Вход

Методы и инструменты мотивации персонала отеля (на примере …).

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 77543
Дата создания 2013
Страниц 29
Источников 30
Мы сможем обработать ваш заказ 18 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 680руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала 5
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала 5
1.2. Методы стимулирования персонала 7
1.3. Ошибки в мотивации персонала 9
Глава2. Анализ системы мотивации персонала в отеле Краун Плаза Москва 15
2.1. Общая характеристика отеля 15
2.2. Характеристика системы стимулирования персонала Краун Плаза Москва 16
2.3. Пути улучшения мотивационной политики отеля 20
2.4. Мотивация персонала с помощью системы KPI 22
Заключение 27
Список литературы 29

Фрагмент работы для ознакомления

Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Награждать отдельных сотрудников за личный вклад в работу группы. Руководителю необходимо поощрять членов команд на индивидуальном уровне. Поддерживать позитивный обмен информацией между подчиненными. Искать и нанимать людей с внутренней мотивацией. 10 Отношение к труду определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и качественной работе. Итак, в современном менеджменте главными действующими лицами являются технологии и подходы к мотивации, которые учитывают в первую очередь личность сотрудника (исполнителя), что, с одной стороны, является энергозатратным стилем управления, но, с другой стороны, безусловно, эффективным.Мотивация персонала с помощью системы KPIОдним из эффективнейших методов стимулирования персонала является система мотивации, основанная на применении КPI - ключевых показателей эффективности. Это система материального стимулирования, которая может применяться на любом предприятии, при условии ее грамотной разработки, и максимально обеспечивает соблюдение всех вышеперечисленных принципов построения мотивационной системы.11KPI (Key Performance Indication) – ключевой показатель эффективности, который позволяет оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным сотрудником.         Система мотивации на основе KPI позволяет:Обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации.Оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и предприятия в целом.Ориентировать персонал на достижение требуемых результатов.Управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.Обеспечить коллективную и индивидуальную ответственность за результаты деятельности предприятия.         Все показатели эффективности, которые могут применяться в организации, можно условно разделить на уровни и группы (Приложение 1).          Ключевые показатели эффективности и способы их расчета (оценки) конкретизируются по отдельным категориям работников.Стандартная мотивационная формула при материальном стимулировании имеет вид: Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная часть (премия)Рассчитаем материальное стимулирование рядовых работников отеля Краун Плаза Москва        Заработная плата = 25000 + 25000*10% = 25000+2500 = 27500       Мотивационная формула для расчета заработной платы сотрудника имеет вид: Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 * Коэффициент KPI2 *  Коэффициент KPI3 ).      Рассчитаем материальное стимулирование рядовых работников отеля Краун Плаза МоскваЗаработная плата = 25000 + 25000*15%*(1*0,9*0,6) = 25000+2025    В случае, когда целесообразнее применять усредненный KPI, формула расчета принимает вид:Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 + Коэффициент KPI2  + Коэффициент KPI3 ) /3.    Заработная плата = 25000 + 25000*15%*(1+0,9+0,6)/3 = 28125Коэффициенты КPI принимают значения в зависимости от уровня выполнения работником поставленных задач. Отсюда видно что для сотрудника лучше, если компания будет применять в мотивацию по усредненному KPI. Таблица 3.1Значения коэффициента KPI.Уровень выполнения задачЗначение коэффициентаСмысл показателя100%1Выполнение работником всех поставленных задач в установленные сроки (достижение целевого значения)80-90%0,9Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 80-90%60-80%0,6Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 60-80% менее 60%0  Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне менее 60% (недопустимо)               Показатели, к которым не может быть применен план/факт - ный анализ, могут быть оценены другим способом. Например, показатель Обучение сотрудников.          Данный показатель применяется в том случае, если опытный специалист осуществляет наставничество, в целях компенсировать ему усилия на обучение нового сотрудника.12 В случае осуществления наставничества показатель может принимать единственное значение, например, 1,3 (а также меньше или больше - по согласованию с руководством).          Другим аналогичным показателем является Внесение и самостоятельная реализация предложений по оптимизации деятельности.          Учет данного показателя должен стимулировать сотрудников к оптимизации бизнес-процессов на предприятии.          Показатель может принимать следующие значения:1 – предложения по оптимизации от сотрудника не поступали;1,05 – поступили предложения по оптимизации, которые незначительно увеличили бы производительность либо улучшили удобство обработки информации, но принято решение отказаться от их реализации;1,1 – поступили предложения по оптимизации, реализация которых незначительно увеличила производительность либо повысила удобство обработки информации;1,3 – поступили предложения по оптимизации, реализация которых значительно увеличила производительность.            Показатель Качество работ оценивается на основе наличия данных о дисциплинарных взысканиях, прогулах, опозданиях, отступлениях от технологии производства работ, допущении брака и т.п. Может принимать следующие значения:1 – высокое качество работ, строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины.0,8 – множественные недочеты в работе.0,6 – незначительные нарушения трудовой дисциплины либо отступления от установленных к выполнению работ требований, не повлекшие снижение объема производства и/или выпуск брака.0 – имеются нарушения трудовой дисциплины либо требований к выполнению работ, повлекшие сбои в работе участка, снижение объема производства и/или выпуск брака.           Система ключевых показателей эффективности для конкретного предприятия должна разрабатываться с учетом специфики его деятельности, приоритетных бизнес-процессов, а также других факторов, существенно влияющих на эффективность работы предприятия. Однако принципы ее построения в любом случае одинаковы, что делает ее универсальной и удобной в применении.13 Главная задача при разработке системы мотивации с применением KPI - это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке. Важно помнить и о постоянном мониторинге эффективности применяемых показателей и, при необходимости, их корректировке или замене. При возникновении затруднений в разработке показателей лучше обратиться к помощи консультанта.Заключение В курсовой работе была рассмотрена мотивация персонала в московском отеле «Краун Плаза Москва». На основе ее анализа можно сказать, что в отеле нет полноценной системы стимулирования персонала, а используются лишь ее элементы. Рассматриваемый отель серьезно болен недостатком кадров. В особенности это касается специалистов среднего звена.14 Это происходит в основном из-за того, что программы мотивации, мягко говоря, неразвиты. И этот фактор остается наиболее слабым звеном в управлении отелем.В отеле нет полноценной системы стимулирования персонала, а используются лишь ее элементы. Элементы материальной мотивации:Заработная плата состоит из двух частей: базовой – оклад и премиальной, которая в свою очередь делится на коллективную премиальную часть (начисляется по итогам выполнения плана продаж всем коллективом) и индивидуальным (начисляется по итогам выполнения личного плана продаж);Предоставляются льготы на номера в своем отеле.Элементы нематериальной мотивации:Возможность карьерного роста;Организация корпоративных праздников (День рождения отеля, Новый Год и др.);Возможность посещать семинары и тренинги для повышения квалификации.В отеле также практикуется соединение нескольких мер поощрения: работнику объявляется благодарность с одновременным вручение денежной премии. На данный момент лучше мотивировать персонал с помощью современного средства – показателя KPI.15KPI (Key Performance Indication) – ключевой показатель эффективности, который позволяет оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным сотрудником.Согласно расчетам мотивации персонала с помощью системы KPIстало видно, что для сотрудника лучше, если компания будет применять мотивацию по усредненномуKPI.Список литературыЖелезцов А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации. // Маркетинг. – 2011. - №3. – с. 97-108Мартанова К.В., Тимошкина Е.В., Белоус Е.Н. Мотивация на вырост, или бонус за достижение цели // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №7. – с. 82-85Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Эксмос, 2010. - 315 с.Гагаринская Г.П., Штрикова Д.П., Липченко Н.В. Мотивация трудовой деятельности. М., 2012. – 94 с.Барыш О. Ошибки в мотивации персонала, которые вы можете не сделать. Блог Олега Барыша о разумном и рациональном управлении персоналом, 24.05.2013 Официальный сайт «Краун Плаза Москва» - http://www.cpmow.ru/Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – Спб.: Питер, 2012. – 445 с.Дмитриева Е. Мотивация персонала в гостинице, 2011Альбеков А. 12 способов эффективной мотивации персонала. Журнал «Работа с персоналом», 31.10.2011Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. – М.: Юнити, 2009. – 255 с.Бородина Н. Мотивация персонала с применением KPI. –Консалтинговые услуги в сфере кадрового учетаВолкова Т.В. Развитие организации и управление персоналом: связь стратегий // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №11. – с. 54-61Китаева Н. Основы проектирования оптимальной системы мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2012 - №12. – с. 44-51Миронова А.В. Время денег, или когда встает вопрос материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №7. – с. 12-17Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №3. – с. 10-17Приложение 1Ключевые показатели эффективности по уровням и группамУровеньпоказателейГруппа показателейГруппа персоналаПоказательСпособ расчетаПериод оценки  Эффективность   предприятия  (филиала)   АУП    Объем   производстваФакт/планМесяцОбъем   продажФакт/планМесяцРентабельностьФакт/планГодЧистая   прибыльФакт/планГод     Эффективность   приоритетных бизнес-процессов  Показатели   эффективности производстваПроизводственные участки (цехи, бригады)Объем   производства Сроки   выполнения работ Качество   выполнения работ Факт/план  Факт/план     Месяц  Месяц   МесяцЛабораторииТехнические   службыЭксплуатационные службы Показатели   эффективности маркетинга и сбытаКоммерческий   отдел Объем   продаж Дебиторская   задолженность Факт/план План/факт Месяц МесяцОтдел   маркетингаСклад   готовой продукции     Эффективность  вспомогательных бизнес-процессов    Показатели   эффективности вспомогательных бизнес-процессовБухгалтерия   и ФЭО Своевременность   и качество выполнения задач Объем   работ сверх нормы Обучение   сотрудников Внесение   и реализация предложений по оптимизации деятельности  Месяц   Месяц  Месяц   Месяц Юридический   отделОтдел   по работе с персоналомIT-отделКанцелярияОтдел   безопасностиСлужба   строительства 3и ремонта

Список литературы [ всего 30]


Список литературы
1. Железцов А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации. // Маркетинг. – 2011. - №3. – с. 97-108
2. Мартанова К.В., Тимошкина Е.В., Белоус Е.Н. Мотивация на вырост, или бонус за достижение цели // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №7. – с. 82-85
3. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Эксмос, 2010. - 315 с.
4. Гагаринская Г.П., Штрикова Д.П., Липченко Н.В. Мотивация трудовой деятельности. М., 2012. – 94 с.
5. Барыш О. Ошибки в мотивации персонала, которые вы можете не сделать. Блог Олега Барыша о разумном и рациональном управлении персоналом, 24.05.2013
6. Официальный сайт «Краун Плаза Москва» - http://www.cpmow.ru/
7. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – Спб.: Питер, 2012. – 445 с.
8. Дмитриева Е. Мотивация персонала в гостинице, 2011
9. Альбеков А. 12 способов эффективной мотивации персонала. Журнал «Работа с персоналом», 31.10.2011
10. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. – М.: Юнити, 2009. – 255 с.
11. Бородина Н. Мотивация персонала с применением KPI. –Консалтинговые услуги в сфере кадрового учета
12. Волкова Т.В. Развитие организации и управление персоналом: связь стратегий // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №11. – с. 54-61
13. Китаева Н. Основы проектирования оптимальной системы мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2012 - №12. – с. 44-51
14. Миронова А.В. Время денег, или когда встает вопрос материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №7. – с. 12-17
15. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №3. – с. 10-17
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022