потенциальных сотрудников посредством справедливого пропорционального распределения нематериальных благ, как дополнения к основному заработку персонала;Повышение производительности труда посредством использования максимального набора нематериальных благ ОАО «РЖД»;3.Принципы нематериального стимулирования3.1. Объективное распределение наград нематериального стимулирования среди сотрудников ОАО «РЖД»;3.2. Преобладание поощрений над наказаниями в отношении сотрудников ОАО «РЖД»;3.3. Зависимость поощрений сотрудников ОАО «РЖД»от оборота предприятия;3.4. Соревновательность сотрудников ОАО «РЖД»на основе системы нематериального стимулирования;3.5. Измеримость показателей работы сотрудников ОАО «РЖД»- прибыли, оборота, издержек;3.6. Внимательность руководства ОАО «РЖД»по отношению к обращениям сотрудников ОАО «РЖД».4. Формы нематериального стимулирования4.1. Проведение корпоративных мероприятий;4.2. Награждение похвальными грамотами;4.3. Поощрения руководства (устные и письменные благодарности);Отражение заслуг работника перед ОАО «РЖД»на «Доске почета»;5.Основные методы нематериального стимулирования;5.1. Методами нематериального стимулирования являются: социально-психологические, моральные, социальные, творческие методы.5.2. Для внедрения данных методов сотрудниками Отдела кадров ОАО «РЖД»разрабатываются соответствующие программы.6.Порядок применения форм и методов нематериального стимулирования6.1. Отдел кадров ОАО «РЖД»проводит разработку программ мероприятий по нематериального стимулированияперсонала;6.2. Сотрудники отдела кадров ОАО «РЖД»формируют план проведения мероприятия в формализованных документах;6.3. В программах по нематериальному стимулированию должны использоваться методы, средства, способы нематериальной мотивации, отвечающие потребностям и установленным стратегическим целям ОАО «РЖД».7. Ресурсное обеспечение внедрения положения о нематериальном стимулировании7.1. Ресурсами проведения мероприятий по нематериальному стимулированию являются средства фонда нематериального стимулирования сотрудников ОАО «РЖД»;7.2. Фонд нематериального стимулирования ОАО «РЖД»формируется из состава прибыли предприятия;7.3. В случае отсутствия прибыли ОАО «РЖД», фонд нематериального стимулирования ОАО «РЖД»не формируется.