Методы и инструменты мотивации персонала отеля (на примере …).

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала 5
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала 5
1.2. Методы стимулирования персонала 7
1.3. Ошибки в мотивации персонала 9
Глава2. Анализ системы мотивации персонала в отеле Краун Плаза Москва 15
2.1. Общая характеристика отеля 15
2.2. Характеристика системы стимулирования персонала Краун Плаза Москва 16
2.3. Пути улучшения мотивационной политики отеля 20
2.4. Мотивация персонала с помощью системы KPI 22
Заключение 27
Список литературы 29

Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Награждать отдельных сотрудников за личный вклад в работу группы. Руководителю необходимо поощрять членов команд на индивидуальном уровне. Поддерживать позитивный обмен информацией между подчиненными. Искать и нанимать людей с внутренней мотивацией. 10 Отношение к труду определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и качественной работе. Итак, в современном менеджменте главными действующими лицами являются технологии и подходы к мотивации, которые учитывают в первую очередь личность сотрудника (исполнителя), что, с одной стороны, является энергозатратным стилем управления, но, с другой стороны, безусловно, эффективным.Мотивация персонала с помощью системы KPIОдним из эффективнейших методов стимулирования персонала является система мотивации, основанная на применении КPI - ключевых показателей эффективности. Это система материального стимулирования, которая может применяться на любом предприятии, при условии ее грамотной разработки, и максимально обеспечивает соблюдение всех вышеперечисленных принципов построения мотивационной системы.11KPI (Key Performance Indication) – ключевой показатель эффективности, который позволяет оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным сотрудником.         Система мотивации на основе KPI позволяет:Обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации.Оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и предприятия в целом.Ориентировать персонал на достижение требуемых результатов.Управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.Обеспечить коллективную и индивидуальную ответственность за результаты деятельности предприятия.         Все показатели эффективности, которые могут применяться в организации, можно условно разделить на уровни и группы (Приложение 1).          Ключевые показатели эффективности и способы их расчета (оценки) конкретизируются по отдельным категориям работников.Стандартная мотивационная формула при материальном стимулировании имеет вид: Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная часть (премия)Рассчитаем материальное стимулирование рядовых работников отеля Краун Плаза Москва        Заработная плата = 25000 + 25000*10% = 25000+2500 = 27500       Мотивационная формула для расчета заработной платы сотрудника имеет вид: Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 * Коэффициент KPI2 *  Коэффициент KPI3 ).      Рассчитаем материальное стимулирование рядовых работников отеля Краун Плаза МоскваЗаработная плата = 25000 + 25000*15%*(1*0,9*0,6) = 25000+2025    В случае, когда целесообразнее применять усредненный KPI, формула расчета принимает вид:Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 + Коэффициент KPI2  + Коэффициент KPI3 ) /3.    Заработная плата = 25000 + 25000*15%*(1+0,9+0,6)/3 = 28125Коэффициенты КPI принимают значения в зависимости от уровня выполнения работником поставленных задач. Отсюда видно что для сотрудника лучше, если компания будет применять в мотивацию по усредненному KPI. Таблица 3.1Значения коэффициента KPI.Уровень выполнения задачЗначение коэффициентаСмысл показателя100%1Выполнение работником всех поставленных задач в установленные сроки (достижение целевого значения)80-90%0,9Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 80-90%60-80%0,6Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 60-80% менее 60%0  Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне менее 60% (недопустимо)               Показатели, к которым не может быть применен план/факт - ный анализ, могут быть оценены другим способом. Например, показатель Обучение сотрудников.          Данный показатель применяется в том случае, если опытный специалист осуществляет наставничество, в целях компенсировать ему усилия на обучение нового сотрудника.12 В случае осуществления наставничества показатель может принимать единственное значение, например, 1,3 (а также меньше или больше - по согласованию с руководством).          Другим аналогичным показателем является Внесение и самостоятельная реализация предложений по оптимизации деятельности.          Учет данного показателя должен стимулировать сотрудников к оптимизации бизнес-процессов на предприятии.          Показатель может принимать следующие значения:1 – предложения по оптимизации от сотрудника не поступали;1,05 – поступили предложения по оптимизации, которые незначительно увеличили бы производительность либо улучшили удобство обработки информации, но принято решение отказаться от их реализации;1,1 – поступили предложения по оптимизации, реализация которых незначительно увеличила производительность либо повысила удобство обработки информации;1,3 – поступили предложения по оптимизации, реализация которых значительно увеличила производительность.            Показатель Качество работ оценивается на основе наличия данных о дисциплинарных взысканиях, прогулах, опозданиях, отступлениях от технологии производства работ, допущении брака и т.п. Может принимать следующие значения:1 – высокое качество работ, строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины.0,8 – множественные недочеты в работе.0,6 – незначительные нарушения трудовой дисциплины либо отступления от установленных к выполнению работ требований, не повлекшие снижение объема производства и/или выпуск брака.0 – имеются нарушения трудовой дисциплины либо требований к выполнению работ, повлекшие сбои в работе участка, снижение объема производства и/или выпуск брака.           Система ключевых показателей эффективности для конкретного предприятия должна разрабатываться с учетом специфики его деятельности, приоритетных бизнес-процессов, а также других факторов, существенно влияющих на эффективность работы предприятия. Однако принципы ее построения в любом случае одинаковы, что делает ее универсальной и удобной в применении.13 Главная задача при разработке системы мотивации с применением KPI - это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке. Важно помнить и о постоянном мониторинге эффективности применяемых показателей и, при необходимости, их корректировке или замене. При возникновении затруднений в разработке показателей лучше обратиться к помощи консультанта.Заключение В курсовой работе была рассмотрена мотивация персонала в московском отеле «Краун Плаза Москва». На основе ее анализа можно сказать, что в отеле нет полноценной системы стимулирования персонала, а используются лишь ее элементы. Рассматриваемый отель серьезно болен недостатком кадров. В особенности это касается специалистов среднего звена.14 Это происходит в основном из-за того, что программы мотивации, мягко говоря, неразвиты. И этот фактор остается наиболее слабым звеном в управлении отелем.В отеле нет полноценной системы стимулирования персонала, а используются лишь ее элементы. Элементы материальной мотивации:Заработная плата состоит из двух частей: базовой – оклад и премиальной, которая в свою очередь делится на коллективную премиальную часть (начисляется по итогам выполнения плана продаж всем коллективом) и индивидуальным (начисляется по итогам выполнения личного плана продаж);Предоставляются льготы на номера в своем отеле.Элементы нематериальной мотивации:Возможность карьерного роста;Организация корпоративных праздников (День рождения отеля, Новый Год и др.);Возможность посещать семинары и тренинги для повышения квалификации.В отеле также практикуется соединение нескольких мер поощрения: работнику объявляется благодарность с одновременным вручение денежной премии. На данный момент лучше мотивировать персонал с помощью современного средства – показателя KPI.15KPI (Key Performance Indication) – ключевой показатель эффективности, который позволяет оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным сотрудником.Согласно расчетам мотивации персонала с помощью системы KPIстало видно, что для сотрудника лучше, если компания будет применять мотивацию по усредненномуKPI.Список литературыЖелезцов А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации. // Маркетинг. – 2011. - №3. – с. 97-108Мартанова К.В., Тимошкина Е.В., Белоус Е.Н. Мотивация на вырост, или бонус за достижение цели // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №7. – с. 82-85Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Эксмос, 2010. - 315 с.Гагаринская Г.П., Штрикова Д.П., Липченко Н.В. Мотивация трудовой деятельности. М., 2012. – 94 с.Барыш О. Ошибки в мотивации персонала, которые вы можете не сделать. Блог Олега Барыша о разумном и рациональном управлении персоналом, 24.05.2013 Официальный сайт «Краун Плаза Москва» - http://www.cpmow.ru/Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – Спб.: Питер, 2012. – 445 с.Дмитриева Е. Мотивация персонала в гостинице, 2011Альбеков А. 12 способов эффективной мотивации персонала. Журнал «Работа с персоналом», 31.10.2011Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. – М.: Юнити, 2009. – 255 с.Бородина Н. Мотивация персонала с применением KPI. –Консалтинговые услуги в сфере кадрового учетаВолкова Т.В. Развитие организации и управление персоналом: связь стратегий // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №11. – с. 54-61Китаева Н. Основы проектирования оптимальной системы мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2012 - №12. – с. 44-51Миронова А.В. Время денег, или когда встает вопрос материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №7. – с. 12-17Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №3. – с. 10-17Приложение 1Ключевые показатели эффективности по уровням и группамУровеньпоказателейГруппа показателейГруппа персоналаПоказательСпособ расчетаПериод оценки  Эффективность   предприятия  (филиала)   АУП    Объем   производстваФакт/планМесяцОбъем   продажФакт/планМесяцРентабельностьФакт/планГодЧистая   прибыльФакт/планГод     Эффективность   приоритетных бизнес-процессов  Показатели   эффективности производстваПроизводственные участки (цехи, бригады)Объем   производства Сроки   выполнения работ Качество   выполнения работ Факт/план  Факт/план     Месяц  Месяц   МесяцЛабораторииТехнические   службыЭксплуатационные службы Показатели   эффективности маркетинга и сбытаКоммерческий   отдел Объем   продаж Дебиторская   задолженность Факт/план План/факт Месяц МесяцОтдел   маркетингаСклад   готовой продукции     Эффективность  вспомогательных бизнес-процессов    Показатели   эффективности вспомогательных бизнес-процессовБухгалтерия   и ФЭО Своевременность   и качество выполнения задач Объем   работ сверх нормы Обучение   сотрудников Внесение   и реализация предложений по оптимизации деятельности  Месяц   Месяц  Месяц   Месяц Юридический   отделОтдел   по работе с персоналомIT-отделКанцелярияОтдел   безопасностиСлужба   строительства 3и ремонта