Соотношение материального и морального стимулирования в менеджменте

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Сущность, значение, виды мотивации и стимулирования труда персонала на предприятиях 5
1.2 Связь мотивации и стимулирования 7
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В РЕСТОРАНЕ ООО «КОФЕДИМ» 14
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ресторана ООО «КОФЕДИМ» 14
2.2 Методы мотивации и стимулирования труда персонала, применяемые в ресторане ООО «КОФЕДИМ» 17
2.3 Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования труда персонала в ресторане ООО «КОФЕДИМ» 23
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В РЕСТОРАНЕ ООО «КОФЕДИМ» И ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ 30
3.1 Основные пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала в ресторане ООО «КОФЕДИМ» 30
3.2 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 43

д.); совместные коллективные мероприятия. Итак, предполагаемы усовершенствованный механизм мотивации и стимулирования сотрудников ресторана ООО «КОФЕДИМ» предполагается усовершенствовать в двух блоках (с ориентацией как на материальные методы, так и на нематериальные, несмотря на предпочтение первых у работников ООО «КОФЕДИМ»).Направления совершенствование системы мотивации и стимулирования представлены на Рисунке 22.Рисунок 14 - Совершенствование системы мотивации и стимулирования(Составлено автором)Усовершенствовать систему премирования предложено для официантов.Усовершенствовать систему премирования предложено для официантов. На Рисунке 15 будет представлена предполагаемая схема премирования работников направления «зал и бар» (официантов, поваров).Рисунок 15 - Предполагаемая схема премирования(Составлено автором)Ориентация на совершенствование системы премирования определена снижением производительности труда работников.Динамика снижения производительности труда определена, прежде всего, ростом численности кадров ресторана. Фонд оплаты труда в 2012 – 2013 году оставался неизменным (22800 тыс. руб.), потому целесообразно мотивировать специалистов в аспекте ориентации и рост заработной платы.Как было определено во второй главе курсового проекта, определившей рост конфликтного характера в коллективе ООО «КОФЕДИМ», совершенствование системы мотивации для ООО «КОФЕДИМ» в перспективе должно повысить положительный уровень морально-психологического климата в коллективе. Одной из важных составляющих нематериального стимулирования является управление конфликтами, так как при более спокойной и дружественной атмосфере в коллективе уровень качества труда повышается.Для ООО «КОФЕДИМ» можно предложить ориентацию на совершенствование материальной составляющей мотивационного механизма ООО «КОФЕДИМ», при этом, предложено ориентироваться на систему премирования для официантов. Совершенствование мотивационного механизма помимо роста производительности труда работников позволит снизить конфликтный характер в коллективе.3.2 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персоналаПри определении экономической эффективности положений необходимо сопоставлять показатели:рост объемов деятельности и производительности труда;изменение средней заработной платы и сопоставление темпов роста;производительности труда и средней заработной платы - снижение ошибок в работе персонала;улучшение качества оказания услуг;сумма дополнительных затрат на материальное стимулирование и размер полученного экономического эффекта.Улучшение условий труда для ООО «КОФЕДИМ» должно способствовать достижению следующих целей:во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы компании;во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости.Определим необходимые ресурсы.Таблица 17Единовременные затраты(представлено финансовым отделом ресторана ООО «КОФЕДИМ»)Статья затратСумма, тыс. руб.Составление и проектирование плана (привлечение специалистов)100Тестирование системы50Обучение и переквалификация персонала100Дополнительные расходы250Итого500Переменные затраты рассмотрим далее.Таблица 18Переменные затраты(представлено финансовым отделом ресторана ООО «КОФЕДИМ»)Статья затратСумма в год, тыс. руб.Стоимость поддержки200Заработная плата специалистов100Итого300Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов. Предполагаемая чистая прибыль за 2014 год на основе внутренней документации ООО «КОФЕДИМ» составит 75000 тыс. руб. На основе внедрения усовершенствованной системы мотивации и стимулирования представляется возможным повысить прибыль на 3% по аналогии с ресторанами и кафе, внедрившими указанное новшество (например, ресторан «Альтер», «Визави»).Графически предполагаемая динамика чистой прибыли, возможная к получению в результате внедрения усовершенствованной системы мотивации и стимулирования, представлена на Рисунке 15.Рисунок 15 - Предполагаемая динамика чистой прибыли, возможная к получению в результате внедрения усовершенствованной системы мотивации и стимулирования, в тыс. руб.(Составлено автором)Экономическая эффективность мероприятия по совершенствованию деятельности ООО «КОФЕДИМ» определяется следующим образом:Э = П / ЗП,где П – прибыль организации за период;ЗП – затраты на проект. Соответственно, эффективность можно рассчитать следующим образом:Э 2015 =72300*0,03/800= 2,7 (>1).Полученное значение указывает на то, что разработанное нами решение является эффективным и необходимым. Совершенствование системы мотивации и стимулирования позволит ООО «КОФЕДИМ» повысить уровень производительности труда и, как следствие, повысить финансовые результаты деятельности. Рост производительности труда может обеспечить прибыль компании за счет повышения субсидирования.В данной работе, таким образом, изучили особенности проблем мотивации на примере ООО «КОФЕДИМ» и выявили основные предложения по ее совершенствованию.ЗАКЛЮЧЕНИЕДля успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развития желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.Одним из факторов, или компонентов, характеризующих поведение личности, является система ее потребностей, мотивов, т.е. то, что определяет причины поведения человека.Мотивацию можно рассматривать как процесс, посредством которого распознаются цели, совершаются определенный выбор и поправки к достижению цели компании. Целью процесса мотивации является создание ситуации, которая помогает выявить и развивать максимально возможное количество уровней потребностей, совпадающих с целями и ценностями компании.Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.За организацию эффективной системы мотивационного механизма отвечают менеджеры отдела кадров, которые должны осуществлять функции мотивации персонала в трудовой деятельности, несмотря на сложность, можно в таких направлениях: работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование); разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду; создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций; гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения; управление смыслом деятельности, демонстрация значимости выполняемой работы.Помимо перечисленного, менеджер должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы. Есть несколько способов вознаградить людей за труд:1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме. 2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии). 3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника. 4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, что ведет к росту производительности труда. 5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения. Похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.В бизнес-практике, говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, следует отметить, что это – символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы.Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т.д. Тарифная система – совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда, форм заработной платы и специфики отрасли. Формы и системы заработной платы – порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.Систем оплаты труда существует очень много, особенно это касается сдельной формы заработной платы. Назовем две: 1. Сдельно-регрессивная система, или «система дележа премий». При этой системе заработки растут медленнее, чем выработка. 2. Система нормирования дневной выработки. Выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки.Современные виды мотивации и стимулирования персонала в организация ресторанной сферы бизнеса:Заработная плата (номинальная) – (сдельная, повременная, окладная) и дополнительная (премии, надбавки, доплаты, компенсации и пр.).Заработная плата реальная – а) повышение тарифных ставок; б) введение компенсационных выплат; в) индексация в соответствии с инфляцией.Бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премии). Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.Участие в прибылях – устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд; доля зависит от ранга руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате).Участие в акционерном капитале – покупка акций организации (АО) и получение дивидендов.Планы дополнительных выплат – подарки организации, субсидирование деловых и личных расходов, связанных с работой, командировок. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Сберегательные фонды, в т. ч. льготные режимы накопления средств. Организация питания – выплата субсидий на питание. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру, – выделение средств на скидку при продаже этих товаров. Стипендиальные программы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). Грант для оплаты учебы (в вузе, колледже, за рубежом). Программы обучения персонала – покрытие расходов на организацию обучения (переобучения, повышения квалификации). Корпоративный университет для бесплатного внутрифирменного обучения персонала. Оказание материальной помощи при госпитализации, бесплатная путевка в санаторий, дом отдыха. Программы жилищного строительства – выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей, – выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации; именные стипендии. Оплаченный продолжительный отпуск. Программы спортивных, культурных и туристических мероприятий, путешествия за счет организации. Гибкие социальные выплаты – организация устанавливает специальную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Страхование жизни – страхование за счет средств организации жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Программы выплат по временной нетрудоспособности – покрытие расходов по временной нетрудоспособности. Оказание материальной помощи при госпитализации. Стоматологические программы. Медицинское страхование – как самих работников, так и членов их семей. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера), так называемые «золотые парашюты», – премии и выплаты, дополнительный оклад, долговременные компенсации, пенсионные выплаты и др., – руководителям высшего управленческого звена. Отчисления в пенсионный фонд. Программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, наркотики, носителям вируса СПИДа. Ассоциации получения кредитов – льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг. Оплаченный обед для семьи в ресторане и пр.В качестве управленческого решения принято решение по совершенствованию системы мотивации.В ходе исследования был проведён анализ состояния системы мотивации в ООО «КОФЕДИМ». Были выявлены с помощью мотивационных профилей проблемные области и направления их совершенствования.К совершенствованию мотивации посредством материальных инструментов в ООО «КОФЕДИМ»можем отнести: рост и стабильность Заработной платы; применение системы Бонусов (премий); использование Компенсационного (социального) пакета; опцион в компании. К совершенствованию мотивации посредством нематериальных инструментов вООО «КОФЕДИМ»можем отнести: применение системы переходящего титула на ограниченный период; применение системы почетных грамот, знаков отличия; размещение фотографий на Доске почета; награждение билетами в театр (с семьей); использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т.д.); оплата проезда; бесплатные обеды на неделю;совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых). Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала вООО «КОФЕДИМ»должно быть уделено немаловажное значение. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности работников необходимо обеспечение условий труда.Итак, основополагающими факторами успеха ООО «КОФЕДИМ» являются правильно выработанная политика, оперативность и качество выполняемых работ, тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал.Проблемам совершенствования мотивированности и стимулирования персонала в ООО «КОФЕДИМ» уделено немаловажное значение. Это и стало главным выводом при написании работы.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВКонституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // СПС «Гарант», 2013Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. 30 июня 2003 г.) // СПС «Гарант», 2013Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213) // СПС «Гарант», 2013Постановление от 15 августа 1997 г. № 1036 «Об утверждении правил оказания услуг общественного питания» // СПС «Гарант»Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2011.- май. №... - страницаАрмстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 10-е изд./ Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009.-299 с.Бобылев Ю.А. Менеджмент.- М.: Мысль, 2011. – 547 с.Герчикова И.Н.Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 480 с.Габриэлян В. Война за таланты // Служба кадров и персонал. – 2007. – № 8. – страницаГреков М.Д. Менеджмент.- М.: Дело, 2009. – 509 с.Знахаревич Я. Управление персоналом.- М.: Вид, 2010.- 408 с.Ибоян О.Л. Управление персоналом.- М.: АСТ, 2012. – 299 с.Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2010. – 509 с.Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 2012. – 401 с.Ланкин В.Е. Менеджмент организации.- Таганрог.: ТРТУ, 2010. – 439 с.Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2009.- №83. - страницаМасалов Я. Стили руководства // Психология профессионального образования.- 2007.- №9. - страницаМошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Центр кадровой технологии.- 2010.- 25 апреля.- №23. - страницаМясоедова Т., Меньшиков В. Четыре направления стратегического управления // Служба кадров и персонал. – 2010. – № 4. - страницаПеров Н.В. Организация управленческого труда.- М.: ИНФРА, 2011. -569 с.Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия.- М.: ПРИОР, 2010.- 469 с.Савицкая Г.В. Экономический анализ. 11-е изд., испр. и доп. - М.: Новое знание, 2010. – 651 с.Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 2009. – 399 с.Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. №... - страницаУльянова М.А. Менеджмент.- М.: Лотос-ПроФФ, 2009. – 369 с.Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2011.-сентябрь.№... - страницаФролов С. Работник и его роль в системе управления // Психология управления.- 2012.- 31октября. №... - страницаШипилов А. Психология разрешения конфликтов. - М.: ВУ, 2011. – 369 с.Ядгаров О. Мотивация труда.- М.: Дрофа, 2013.- 286 с.Интернет сайт ресторана если есть