Стиль руководства как фактор,определяющий уровень конфликтности в коллективе педагогов МАДОУ

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения стиля руководства как фактора, определяющего уровень конфликтности в коллективе педагогов МАДОУ "Детский сад № 3 (г. Чердынь, Пермский край) 5
1.1 Понятие стиля руководства 5
1.2 Понятие организационного конфликта 13
2.Эксперимент изучения влияния стиля руководства на уровень конфликтности в МАДОУ Детский сад № 3 (г. Чердынь, Пермский край) 23
2.1 Исследование влияния стиля руководства на уровень конфликтности в МАДОУ Детский сад № 3 (г. Чердынь, Пермский край) 23
2.2 Рекомендации руководителю по управлению конфликтами в МАДОУ Детский сад № 3 (г. Чердынь, Пермский край) 31
Заключение 35
Список использованной литературы 37
Приложение 40

6. Большинство людей заводят друзей, потому что друзья могут быть полезны.
7. Часто необходимо затратить много усилий, чтобы убедить других в своей правоте.
8. Люди часто разочаровывали меня.
9. Обычно люди требуют большого уважения своих прав, чем стремятся уважать права других.
10. Большинство людей не нарушают закон, потому что боятся быть пойманными.
11. Зачастую люди прибегают к нечестным способам, чтобы не потерять возможной выгоды.
12. Я считаю, что многие люди используют ложь, чтобы двигаться дальше.
13. Существуют люди, которые настолько мне неприятны, что я невольно радуюсь, когда их постигают неудачи.
14. Я часто могу отойти от своих принципов, чтобы превзойти своего противника.
15. Если люди поступают со мной плохо, я обязательно отвечаю им тем же, хотя бы из принципа.
16. Как правило, я отчаянно отстаиваю свою точку зрения.
17. Некоторые члены моей семьи имеют привычки, которые меня раздражают.
18. Я не всегда легко соглашаюсь с другими.
19. Никого не заботит то, что с тобой происходит.
20. Более безопасно никому не верить.
21. Я могу вести себя дружелюбно с людьми, которые, по моему мнению, поступают неверно.
22. Многие люди избегают ситуаций, в которых они должны помогать другим.
23. Я не осуждаю людей за то, что они стремятся присвоить себе все, что только можно.
24. Я не виню человека за то, что он в своих целях использует других людей, позволяющих ему это делать.
25. Меня раздражает, когда другие отрывают меня от дела.
26. Мне бы определенно понравилось, если преступника наказали его же преступлением.
27. Я не стремлюсь скрыть плохое мнение по поводу других людей.
Ключ к «Шкале враждебности» Кука-Медлей
«Шкала цинизма»: 1 2 3 4 6 7 9 10 11 12 19 20 22
«Шкала агрессивности»: 5 14 15 16 21 23 24 26 27
«Шкала враждебности»: 8 13 17 18 25
Вариант ответа: Балл
1 – обычно 6
2 – часто 5
3 – иногда 4
4 – случайно 3
5 – редко 2
6 – никогда 1
Интерпретация результатов для «Шкалы цинизма»
65 баллов и больше – высокий показатель
40 – 65 баллов – средний показатель с тенденцией к высокому
25 – 40 баллов – средний показатель с тенденцией к низкому
25 баллов и меньше – низкий показатель
Интерпретация результатов для «Шкалы агрессивности»
45 баллов и больше – высокий показатель
30 - 45 баллов – средний показатель с тенденцией к высокому
15 – 30 баллов – средний показатель с тенденцией к низкому
15 баллов и меньше – низкий показатель
Интерпретация результатов для «Шкалы враждебности»
25 баллов и больше – высокий показатель
18 – 25 баллов – средний показатель с тенденцией к высокому
10 – 18 баллов – средний показатель с тенденцией к низкому
10 баллов и меньше – низкий показатель

Приложение 4
Тест К.У. Томаса
Инструкция
"В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации."
1. А Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
В Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. А Я стараюсь найти компромиссное решение.
В Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.
3. А Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
4. А Я стараюсь найти компромиссное решение.
В иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
В Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
В Я стараюсь добиться своего.
7. А Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
В Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В Я, первым делом, стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.
9. А Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
В Я предпринимаю усилия, чтобы достичь своего.
10. А Я твердо стремлюсь достичь своего.
В Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А Первым делом, я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.
В Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
12. А Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
В Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.
13. А Я предлагаю среднюю позицию.
В Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
А Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
В Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
А Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
В Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.
А Я стараюсь не задеть чувства другого.
В Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
В Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
А Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
В Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
А Первым делом, я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.
В Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. А Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
В Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.
21. А Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
В Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.
22. А Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
В Я отстаиваю свои желания.
23. А Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
В Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
В Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
А Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
В Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
А Я предлагаю среднюю позицию.
В Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
В Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А Я предлагаю среднюю позицию.
В Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30. А Я стараюсь не задеть чувства другого.
В Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.
Обработка результатов
За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл.
Ключ
№ Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление 1 А Б 2 Б А 3 А Б 4 А Б 5 6 Б А 7 Б А 8 А Б 9 Б А 10 А Б 11 А Б 12 Б А 13 Б А 14 Б А 15 Б А 16 Б А 17 А Б 18 Б А 19 А Б 20 А Б 21 Б А 22 Б А 23 А Б 24 Б А 25 А Б 26 Б А 27 А Б 28 А Б 29 А Б 30 Б А
Интерпретация результатов
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.
Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
Приспособление: означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
Компромисс: компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.
Уклонение (избегание): для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тeнденции к достижению собственных целей
Сотрудничество: когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Результаты теста:
Каждое «а» - 4 очка, «б» - 2, «в» - 0 очко.
От 22 до 32 очков;
Ты тактичен и миролюбив, ловко уходишь от споров и конфликтов, избегаешь критических ситуаций на работе и дома. Изречение «Платон мне друг, но истина дороже!» никогда не было твоим девизом. Может быть, поэтому тебя иногда называют приспособлением. Наберись смелости, если обстоятельства требуют, высказываться принципиально, невзирая на лица.
От 12 до 20 очков:
Ты слывешь человеком конфликтным. Но на самом деле конфликтуешь лишь тогда, когда нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Ты твердо отстаиваешь свое мнение, не думая о том , как это отразится на твоем служебном положении или приятельских отношениях. При этом ты не выходишь за рамки корректности, не унижаешься до оскорблений. Это вызывает уважение к тебе.
До 10 очков;
Споры и конфликты - это воздух, без которого ты не можешь жить. Любишь критиковать других, но если услышишь замечание в свой адрес, можешь «съесть живым». Твоя критика - ради критики, а не для пользы дела. Очень трудно приходится тем, кто рядом с тобой - на работе и дома. Твои несдержанность и грубость отталкивают людей. Не потому ли у тебя нет настоящих друзей? Постарайся перебороть свой характер и научись управлять собой.

Приложение 5
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)
Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.
Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».
Текст опросника
а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
б. Приказывает так, что хочется выполнить.
в. Приказывать не умеет.
а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
в. Контролирует работу от случая к случаю.
а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
в. Не может влиять на дисциплину.
а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
б. С руководителем работать интересно.
в. Подчиненные предоставлены самим себе.
Ключ
№ а б в 1 д к п 2 д к п 3 к п д 4 д п к 5 п д к 6 к д п 7 п к д 8 к п д 9 д к п 10 к п д 11 п д к 12 д к п 13 п к д 14 к д п 15 к д п 16 д к п Интерпретация:
Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.
Директивный компонент – ДОриентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент – ПСнисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент – КТребовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Приложение 6
Методика Журавлева - Рубахина
Руководитель, как правило, недостаточно объективно оценивает собственный стиль. Психологические процедуры и методы позволяют углубить рефлексию, самоанализ деятельности, дают возможное стать более гибким в своих действиях и сделать их более регулируем! ми. Аутодиагностика в большинстве случаев дает хорошие результаты, однако более целесообразно доверить применение тестов специалисту-психологу, поскольку сбор, обработка и интерпретация данных требуют определенной квалификации.
Весьма популярной в изучении стиля руководства является методика, разработанная В. Ф. Рубахиным и А. Л. Журавлевым. Она может быть использована как для определения управленческого стиля администрации школы, так (с незначительной модификацией) и для стиля управления учителя классом.
Необходимо выбрать одно (а, б, в, г, д) утверждение в каждом виде деятельности (из предложенных двадцати семи), наиболее характерного для руководителя. А все выборы переносятся в таблицу определения стиля руководства (ключ).
1. а) Централизует руководство: требует, чтобы обо всех делах докладывали ему;
б) пассивен в выполнении управленческих функций;
в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
г) ожидает указаний сверху и даже требует их;
д) централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. а) В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;
в) в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
г) сталкиваясь с трудностями, начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со ев ими обязанностями.
3. а) В отсутствие руководителя исполнители работают хуже;
б) коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;
в) исполнители постоянно работают не в полную силу, а при другом руководителе могли бы сделать больше;
г) в отсутствие руководителя продуктивность работы повышается;
д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.
4. а) Руководитель - недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;
б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые нужно преодолеть;
в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;
г) старается общаться с подчиненными, но испытывает трудности в общении;
д) общается в основном с активом коллектива.
5. а) Сам обращается за советом к сотрудникам;
б) не допускает, чтобы сотрудники ему советовали и тем более возражали;
в) сотрудники не только советуют, но и могут давать своему руководителю указания;
г) советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю
6. а) Контролирует работу от случая к случаю;
б) всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом:
в) контролируя работу всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;
г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;
д) нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. а) Его интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг к другу;
б) решая производственные задачи, старается создать хорошие условия для отношении между людьми;
в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;
д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
8. а) Приказывает так, что хочется выполнять;
б) приказывать не умеет;
в) просьба руководителя не отличается от приказа;
г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо быстро;
д) его приказы вызывают недовольство подчиненных.
9. а) На критику обычно не обижается, прислушивается к ней;
б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
в) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть этого;
г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководит лей;
д) не реагирует на критику.
10. а) Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
б) если чего-то не знает, то не боится показать это и обращается помощью к другим;
в) стремится восполнить недостаток знаний;
г) когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки знаний;
д) если не знает, как решить вопрос, то поручает своим подчиненным.
11. а) Складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
б) распределяет ответственность между собой и своими подчиненными;
в) всю ответственность возлагает только на себя;
г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, стараясь все переложить на них;
д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дел пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.
12. а) Старается, чтобы заместители были квалифицированными специалистами;
б) добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;
д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов.
13. а) Исполнители довольны, когда отсутствует руководитель: они чувствуют некоторое облегчение;
б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;
д) сначала отсутствие руководителя чувствуется, а затем быстро забывается.
14. а) Для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;
б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;
в) часто обращается к починенным с поручениями, просьбами, советами;
г) часто делает подчиненным замечания и выговоры;
д) его замечания всегда справедливы.
15. а) Всегда обращается с подчиненными вежливо и доброжелательно;
б) по отношению к подчиненным бывает не тактичен и даже груб;
в) в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие;
г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;
д) характер обращения с подчиненными у него часто меняется.
16. а) Руководитель привлекает к управлению рядовых членов коллектива;
б) нередко перекладывает свои функции на других;
в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;
г) бывает, фактически управленческие функции принимают на себя не руководитель, а другие члены коллектива.
17. а) Стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;
б) не может влиять на дисциплину и порядок;
в) умеет поддерживать дисциплину и порядок;
г) дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;
руководителя:
д) недостаточно пресекает нарушения.
18. а) Общается с подчиненными только по деловым вопросам;
б) заговаривая с подчиненными о деле, спрашивает их о личном, семье;
в) часто обращается по личным вопросам, не касаясь дела;
г) инициатива общения исходит от сотрудников, руководитель ре;
ко заговаривает сам;
д) бывает, что в процессе общения трудно понять руководителя.
19. а) Единолично вырабатывает решения и отменяет их;
б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее всего, уходит от него;
в) старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только срочные и оперативные вопросы;
г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не стараясь заранее предусмотреть их решение;
д) берется за решение в основном мелких вопросов.
20. а) В коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
б) старается, чтобы у сотрудников было хорошее настроение;
в) в коллективе - повышенная текучесть кадров;
г) люди в коллективе относятся друг к другу чутко, по-дружески;
д) в присутствии руководителя людям приходится постоянно рабе тать с напряжением.
21. а) Способствует тому, чтобы сотрудники работали самостоятельно;
б) иногда руководитель навязывает свое мнение, выдавая его за мнение большинства;
в) сотрудники работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;'
г) сотрудники предоставлены сами себе;
д) лишь время от времени предоставляет сотрудникам самостоятельность.
22. а) Регулярно советуется с сотрудниками, особенно с опытны ми;
б) советуется с сотрудниками только в сложной ситуации;
в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;
г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
д) советуется с вышестоящими руководителями.
23. а) Инициатива сотрудников руководителем не принимается;
б) считает, что лучше сделать меньше, тогда меньше спросят;
в) поддерживает инициативу сотрудников;
г) не может действовать сам, а ждет подталкивания со стороны;
д) инициативы не проявляет ни сам, ни его сотрудники.
24. а) Его любимый лозунг «Давай! Давай!»;
б) он требователен, но одновременно и справедлив;
в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым:
г) он не может действовать сам, а ждет подталкивания со стороны;
д) требователен к себе и другим.
25. а) Наверное, он консервативен, потому что боится нового;
б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;
в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;
г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, отдыхе, в межличностных отношениях);
д) нововведения проходят мимо руководителя.
26. а) В своей работе широко опирается на активность сотрудников;
б) многие вопросы решаются на общем собрании;
в) некоторые важные дела фактически решаются без участия руководителя;
г) большинство вопросов за коллектив решает сам руководитель;
д) в коллективе все решается по взаимной договоренности сотрудников.
27. а) Руководителю безразлично, что о нем думают сотрудники;
б) никогда ни в чем не проявляет своего превосходства над сотрудниками;
в) считает себя незаменимым в коллективе;
г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;
д) руководитель излишне критичен по отношению к сотрудникам
Ключ для определения стиля
3 стиля руководства: Д - директивный, К - коллегиальный, Л - либеральныйСтепень выраженности стиля: 3 - высокий, 2 - достаточно высокий, 1 - средний
Выборы суммируются по каждому стилю. Максимальная сумма по количеству и степени (высокий, достаточно высокий, средний) их проявления и является основанием для выделения преимущественного, наиболее характерного для данного руководителя стиля. Вопросник заполняется как самим руководителем (относительно себя), так и членами педколлектва (относительно руководителе Корректное ознакомление с результатами сравнительного анализа вариантов заполнения вопросника поможет вам осмыслить свой стиль деятельности и перестроить взаимоотношения с подчиненными
Спиркин, А. Г. Словарь иностранных слов [Текст] / Под ред. Члена-корреспондента АН СССР А.Г. Спиркина, доктора философских наук И.А. Акчурина, доктора философских наук Р.С. Карпинской - 7-е изд., перераб. М.: Русский язык, 1980. С. 485.
Прохоров, А.М. Большая советская энциклопедия [Текст] / гл. ред. Прохоров А. М. 24 том. М.: Издательство «Советская энциклопедия», 1976. С. 514.
Спиркин А.Г. Указ. соч. С. 485.
Словарь русского языка, 1984. Том 4: 266
Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь М.: ИНФРА-М, 2005. С. 382.
Румянцева, Е.Е. Новая экономическая энциклопедия М.: ИНФРА М, 2005. С. 522.
Гапоненко, А.Л. Менеджмент: учебно-методический комплекс для подготовки магистров/ в 2 ч.: часть I: учебник. М.: Изд-во РАГС, Издательский Дом ИНФРА-М, 2010. С. 477.
Там же. С. 411.
Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. Т. 1, № 2. С.4.
Огарков, А.А. Управление организацией. М.: Эксмо, 2006. С. 297.
Румянцева, Е.Е. Новая экономическая энциклопедия М.: ИНФРА С. 522
Коргова, М. А. Менеджмент: краткий курс. Ростов н/Д: Феникс, 2008. С. 227
Рыженкова И.К. Профессиональные навыки менеджера: Повышение личной и командной эффективности М.: Эксмо, 2011. С. 17.
Глухов, В.В. Менеджмент [Текст]: / Глухов В.В. учебник 2-е изд., испр. и доп. – СПб.: Издательство «Лань», 2002. С. 52-53.
Огарков, А.А. Управление организацией [Текст] : учебник / А.А.Огарков. - М.: Эксмо, 2006. С. 302
Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента [Текст]: учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.Е. Кислякова и др. – М.: Высшая школа, 2002. С. 42.
72