Вход

Рынок труда и проблемы формирования персонала предприятия

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 90620
Дата создания 2015
Страниц 29
Источников 17
Мы сможем обработать ваш заказ 18 мая в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 680руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение 3
1. Информация о рынке труда 4
2. Формирование персонала предприятия 8
3. Взаимосвязь рынка труда и проблем формирования персонала предприятия 13
Заключение 29
Список использованной литературы 31
Приложения 32

Фрагмент работы для ознакомления

Вести работу по привлечению на работу молодых специалистов для формирования кадрового резерва;- осуществлять связь с другими предприятиями, департаментами по труду города и области, центрами занятости по вопросам подбора и укомплектования кадрами в соответствии с планами по набору и потребностью производства;- обеспечивать компетентный приём трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода на другую работу;- обеспечивать расстановку молодых специалистов и рабочих в соответствии с полученной профессией и квалификацией совместно с руководителями подразделений;- обеспечивать сохранность личных дел и карточек работников, своевременную передачу полного комплекта документов в архив предприятия;- обеспечивать ведение трудовых книжек, заносить в них все необходимые записи о кадровых перемещениях работников, обеспечивать их сохранность и выдачу работнику при увольнении в соответствии с ТК РФ;- выдавать работникам предприятия необходимые справки, связанные с работой на предприятии;- осуществлять контроль совместно с отделом режима за соблюдением работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, готовить приказы о привлечении к ответственности работников за нарушение трудовой и производственной дисциплин;- ежемесячно подводить итоги работы с кадрами и доводить их до руководителей других подразделений и руководства предприятия на итоговых совещаниях;- своевременно представлять данные по кадрам в статистические разделы отчетности;- проводить анализ СТП, разработанных ОКиО, на предмет необходимости их корректировки, а также определять необходимость разработки новых СТП по тематике работы с персоналом;- подготавливать материалы для поощрения работников предприятия в соответствии с коллективным договором;- своевременно подготавливать и подписывать у руководства предприятия приказы по личному составу, доводя их до сведения заинтересованных подразделений;- обеспечивать исправное состояние и безопасную эксплуатацию установленного в ОКиО производственного оборудования, помещений, рабочих мест, проходов, бытовых помещений.5.2.2 Функции ОКиО по обучению, социальному и пенсионному страхованию:- ежегодно формировать и представлять на утверждение генеральному директору план обучения и повышения квалификации работников предприятия на планируемый год, обеспечивать его выполнение в соответствии с СТП-16.241;- организовывать обучение и повышение квалификации работников предприятия;- своевременно обеспечивать вновь поступивших на работу медицинскими полисами обязательного медицинского страхования;- обеспечивать взаимодействие с Государственным Пенсионным Фондом РФ для получения работниками «Страховых Пенсионных свидетельств»;- производить своевременное оформление больничных листов, внося в них данные о трудовом стаже работников на основании трудовых книжек;- вести учет работников, выходящих на пенсию по возрасту, по вредности, по инвалидности и оказывать помощь работникам в подготовке необходимых документов для их предоставления в органы социального обеспечения;5.2.3 Функции ОКиО по ведению архива:- обеспечивать сохранность, приём и учет документов в архиве предприятия;- ежегодно проводить необходимую обработку документов по личному составу силами сторонней организации для размещения и хранения в архиве;- обеспечивать возможность использования архивных документов: выдачу в установленном порядке справок, выписок из документов по запросам граждан - бывших работников предприятия, выдачу дел во временное пользование в подразделения с организацией контроля их возвращения.6 Права отдела6.1 Права ОКиО осуществляются его начальником.6.2 Отдел через своего начальника имеет право:- подписывать исходящие документы ОКиО по вопросам компетенции ОКиО (справки о стаже работников предприятия, выписки из трудовых книжек и другие документы);- осуществлять взаимодействие с другими подразделениями по вопросам работы с персоналом, запрашивать необходимые документы для осуществления своих обязанностей по обеспечению кадрового учета, трудовой дисциплины, подготовки приказов по личному составу.7 Взаимодействие отдела с руководством и подразделениями предприятия7.1 Взаимодействие и производственные связи ОКиО с руководством и подразделениями предприятия регламентируются требованиями настоящего стандарта, приказами и указаниями руководства предприятия.7.2 Постоянные взаимодействия отдела с руководством и подразделениями предприятия приведены в табл.1.8 Ответственность8.1 Отдел, в лице начальника ОКиО, несет ответственность за выполнение задач и функций, изложенных в настоящем стандарте.8.2 Отдел несет ответственность за:- правильное и качественное оформление документов, записей в трудовых книжках работников предприятия и их достоверность;- сохранность круглой печати ОКиО;- соблюдение Трудового кодекса Российской Федерации;8.3 Отдел, в соответствии с СТП Яб-00.385, несет ответственность за:- выполнение мероприятий планов и графиков работ в установленные сроки;- выполнение оперативных заданий руководства;- соблюдение работниками отдела правил внутреннего распорядка, требований техники безопасности и пожарной безопасности, сохранность оборудования и имущества;- качественное выполнение и достоверность отчетной документации.8.4 Степень ответственности начальника отдела и других сотрудниковОКиО устанавливается их должностными инструкциями в соответствии с СТП Яб-00.149.Начальник ОКиОН.А. ШарковаСОГЛАСОВАНО:Первый зам. ген. директора – Технический директор В.Г. МорозовЗам. ген. директора поперсоналу и общим вопросам А.В. ЦивелевТ а б л и ц а 1 - Взаимодействие отдела с руководством и подразделениями предприятияНаименование мероприятия (документа), выполняемого для подразделенияПериодичность (срок)Наименование мероприятия (документа), выполняемого подразделениемЗвено-исполнительПериодичность (срок)1 С руководством предприятияРаспоряжения по личному составуПостоянноПриказы, указания, справкиНачальник отделаПостоянноРуководящие документыПланы работы отдела, набора персонала, обученияВустановленные срокиПланынабора,обученияВустановленные срокиОтчеты о выполнении планов2 С планово-экономическим управлением, бухгалтерией, отделом режимаСогласование документов, фиксирующих кадровые изменения (прием, увольнение, перемещения работников)ПостоянноДокументы, фиксирующие кадровые перемещенияИнженер ОКиО,менеджеры ОКиОПостоянноПредоставление справок по кадровому учету, данных для бюджета, статистикиИнженер ОКиОВустановленные срокиИнформация о соблюдении Правил ВТРПостоянноПриказы,распоряженияНачальник отделаПериодическиИнформация для формирования данных для ПФИнженер ОКиОВустановленные сроки3 С отделом информационных технологийТехническое обслуживание, ремонт СВТ, сопровождение программного обеспеченияПо заявкамЗаявки на техническое обслуживание СВТНачальникотделаВустановленные сроки4 Со всеми подразделениями предприятияСлужебные записки, обращения, сведения, документы ПостоянноПодготовка документов, регламентирующих профессиональную деятельность работников на предприятииНачальник отдела,инженер, менеджерыПостоянноПриложение А(справочное)Структурная схема ОКиОНачальник отделаПриложение 2Положение о персонале (НПП «Буревестник, ОАО)1. Область применения1.1 Настоящий стандарт устанавливает принципы работы с персоналом, распространяется на все структурные подразделения НПП «Буревестник», ОАО (в дальнейшем – Предприятие) и определяет основные требования к работе с персоналом предприятия, регулирует порядок найма и работы с резервом, вопросы профессиональной адаптации и удовлетворенности персонала работой на Предприятии.2 Нормативные ссылкиВ настоящем стандарте использованы ссылки на следующие нормативные документы: Трудовой кодекс Российской федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 № 97-ФЗ, от 29.12.2010 № 437-ФЗ);СТП-08.049-2012 «СМК. Положение о премировании рабочих за качественное выполнение производственных заданий»;СТП-02.108-2012 «СМК. Положение об отделе кадров и обучения»; СТП Яб-3.2.122-2010 «СМК. Положение о премировании руководите-лей, специалистов и служащих за качественное выполнение производствен-ных заданий»; СТП-16.241-2012 «СМК. Подготовка кадров, повышение квалификации и аттестация».3 Термины и определенияВ настоящем стандарте Предприятия применены следующие термины с соответствующими определениями:3.1 персонал: Совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенного с Предприятием Трудового договора. Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правового договора подряда, либо иного соглашения, не подпадающего под категорию Трудового договора.3.2 профессиональная адаптация:Создание условий в ограниченный период времени для раскрытия трудовых способностей работника, под-2тверждения его профессиональных навыков, принятия окружающей его среды.3.3 мотивациятрудовой деятельности: Совокупность факторов, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.3.4 мониторинг удовлетворенности персонала:Установление обратной связи между коллективом и администрацией, помогающей выявить и устранить причины, мешающие эффективному и производительному труду.4 Общие положения4.1 Цель настоящего стандарта и регулируемой им работы с персоналом – обеспечение достижения основных задач Предприятия, определяемых руководством Предприятия, путем своевременного найма высококвалифици-рованного персонала, установление порядка его продвижения по службе, порядка адаптации и мотивации высокоэффективного труда.4.2 Персонал Предприятия есть его основная и безусловная ценность.4.3 Организационно в управлении работой с персоналом Предприятия главная роль отводится руководителям подразделений под непосредственным руководством и личном участии генерального директора и руководителей направлений.4.4 Отдел кадров и обучения (в дальнейшем - ОКиО) выступает органи-затором работы с персоналом в соответствии с СТП-02.108, под методиче-ским руководством заместителя генерального директора по персоналу и общим вопросам.4.5 Бизнес-процесс «Работа с персоналом» приведен в приложении А.5 Работа с персоналом5.1 Работа с персоналом должна проводиться с учетом перспектив развития Предприятия и предполагать выявление и формулирование главных направлений работы с персоналом.5.2 Основными задачами в работе с персоналом являются:- подбор и расстановка кадров в соответствии с текущими и перспективными задачами, стоящими перед Предприятием, а также ротация и омоложение кадров;- омоложение основных специалистов и руководителей за счет продвижения молодых специалистов, работающих на Предприятии;- переподготовка и повышение квалификации персонала, техническая и организационно-психологическая подготовка персонала к внедрению новых технологий на Предприятии;- обновление персонала за счет активного поиска и привлечения на Предприятие руководителей, специалистов и рабочих в возрасте до 50 лет с профильным образованием и опытом работы;- повышение эффективности работы персонала за счет роста его профессионального уровня и материальной заинтересованности;- расширение программы материального стимулирования и социальной защиты персонала Предприятия;- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, способствующего повышению эффективности труда путем проведения анкетирования по вопросам удовлетворенности работой на Предприятии.6 Оценка персонала6.1 Оценка персонала при необходимости производится в соответствии с СТП-16.241.7 Развитие персонала7.1 Принципы работы с персоналом, основные задачи работы с персоналом и результаты оценки персонала являются основой планирования работы с кадрами, которые находят отражение в планах по набору персонала.7.2 Планы по набору персонала должны составляться ОКиО под общим организационным руководством заместителя генерального директора по персоналу и общим вопросам, и представляться на утверждение генеральному директору:- план на месяц, полугодовой (при необходимости) – за 5 дней до начала периода (полугодия, месяца);- квартальный план – за 5 дней до начала квартала.7.3 Планы составляются в соответствии с приложением Б и рассылаются во все подразделения.7.4 Руководители подразделений должны представлять в ОКиО заявки по набору кадров, содержащие квалификационные и другие требования к работнику, и согласованные с соответствующими руководителями направлений для:- квартального плана – за 10 дней до начала квартала;- полугодового (месячного) плана, при необходимости – за 10 дней до начала периода.7.5 Заявки подразделений составляются согласно приложения В,согласовываются со структурами, обозначенными в заявке, утверждаются генеральным директором.8 Резерв, отбор и продвижение персонала на руководящие должности8.1 Каждый руководитель самостоятельного структурного подразделения (цех, отдел, участок) должен иметь резерв на замещение в случае временного отсутствия или увольнения.8.2 Руководителями подразделений, при необходимости формируется список работников, находящихся в резерве на замещение руководителей самостоятельных структурных подразделений, согласно приложения Г, который визируется у руководителя направления, и передается в ОКиО до 15 декабря текущего года.8.3 ОКиО передает сводный список резерва для утверждения генеральному директору до 25 декабря текущего года.8.4 Оценка руководителей подразделений и их резерва проводится, при необходимости, руководителями направлений на комиссиях, проводящих аттестации и собеседования, по критериям в соответствии с приложением Д.8.5 Заместитель генерального директора по персоналу и общим вопросам, по согласованию с другими руководителями направлений, анализирует соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала на предмет замещения должностей руководителей самостоятельных структурных подразделений, на основании данных о работниках, входящих в список резерва, что находит отражение в годовых и квартальных планах по набору.8.6 Руководители направлений и руководители подразделений должны, при необходимости, до 15 декабря подать в ОКиО заявки по набору тех руководителей, на замещение которых не нашлось кандидатур среди работников Предприятия.8.7 По решению генерального директора или руководителей направлений может быть согласован ближний и дальний резерв.Повышение квалификации и переподготовка персонала9.1 Повышение квалификации и переподготовка персонала осуществляется в соответствии с СТП-16.241.10 Набор, адаптация и высвобождение персонала10.1 Порядок найма персонала и форма Трудового договора определены в приложении Е.10.2 Заполнение Трудового договора с условиями приема (срочный договор или на неопределенный срок, испытательный срок, если это необходимо, условия труда, условия оплаты и прочее), производится в соответствии с приложением Ж.Согласование и подписание определены Регламентом подписания Трудового договора в соответствии с приложением И.10.3 Набор работников на должности руководителей и ведущих специалистов производится на основе конкурсов: конкурса резюме и конкурса собеседований по определенным критериям.10.4 ОКиО должен обеспечить проведение конкурсов, руководствуясь Регламентом отбора резюме в соответствии с приложением К, затем Регламентом отбора кандидатов в соответствии с приложением Л.10.5 Руководители подразделений, при необходимости, проводят анализ адаптации персонала, трудоустроившегося на Предприятие в соответствии с приложением М.10.6 Увольнение работников с Предприятия по различным основаниям происходит в соответствии с Регламентом увольнения работников, приведенного в приложении Н.10.7 Высвобождение работников в связи с сокращением численности, а также их переобучение, предоставление им определенных льгот и компенсаций, должны осуществляться в соответствии со статьями 81 п. 2, 82, 178, 179, 261, 373 Трудового Кодекса Российской Федерации (в дальнейшем – ТК РФ).10.8 Высвобождение работников происходит по решению генерального директора руководителями подразделений и ОКиО, под контролем начальника юридического отдела и под общим руководством заместителя генерального директора по персоналу и общим вопросам.10.9 Не допускается увольнение в связи с сокращением численности беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.10.10 Не допускается увольнение работника в связи с сокращением в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.10.11 Увольняемым в связи с сокращением численности бухгалтерия должна:- выплатить при увольнении выходное пособие в размере среднего месячного заработка;- сохранять за ними средний месячный заработок на период трудоустройства в течение второго месяца со дня увольнения;- сохранять за ними средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения, по решению органа службы занятости, при условии, что работник обратился к ним в двухнедельный срок после увольнения и не был ими трудоустроен. В соответствии с принятым решением, работнику выдается справка из службы занятости, которая является основанием сохранения за ним среднего заработка за третий месяц со дня увольнения.10.12 Выходное пособие выплачивается в установленные сроки, в день увольнения и по истечению 2-х и 3-х месяцев после дня увольнения.11 Порядок проведения процедуры высвобождения работников11.1 Администрация должна принимать решение о проведении мероприятий по изменению структуры предприятия и сокращению численности работников в месячный срок, и доводить его до планово-экономического управления (в дальнейшем - ПЭУ).11.2 ПЭУ в трехдневный срок готовит проект приказа о лимитах численности в конкретных подразделениях и в установленном порядке подписывает данный приказ.11.3 Руководители подразделений во исполнение данного приказа должны наметить кандидатуры работников, с учетом требований пункта 10.8 данного СТП, подлежащих высвобождению, согласовать список с руководителем направления и заместителем генерального директором по персоналу и общим вопросам, и направить его в ОКиО в течение 5-ти дней со дня выхода приказа.11.4 OKиО в соответствии с представленными списками должен в трехдневный срок подготовить приказ о сокращении конкретных должностей, а также направить в профсоюзный комитет проект приказа, являющегося основанием для увольнения и представление для получения согласия на увольнение работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.Выборный профсоюзный орган в течение десяти рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет в ОКиО свое мотивированное мнение в письменной форме.Мнение, не представленное в десятидневный срок или немотивированное мнение, администрацией не учитывается. В случае несогласия с решением администрации, профком в течение 3-х рабочих дней проводит с администрацией дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.Администрация имеет право расторгнуть Трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.11.5 ПЭУ, при получении приказа о сокращении должностей (пункт 11.4), должно представить в ОКиО «Перечень свободных вакансий, имеющихся на предприятии на данное число» (в дальнейшем – «Перечень вакансий»), который предъявляется работнику одновременно с уведомлением о сокращении, и в случае изменения перечня, обновлять его до окончания процедуры сокращения. При этом «Перечень вакансий» должен включать в себя и единицы, временно занимаемые работниками-совместителями, работниками, исполняющими обязанности и т.д.Если отсутствует возможность предоставить другую работу или работник отказался от трудоустройства на Предприятии, с ним расторгается Трудовой договор по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.11.6 ОКиО персонально предупреждает каждого работника, указанного в списке, не позднее чем за два месяца письменным уведомлением администрации о предстоящем высвобождении, которое объявляется под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, действующие льготы и компенсации.До истечения двухмесячного срока работник, без его согласия, не может быть уволен по этому основанию. В течение двухмесячного срока работник должен выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.Администрация по письменному заявлению работника имеет право расторгнуть с ним Трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двух-месячного среднего заработка. Расторжение Трудового договора ранее двухмесячного срока не является обязанностью администрации.11.7 По истечении 2-х месяцев с момента предупреждения работника о его предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности, последний подлежит увольнению в соответствии с приказом по Предприятию, который должен подготовить ОКиО за три дня до даты увольнения.12 Мотивация персонала12.1 На Предприятии действуют следующие методы мотивации персонала (рассматриваемые как совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд): - экономические методы;- моральные поощрения;- социальные льготы;- дисциплинарные методы.12.2 Среди экономических методов мотивации персонала на Предприятии используются: - выплата премий по итогам работы (в соответствии с СТП-08.049, СТП Яб-3.2.122); - поощрительные выплаты к юбилейным датам Предприятия; - ссуды работникам Предприятия; - материальная помощь; - благодарности; - присвоение почетного звания «Ветеран труда Предприятия»; - размещение фотографий работников на Доске Почета.12.3 К социальным льготам относятся: - обеспечение всех работников комплексными обедами со 100%-й компенсацией за счет Предприятия;- частичная компенсация затрат на оплату путевок для летнего отдыха детей работников Предприятия;- частичная компенсация затрат на санитарно-курортное лечение и оздоровление работников.12.4 К дисциплинарным методам относятся: беседа, устное замечание, устный выговор, используемые непосредственными и вышестоящими руководителями. Приказами объявляются взыскания, к которым, согласно ТК РФ, относятся: - замечание; - выговор; - увольнение.12.5 Руководство Предприятия должно применять данные методы взвешенно, только после того, как исчерпаны методы положительной мотивации.13 Мониторинг удовлетворенности персонала работой на Предприятии13.1 ОКиО ежегодно до 01 октября текущего года подготавливает и представляет на подпись генеральному директору приказ, регламентирующий порядок проведения мониторинга удовлетворенности с указанием конкретных сроков.13.2 Форма анкеты представляется ОКиО на утверждение генеральному директору в срок до 15 сентября текущего года.13.3 При необходимости, перед рассылкой анкеты ОКиО совместно с административно-хозяйственным отделом, отделом главного технолога, энерго-механическим отделом готовит справку о мероприятиях, проведенных по итогам анкетирования предшествующего года, и доводит до сведения работников Предприятия.13.4 Руководители подразделений на основании приказа о проведении мониторинга удовлетворенности должны обеспечить заполнение анкет всеми работниками подразделений и возврат их в ОКиО в установленные сроки.13.5 ОКиО обобщает, структурирует и оценивает полученные из анкет данные, составляя сводные таблицы, сгруппированные по категориям персонала (руководители, ИТР, рабочие) и передает их генеральному директору и руководителям направлений.13.6 Руководители направлений через руководителей подчиненных подразделений, в компетенцию которых входит реализация предложений, выявленных в ходе мониторинга удовлетворенности, формируют предложения для включения в план повышения удовлетворенности персонала и направляют их в ОКиО в срок до 30 ноября.Заведующий ОМИСП С.А. АлексеевНачальник ОКиОН.А. ШарковаСОГЛАСОВАНО:Первый зам. генерального директора – Технический директор В.Г. МорозовЗам. генерального директора поперсоналу и общим вопросам А.В. ЦивелевДиректор по качеству П.Р. ЦодоковНачальник ЮрО Ю.Н. МининПредседатель профкомаС.В. Дибнер

Список литературы [ всего 17]

Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации / http://constitution.garant.ru/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) / http://base.garant.ru/12125268/
3. Постановление правительства Санкт-Петербурга от 03.10.2006 №1192 «Об утверждении программы развития рынка труда в Санкт-Петербурге на 2006-2015 гг.» (с изменениями на 12.05.2012 г.)
4. Устав ОАО НПП «Буревестник» от 03.05.2006.
5. Положение об отделе кадров и обучения СТП-02.108-2012 ОАО НПП «Буревестник» от 01.06.2012.
6. Положение о персонале СТП-16.093-2013 ОАО НПП «Буревестник» от 01.03.2013.
7. Воробьева, О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 6 (45). - С.124-131.
8. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В.Пирогова; рук. авт. колл. В.А.Сулемов. М.: РАГС, 1996. – 251 с.
9. Дзугаев, А.К. Приоритетные направления кадровой политики в РФ // Социальные аспекты здоровья населения, - 2012- №1(23) – С. 15-19.
10. Драницына, Е. Практические советы по мотивации // Top-manager№ 3, 2011. - С. 62-69.
11. Ефимова, Е.А. Институционально-рыночный механизм регулирования регионального рынка труда [Текст]: монография / Е.А. Ефимова; под ред. И.А. Ильина. – Саратов: Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина, 2009. - 159 с.
12. Ефимова, Е.А. Развитие региональных рынков труда в России: теория, методология, практика [Текст]: монография / Е.А. Ефимова; под ред. И.А. Ильина.– М.: LambertAcademicPublishing, 2011. 178 с.
13. Кропоткин, Н.С. Развитие кадрового потенциала Санкт-Петербурга / Н.С. Кропоткин // Региональная экономика: теория и практика. - 2012. - № 4 (53). - С.102-109.
14. Малыхина, М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом, № 8, 2012. - С.59-62.
15. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл.-кор. РАЕН В.К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. – 103 с.
16. http://www.bourevestnik.spb.ru/
17. http://www.spbmrc.ru/
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022