Система развития персонала на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1.Понятие и специфика развития персонала организации 5
1.2.Технологии внутрифирменного обучения для повышения квалификации персонала 8
1.3.Планирование и организация процесса развития персонала 12
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АДИДАС» 17
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Адидас» 17
2.2. Анализ количественной и качественной структуры персонала ООО «Адидас» 22
2.3. Анализ системы развития персонала ООО «Адидас» 29
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АДИДАС» 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 49
ПРИЛОЖЕНИЯ 53

В ООО «Адидас» повышение квалификации персонала не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на эту статью расходов, сокращаются в первую очередь. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Обучение должно оцениваться как и любой другой инвестиционный проект.
Принятая в компании система обучения персонала требует корректировки. Сотрудники работают в режиме загруженности, направление на обучение получают избранные. Расходы на обучение каждого сотрудника компании станет достаточно дорогостоящем проектом, расходы которого не окупятся в перспективе. Практика показывает, что сотрудники, получив определенный уровень квалификации, покидают компанию, поскольку директор в магазине может только один, а продавцов-кассиров – десятки. Для повышения по карьерной лестнице придется выстроится в очередь, которая растянется на годы. Для этого необходимо разработать ступени должностной иерархии, чтобы сотрудник мог повышать квалификацию и переходить на следующий уровень профессионального развития. Это позволит удержать амбициозных сотрудников в компании. Более успешных можно отправлять на открытие других магазинов и развитие территорий, с компенсацией жилищных расходов, не нанимая на руководящие должности сотрудников, не имеющих отношение к компании.
Целевой подход к развитию персонала, в сущности, предполагает построение оптимальной для организации системы развития персонала, позволяющей достигнуть поставленных целей, определенных результатов и минимизировать затраты, а также рассматривать обучение персонала как фактор мотивации. Правильно организованная в компании система обучения способствует не только повышению уровня знаний и мотивации персонала, но и развитию карьерных амбиций сотрудников внутри компании, без потери квалифицированных и трудоспособных кадров. Обучение персонала способно сформировать кадровый резерв, лояльный к компании, в соответствии со стратегий ее развития и организационной культурой. Одним из инструментов профессионального развития сотрудников является внутрифирменное обучение. В данном случае под внутрифирменным обучением понимаются все виды обучения, предоставляемые организацией для повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы на нужды организации и на достижение поставленных перед ней целей. Внутрифирменное обучение возможно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании.
Основная задача внутрифирменного обучения - подготовка персонала организации к эффективному выполнению стоящих перед ним задач. Внутрифирменного обучения может быть успешным, если проанализировано текущее положение, проведена оценка перспектив и сформирован образ результатов, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты.
В современных условиях недостаточно проводить на системной основе оценку деятельности персонала организации. Важно также трансформировать критерии и методы этой оценки. Сегодня важно, чтобы каждый сотрудник обладал возможностью периодически и на системной основе повышать свою собственную квалификацию. Оценка сотрудников проводится с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала в ООО «Адидас», на наш взгляд, будет положительно сказываться на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
В долгосрочной перспективе - это создание основы эффективного управления, развитие управленческого потенциала и лидерства. В качестве такой основы выступают:
1) отбор сотрудников, обладающих глобальным видением перспективы, стратегии;
2) опережающая подготовка специалистов для работы на определенных позициях, которым необходимы лидеры.
Среднесрочная перспектива в данном направлении деятельности подготовка лидеров к специфическим ролям, проявляемым в профессиональной деятельности:
1) поведенческие характеристики и особенности мышления, соответствующие лидерству;
2) техническая компетентность, знание специфики производства;
3) способность выстраивать взаимоотношения, определяющие авторитет лидера;
4) способность осуществлять подготовку преемников, наставничество.
Успех программы оценки и обучения персонала на 80% зависит от ее подготовки и на 20% - от мотивации обучающихся сотрудников («правило Паретто»). Для стимулирования данных процессов необходимо продумать определенные методы, которые могут быть основаны на таких принципах, как:
стремление сотрудника остаться на занимаемой должности;
стремление к карьерному росту;
повышение заработной платы либо дополнительных бонусов;
интерес к получению знаний и навыков,
стремление к неформальным взаимоотношениям с другими участниками программы;
решение насущных проблем организации в профессиональной деятельности.
Управление карьерой персонала требует определенных материальных затрат, которые компенсируются конкурентными преимуществами, которые ООО «Адидас» получает взамен, обеспечив себе стабильное и успешное развитие. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования каждого работника, достичь его преданности интересам компании, максимально возможно содействовать раскрытию его потенциала.
Оценка методик эффективности обучения персонала является заключительным этапом управления развитием персонала. Затраты на обучение - это капиталовложения в развитие сотрудников. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.
Основные методики оценки эффективности обучения и развития персонала, которые могут быть успешно применены в ООО «Адидас»: методика Дональда Кирпатрика, методика Джека Филипса, методика бипараметрической оценки и оценка эффективности обучения в рамках комплексных систем оценки типа BSC, KPI.
При внутрифирменном обучении в организации необходимо учитывать базовые принципы андрагогики:
актуальность и конкретность получения знаний без отвлеченных и абстрактных тем;
обучающихся сотрудников необходимо активно привлекать в процесс обучения;
повторение пройденного материала превращает знания в навыки;
обучающимся необходимо предоставлять обратную связь по поводу прогресса обучения, что позволит скорректировать поведение для достижения высоких результатов.
Оценка продавцов-кассиров, товароведов может происходить посредством аттестации, которая проходит два раза в год: весна и осень. Каждому сотруднику, который показал наилучшие результаты по приросту товарооборота, назначается тестирование по дистанционной системе оценки. Корректность оценки и квалификации сотрудника осуществляет оценочная комиссия. Состав комиссии утверждается генеральным директором не менее чем за 10 дней до начала процедуры оценки. Исполнителями процедур будут являться: руководитель проекта СДО; директор по информационным технологиям; начальник отдела кадров; директор по персоналу.
Оценка может осуществляется один раз в полугодие и строго по графику, который утверждается сразу на год. В обязанности ведущего менеджера / менеджера по персоналу региона будет входить: подготовка и согласование распоряжения, протокола оценки; ведение единой базы по сотрудникам своего региона.
Директор по управлению персоналом перед началом оценки предоставляет: характеристику на сотрудника; заполненные карты адаптации на сотрудника; данные по выработке и проценту выполнения личного плана с момента последней оценки.
Оценка сотрудников производиться по следующим областям знаний:
теоретический блок вопросов на знание товара (оценка производится на сайте СДО);
теоретический блок вопросов на знание истории Компании, философии Компании, корпоративных стандартов;
теоретический блок вопросов на знание положений и инструкций;
практический блок заданий на знание технологии прироста товарооборота;
коммуникативные способности;
практическое задание на умение работать в информационной системе согласно функциональным обязанностям.
В зависимости от процента правильно выполненных заданий, комиссия выставляет оценку сотруднику и , исходя из этой оценки, ему присваивается категория и соответствующая мотивация.
Таким образом, оценка персонала является один из этапов управления развитием персонала. Обучение, аттестация и проверка знаний персонала являются важной частью управления персоналом, которые на наш взгляд, могут быть внедрены в качестве рекомендации для совершенствования системы развития персоналом ООО «Адидас». Эти мероприятия будут способствовать сохранению и повышению уровня подготовки и профессиональной квалификации персонала. Основной стратегической целью процедуры оценки является это построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом.
заключение
Развитие персонала необходимо в связи с тем, что внутренняя среда и внешняя среда организации постоянно изменяется. Известно, что крупные компании тратят на обучение своих сотрудников значительный процент своего бюджета. Управление развитием персонала требует определенных материальных затрат, которые компенсируются конкурентными преимуществами, которые организация получит взамен, обеспечив себе стабильное и успешное развитие. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования каждого работника, достичь его преданности интересам предприятия, максимально возможно содействовать раскрытию его потенциала.
Как показывает практика, инвестиции в повышение квалификации персонала оправдывают себя и приносят компаниям не только прибыль, но и сверхприбыль . В настоящее время потребность любой фирмы в квалифицированном персонале может быть успешно решена с помощью грамотно организованного процесса обучения. Повышение квалификации персонала играет важную роль для компании, это одной из важнейших вложений, способных обеспечить фирму сверхприбылью. Руководители, как крупных компаний, так и малых предприятий должны уделять внимание обучению персонала при управлении персоналом.
Целью развития персонала в ООО «Адидас» является повышение трудового потенциала работников для достижения определенного социально-экономического результата. В сфере обучения и развития персонала ООО «Адидас» можно обозначить ошибки, совершение которых может быть очень критичным для бизнеса, т.к. они могут нанести организации крупный материальный и моральный урон. Среди прочих:
нечетко формулируются цели обучения сотрудников организации;
выбор неподходящего партнера: внутреннего или внешнего бизнес-тренера, преподавателя или компании-провайдера образовательных услуг.
неправильно выбирается формат обучения; группа формируется по формальным признакам; выбирается неподходящее время для обучения; недостаточно продумываются логистика и организация пространства обучения;
неверно выбирается форма преподавания, т.е. присутствует сильный уклон либо в сторону развлечения, либо обучение носит академический характер;
непродуманность и разнобой в критериях оценки эффективности проведенного обучения.
В ООО «Адидас» инициирование необходимости обучения проявляется спонтанно либо по заявкам. Системное обучение отсутствует. Между тем, обществу необходимо проанализировать потребность развития работающего персонала и перспективные планы подготовки кадров, которые должны быть направлены на достижение финансовых результатов. Планы подготовки должны включать: цели подготовки; программы и методики подготовки; ресурсы, необходимые для подготовки; определение необходимой поддержки; оценку подготовки с точки зрения повышения компетентности; оценку эффективности подготовки и ее влияния на деятельность организации.
Достоинства внутрифирменного обучения для ООО «Адидас» в сравнении с внешним обучением персонала:
специалисты не покидают на длительное время свою организацию;
организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;
разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося;
так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке решений.
Результатом внутрифирменного обучения может явиться выработка эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации.
Для осознания целей организации и повышения вовлеченности персонала в предпринимательскую деятельность в процессе подготовки необходимо раскрывать: перспективы развития организации; политику и цели организации; возможности инициирования и осуществления деятельности по улучшению; творчество и новаторство; воздействие организации на общество; программы подготовки для новых работников; периодические программы повышения квалификации для работающего персонала.
Повышение компетентности персонала путем подготовки, переподготовки и обучения включает: знания товара и навыки продаж; навыки и методы управления; навыки в социальной сфере; знание рынка, запросов и ожиданий потребителей; законодательные нормы и регламентирующие требования; внутренние и внешние стандарты, имеющие отношение к деятельности организации; документацию, необходимую для выполнения работы.
Список использованной литературы
Adidas Group. Официальный сайт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.adidas-group.com/en/(дата обращения: 11.02.2015).
Абдуллин И.А., Туюшева А.И., Матухин Е.Л. Внутрифирменное обучение персонала бережливому производству как ресурс развития промышленного предприятия // Вестник Казанского технологического университета. –2013. – № 5. – С. 269–273.
Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Фетисова М.М. Наставничество как один из эффективных способов обучения и развития персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10. – С. 119–121.
Андреева Н.А. К мотивации труда через стимулирующую функцию заработной платы // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2010. Т. 17. № 4. С. 85-87.
Андрюшкова О. В., Леган М. В., Яцевич Т. А. Логистика организации электронного обучения в университете // Открытое и дистанционное образование, март-апрель 2011, Томск, 2011. - № 4(44). - С. 5-10.
Беляева Е. Е. Обучение и развитие персонала в интересах инновационного развития электроэнергетической компании // Инновационный менеджмент. – 2012. – № 5. – С. 39–43.
Брюхов Е. Н., Моисеева Л. В. Применение технологии модульного обучения для подготовки специалистов пожарной безопасности [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://journals.uspu.ru/i/inst/ped/ped11/ped11_12.pdf (дата обращения: 11.02.2015).
Волкова С. В. Акмеологические факторы профессионального становления // Гуманитарные аспекты профессионального образования: проблемы и перспективы. - Иваново, 2006. – С.133.
Гостилин С. Ф. Подготовка специалиста-пожарного в контексте современной преподавательской науки // Вест. С.-Петерб. ин-та ГПС МЧС России. 2003. № 4. С. 34–38.
Дмитриев М.Е., Серёжкин А.М. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического университета. - 2012. - Т. 15. - № 15. - С. 300-303.
Емельянова Е.В. Активные методы развития компетенций персонала в условиях действующего предприятия // Инноватика и экспертиза. Научные труды федерального государственного бюджетного учреждения «научно-исследовательский институт – республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы (ФГБНУ НИИ РИНКЦЭ)». – 2010. – № 1. – С. 165–167.
Закаблуцкая Е.А.Обучение персонала коммерческих организаций: проблемы и решения // Вестник Российского университета дружбы народов. - Серия: Социология. 2010. - № 3. - С. 76-81.
Марченкова Е.Г., Белогай К.Н. Внутрифирменное обучение как фактор повышения стандартов производства и качества работы сотрудников розничной сети // Вестник Кемеровского государственного университета. – 2010. –№ 2. – С. 60–69.
Марясанов А.С. Развитие персонала как основа современных управленческих инноваций // Альманах Современной науки и образования. – 2012. – № 8. – С. 110–112.
Новиков Н.Н. Совершенствование программ обучения руководителей и специалистов по охране труда и оценки соответствия специалиста требованиям охраны труда // Труды международного симпозиума Надежность и качество. - 2010. - Т. I. - С. 37-42.
Официальный сайт компании. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.adidas.ru/help-topics-terms_and_conditions.html(дата обращения: 11.02.2015).
Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_17.html(дата обращения: 20.01.2015).
Стебеняева Т.В., Лазарева Л.Ю.Современные подходы к формированию систем корпоративного обучения персонала // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. - 2010. - № 13. - С. 297-302.
Стрельченко Д. С. Познавательные способности профессионала: сущность и пути развития (акмеологический подход). - М.: Инфра-М, 2003. –С.32.
Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014) "О коммерческой тайне" (29 июля 2004 г.) [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/c ons_doc_LAW_160225/(дата обращения: 20.01.2015).
Шаповал О.И. Профессиональная направленность использования технологии тренингового обучения в подготовке будущих специалистов по пожарной безопасности в высших учебных заведениях // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 2. С.93-95.
Шестакова Е. Перечень конфиденциальной информации. "Кадровик. ру", 2012, N 7. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/perechen-konfidencialnoy-informacii (дата обращения: 20.01.2015).
Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2011. – 712 с.
Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.
Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–196.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2013. – 160 с.
Приложения
Приложение 1
Организационная структура магазина ООО «Адидас»
Приложение 2
Организационная структура Центрального офиса ООО «Адидас»

Шаповал О.И. Профессиональная направленность использования технологии тренингового обучения в подготовке будущих специалистов по пожарной безопасности в высших учебных заведениях // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 2. С.93-95.
Гостилин С. Ф. Подготовка специалиста-пожарного в контексте современной преподавательской науки // Вест. С.-Петерб. ин-та ГПС МЧС России. 2003. № 4. С. 34–38.
Стрельченко Д. С. Познавательные способности профессионала: сущность и пути развития (акмеологический подход). - М.: Инфра-М, 2003. –С.32.
Абдуллин И.А., Туюшева А.И., Матухин Е.Л. Внутрифирменное обучение персонала бережливому производству как ресурс развития промышленного предприятия // Вестник Казанского технологического университета. –2013. – № 5. – С. 269–273.
Брюхов Е. Н., Моисеева Л. В. Применение технологии модульного обучения для подготовки специалистов пожарной безопасности [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://journals.uspu.ru/i/inst/ped/ped11/ped11_12.pdf (дата обращения: 11.02.2015).
Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Фетисова М.М. Наставничество как один из эффективных способов обучения и развития персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10. – С. 119–121.
Беляева Е. Е. Обучение и развитие персонала в интересах инновационного развития электроэнергетической компании // Инновационный менеджмент. – 2012. – № 5. – С. 39–43.
Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».
Андрюшкова О. В., Леган М. В., Яцевич Т. А. Логистика организации электронного обучения в университете // Открытое и дистанционное образование, март-апрель 2011, Томск, 2011. - № 4(44). - С. 5-10.
Волкова С. В. Акмеологические факторы профессионального становления // Гуманитарные аспекты профессионального образования: проблемы и перспективы. - Иваново, 2006. – С.133.
Брюхов Е. Н., Моисеева Л. В. Применение технологии модульного обучения для подготовки специалистов пожарной безопасности [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://journals.uspu.ru/i/inst/ped/ped11/ped11_12.pdf (дата обращения: 11.02.2015).
Емельянова Е.В. Активные методы развития компетенций персонала в условиях действующего предприятия // Инноватика и экспертиза. Научные труды федерального государственного бюджетного учреждения «научно-исследовательский институт – республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы (ФГБНУ НИИ РИНКЦЭ)». – 2010. – № 1. – С. 165–167.
Марченкова Е.Г., Белогай К.Н. Внутрифирменное обучение как фактор повышения стандартов производства и качества работы сотрудников розничной сети // Вестник Кемеровского государственного университета. – 2010. –№ 2. – С. 60–69.
Марясанов А.С. Развитие персонала как основа современных управленческих инноваций // Альманах Современной науки и образования. – 2012. – № 8. – С. 110–112.
Андреева Н.А. К мотивации труда через стимулирующую функцию заработной платы // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2010. Т. 17. № 4. С. 85-87.
Официальный сайт компании. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.adidas.ru/help-topics-terms_and_conditions.html(дата обращения: 11.02.2015).
Adidas Group. Официальный сайт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.adidas-group.com/en/(дата обращения: 11.02.2015).
Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014) "О коммерческой тайне" (29 июля 2004 г.) [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_160225/(дата обращения: 20.01.2015).
Шестакова Е. Перечень конфиденциальной информации. "Кадровик. ру", 2012, N 7. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/perechen-konfidencialnoy-informacii (дата обращения: 20.01.2015).
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_17.html(дата обращения: 20.01.2015).
Дмитриев М.Е., Серёжкин А.М. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического университета. - 2012. - Т. 15. - № 15. - С. 300-303.
Закаблуцкая Е.А.Обучение персонала коммерческих организаций: проблемы и решения // Вестник Российского университета дружбы народов. - Серия: Социология. 2010. - № 3. - С. 76-81.
Стебеняева Т.В., Лазарева Л.Ю.Современные подходы к формированию систем корпоративного обучения персонала // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. - 2010. - № 13. - С. 297-302.
53
Служба IT
Отдел продаж
Отдел копирайтеров
Служба безопасности
Юридический отдел
Группа администраторов
Отдел маркетинга
Отдел кадров
Отдел дизайна
Бухгалтерия
Секретарь
Исполнительный директор
Генеральный директор
Кладовщик
Менеджер магазина
Технический персонал
Бухгалтерия
Продавцы-кассиры женского торгового зала
Продавцы-кассиры мужского торгового зала
Старший кассир