Системы оценки персонала

Введение 3 1. Теоретические аспекты системы оценки персонала 4 1.1. Общие тенденции в оценке персонала 4 1.2 .Понятие оценки персонала и типы систем оценки 7 1.3. Современные решения оценки персонала 9 1.4. Использование систем тестирования компании SHL 12 1.4.1. Сущность оценки в системе SHL 12 1.4.2. Онлайн – тестирование в системе SHL 14 2. Сравнение и применимость систем оценки к видам бизнеса 19 2.1. Сравнение систем оценки 19 2.2. Перспективы применения систем оценки 21 Заключение 26 Список источников и литературы 27 Содержание

Оказалось, что тех, кто использует системы оценки всего лишь немногим больше, чем тех, кто их не использует[51]. Это не означает, что компании, которые сказали «нет», вообще никак не оценивают персонал, речь идет о системной, комплексной, формализованной оценке, которая принята в компании.   Рис.8. Пользуются ли компании системой оценки Чаще всего систему оценки применяют на позиции менеджмента, тем не менее, ряд методик используется практически по всем категориям персонала Рис.9. Применение систем оценки к разным категориям персонала Из компаний, которые используют систему оценки, почти половина использует собственные разработки, часть пользуется приобретенными тестами/технологиями или использует аутсорсинг (например, заказывает у провайдера ассессмент) [51].   Рис.10. Источник системы оценки Наиболее популярной среди используемых систем оценки является SHL. Основным её недостатком, по мнению респондентов, является стоимость, система достаточно дорогая. Все указанные системы имеют возможность онлайн-тестирования, что особенно ценится респондентами. Рис.11. Используемые системы на предприятиях Единично были упомянуты респондентами тестовые методики PAPI, разработанные компанией Cubics. Среди кадровых агентств, для которых оценка персонала при отборе является составляющей услуги, наиболее популярна Система Томаса, которая позволяет сохранить баланс «цена - качество». В то же время многие кадровые агентства пользуются собственными разработками при оценке персонала и предлагают оценку персонала, как отдельный вид услуг для своих клиентов[51]. Рис.12. Системы, используемые агентствами Наиболее часто встречающимися инструментами оценки являются профессиональное и психологическое тестирование. Популярен, но всё реже применяется Ассесмент Центр. Рис.13. Популярные методы оценки Отдельно в исследовании были выделены инструменты оценки, которые применяются компаниями при отборе персонала. Следует отметить рост изучения информации в социальных сетях , как один из инструментов оценки персонала. Обычно изучают информацию об образовании, опыте работы, участие в группах, активность (лайки), интересы, фотографии, комментарии и ссылки кандидата/сотрудника и его друзей. Не назвали респонденты такие виды проверки кандидатов, популярных ранее, как графологическая экспертиза или детектор лжи. Таблица 3 показывает процентное соотношение используемых методов. Таблица 3- Процентное соотношение используемых методов[51]     Методы оценки % использования 1. Рассмотрение резюме/анкетирование/биографический анализ 100 2 Интервью по компетенциям 85 3 Неструктурированное интервью 72 4 Структурированное интервью 46 5 Кейсы, оценка ситуации, симуляция рабочего процесса 90 6 Проективные вопросы 52 7 Тесты способностей 34 8 Тестирование навыков/знаний по профессии 83 9 Психологические тесты 52 10 Тесты на соответствие  корпоративной культуре 34 11 Проверка рекомендаций 72 12 Сбор информации из социальных сетей 60 Как показал опрос Рекадро, многие компании не имеют комплексных и формализованных систем оценки персонала, основанных на объективных измерителях, связанных с эффективностью работы персонала. Часто они решают вопрос ситуативно, опираясь на профессиональный опыт HR. Из тенденций в оценке персонала можно отметить, как уже упоминалось ранее, использование социальных сетей, по-прежнему, популярную оценку компетенций, тестирование для выявления лидерского потенциала, а также возрастающую роль оценки соответствия корпоративной культуре. В исследовании упоминается, что компании используют собственные разработки, что является оправданным по следующим причинам: - соотношение методики и требований компании; - применимость к отрасли; - применимость к конкретной категории сотрудников. Готовые методики универсальны, они не разделяют например сетевой ритейл и обычную торговую компанию. Отраслевые особенности имеют большое значение, так же как и категория сотрудника. На наш взгляд нельзя оценивать, например, специалиста по продажам и по логистике по одной методике. Данным сотрудникам требуются совершенно разные навыки. Считаем целесообразным применять адаптированные методики, которые могут быть разработаны на основе предъявляемых компанией требований. Такие методики будут учитывать особенности компании и оценка будет более точной. Разработкой и адаптацией западных методик к российским нуждам занимается компания ONTARGET. Все инструменты оценки отвечают следующим требованиям: -инструменты полностью соответствуют международным стандартам, оценивают те способности, которые по итогам анализа работы определены как ключевые для разных уровней работников организации (старшие менеджеры, средние и младшие менеджеры, административные работники, специалисты, обслуживающие клиентов) -инструменты изначально разработаны на русском языке и предназначены для оценки русскоговорящего персонала иностранных и российских компаний, а также компаний, находящихся на территории бывших советских республик[49]. Услуги компании гораздо дешевле зарубежных аналогов, также возможно предоставление возможности использования онлайн- тестирования. Выводы к главе 2 Таким образом, для обеспечения объективности оценки кандидатов и сотрудников компаниям необходимо разрабатывать индивидуальные системы оценки для данной компании, которые учитывают все необходимые нюансы деятельности. Применение западных методик имеет высокую популярность и точность, но не учитывает особенности российского бизнеса и имеет высокую стоимость. Заключение Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Проведение оценки в организации обусловлено необходимостью понимания существующего качества и потенциала имеющегося персонала. Оценка при найме и отборе помогает подобрать нужных сотрудников. Кадровые службы все больше стремятся использовать в своей работе различные методики тестирования, которые способны помочь достаточно объективно оценить и кандидата и сотрудника. По итогам исследования наиболее применимых систем оценки было выявлено, что: -универсальной системой является только SHL, так как может применяться ко всем категориям сотрудников, для оценки талантов, для оценки кандидатов, имеет высокую точность оценки из-за отсутствия субъективности у компьютерных систем. Минусом данной системы является ее высокая стоимость. -для крупного бизнеса использование системы SHL и ее аналогов является перспективным, так как требует серьезного подхода к оценке топ- менеджмента, созданию базы перспективных сотрудников. Плюсом является и универсальность по применению к разным категориям сотрудников. Цена ошибки в крупном бизнесе всегда очень дорога, поэтому подход к оценке кандидатов должен быть профессиональным и лишенным субъективности. - для среднего бизнеса применение системы ограничено из-за ее стоимости. Целесообразно использовать данные инструменты при оценке кандидатов на руководящие должности. Оценку всего персонала проводить достаточно затратно. - для малого бизнеса данные системы вообще не нужны и не выгодны финансово. В малой компании проще осуществлять контроль за работой сотрудников и менять направление деятельности, поэтому применение дорогостоящих систем нерационально. Серьезным недостатком системы SHL и ее аналогов является ориентация на западный бизнес, методики оценки не адаптированы к российским условиям бизнеса. Это может влиять на точность оценки, искажать результат. Поэтому целесообразно лишь отталкиваться от данных инструментов при составлении собственных методик, при этом нужно учитывать все составляющие: размер бизнеса, отрасль, требования к сотрудникам. Список источников и литературы Гражданский Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, 2012. – 512 с. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, КноРус, 2012. – 224 с. Алиев И.М. Экономика труда : учебник. – М. : Юрайт, 2011. – 671 с. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с. Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с. Варенов А.В. Мотивация персонала : игра или работа. Что мы делаем в рабочее время на рабочем месте?. – СПб. : Речь, 2009. – 160 с. Веснин В.Р. Менеджмент М.: Проспект, 2012. – 624 с. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях. – М.: Проспект, 2012. – 128 с. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2010. – 688 с. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с. Головина С. Ю. Трудовое право : учебник. – М. :Юрайт, 2012. – 379 с. Дафт Р. Теория организации. –М.: Юнити-Дана, 2009. – 736 с. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. – 256 с. Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. – 256 с. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с. Егоршин А.П. Организация труда персонала. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с. Зайцев И. Мотивация труда в некоммерческой организации / И. Зайцев // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 6. – С. 27-34 Иткин А.Н. к.э.н., профессор, НОУ ВПО ИГУПИТ, Оплата труда наемных работников: теоретические основы, мировой опыт и Российская практика 2009. -17с. Кафидов В.В. Управление персоналом. - Спб.: Питер, 2010.-240 с. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие. – СПб. : Питер, 2012. – 208 с. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448с. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование персонала – М.: Инфра- М, 2009. – 511 с. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом.- М.:Кнорус,2010.-416 с. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие / под ред. Н. И.Шагаловой. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 221 с. Маркин Ю.П. Экономический анализ. – М.: «Омега – Л», 2011. – 450 с Маслова В.Управление персоналом. - М.:Юрайт-Издат,2011.-488 с. Мескон М. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2009. – 672 с. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. - 8-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2010. – 848 с. Митрофанова Е.А. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности служб управления персоналом.- М.:Проспект, 2013.-74 с. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. - М.: Юрайт, 2011.-561 с. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с. Полукаров В.Л. Основы менеджмента / В.Л. Полукаров. – М.: Кнорус, 2009. – 240 с. Потемкин В.К.. Управление персоналом/ В.К.Потемкин.- Спб.: Питер, 2010.-340 с. Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 5. – С. 10-11 Станиславчик Е.Н. Анализ финансового состояния неплатежеспособных предприятий. — М.: «Ось-89», 2008. — 176 c Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с. Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика/ Л.Н.Собчик.- М.: Боргес, 2010.-186 с. Траут Д. Дифференцируйся или умри! Выживание в эпоху убийственной конкуренции. – СПб.: Питер, 2010. – 304 с. Управление персоналом Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Юнити –Дана,2010.-560 с. Управление персоналом : учебник / под ред. А. А. Литвинюка. – М. : Юрайт, 2012. –434 с. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7. Т.1. — 119-121 с. Шлендер П.Э. Управление персоналом организации: уч. пособие /П.Э. Шлендер.- М. Вузовский учебник, 2010.-398 с. Степанова М.В. инновационные подходы к оценке персонала- грейдинг- -http://sociosphera.com/publication/conference/2012/137/innovacionnye_podhody_k_ocenke ONTARGET-http://www.ontarget.ru/o-kompanii.html http://www.shl.ru/images/stories/GATR2013_fin.pdf http://www.rekadro.ru/news/news164.html 2 Оценка непосредственным руководителем подчиненного на соответствие функциональным обязанностям, качеству исполнения задач Оцениваемый руководитель Оценка коммуникативных качеств руководителя, интегрирование в команду, полнота и эффективность исполнения функций для смежных подразделений Оценка качеств руководителя: -постановка и контроль задач; -микроклимат в коллективе; -лидерство и мотивация