Современные технологии набора и отбора персонала

Содержание
Введение 3
Глава 1.Набор персонала в системе управления персоналом организации 4
1.1 Понятие набора и отбора персонала предприятия и их место в деятельности предприятия 4
1.2 Место набора кадров в системе управления персоналом организации 7
1.3 Подходы к оценке эффективности набора и отбора персонала 10
Глава 2. Методы и механизмы набора и отбора персонала в организациях 16
2.1 Методы и критерии набора и отбора персонала 16
2.2 Проблема массового набора персонала на современном этапе 25
Заключение 32
Список литературы 33

д.;
2) при подборе огромного количества однородного персонала, как правило, для проведения промоакций, выставок;
3) при периодическом плановом подборе сотрудников в силу роста компании или с высокой текучестью персонала.
Потребность в массовом рекрутменте у организации может быть обусловлена и сезонной деловой активностью.
В рамках проекта массрекрутинга необходимо соблюдение четкой организации, планирования, следования поставленным срокам, отработанным способам поиска и подбора персонала. Как и любая другая технология, массовый рекрутинг имеет свою специфику:
1. Оперативность. В основном, руководством задается дата запуска проекта и определяется задача к данному периоду времени укомплектовать штат. Кратчайшие сроки и четко определенный порядок найма ведет к необходимости грамотно составить график работ и спрогнозировать затраты времени на поиск. Обычно соискатели на вакансии низшего уровня находятся в активном поиске работы и не имеют возможности себе позволить долгие колебания в выборе – если обратная связь от работодателя затягивается, кандидаты могут принять другое предложение. В отличие от технологий executive search и mаnаgement selection, при осуществлении которых кадровые службы нацелены на долгосрочный качественный поиск высококлассного специалиста, массовые проекты не предоставляют возможности осуществлять длительную работу с кандидатами.
Как правило процесс оценки и отбора соискателей происходит в два этапа: 1) групповые встречи с кандидатами и объяснение условий работы; 2) короткие индивидуальные интервью с теми, кого заинтересовало данное предложение. Интервью при реализации массового проекта существенно отличается от беседы с кандидатами на топовые позиции. Массрекрутинг подразумевает формализованное интервью по специальному бланку, который содержит широкий круг стандартных вопросов для оценки соискателей. При этом отсутствует доскональная диагностика личности, не составляется Business Overview (описание профессионального опыта и квалификаций кандидата на основании оценки и рекомендаций). Другими словами происходит «фильтрация» кандидатов посредством унифицированного набора критериев.
2. Анализ значительного объема информации. Особенностью массового рекрутинга представляется работа с огромным потоком соискателей. Чтобы справиться с задачей первичной регистрации и скрининга приходящих резюме, кадровые агентства создают и развивают собственные средства коммуникации. Одним из таких средств являются call-центры, которые позволяют принимать большое количество звонков, а при высоком уровне квалификации сотрудников и осуществлять первичную оценку соискателей по телефону.
3. Масштабность. В работе над массовым проектом зачастую бывает занят практически весь штат кадрового агентства или целый отдел подбора персонала внутри организации. Команда составляет около десяти человек: руководитель проекта, который координирует подбор на все позиции, несколько ассистентов и персонал, который принимает телефонные звонки соискателей. Для того, чтобы сократить время поиска и число привлеченных в проект сотрудников, агентства предлагают работодателю другие схемы взаимодействия.
4. Адаптация новых сотрудников. Так как на первых этапах кандидаты получают только ограниченную информацию об организации, то, оказавшись в незнакомой среде, испытывают определенный дискомфорт. Чтобы адаптировать новый персонал к условиям организации, необходима четкая слаженная система адаптации сотрудников. Помимо этого, работодателям необходима быстрота в принятии решений и планирование работы с нанятым персоналом на всех этапах: оформление новых сотрудников, выделение дней знакомства с организацией, обеспечение новичков обустроенными рабочими местами, организация стажировки.
5. Затраты на оформление трудовых отношений с персоналом. Большинство кадровых агентств, которые имеют опыт проведения массовых проектов, предоставляют клиентам услуги аутстаффинга (выведения персонала за штат организации). При этом достигается снижение расходов на ведение кадрового учета, расчет, выплату заработной платы и налогов. Аутстаффинг – один из способов, который обеспечивает эффективность проектов массрекрутинга: организация, с одной стороны, рекрутирует огромное количество людей, а с другой – регулирует и оптимизирует штатную численность.
Таким образом, основная особенность массового подбора – это наличие большого количества вакансий и кратчайшие е сроки для их закрытия. Помимо этого, массовый подбор характеризуется высокой степенью ответственности – от качества работы рекрутеров зачастую зависит открытие нового предприятия, а любой недочет может повлечь за собой существенные финансовые потери. Массовый подбор – это крупный проект, поэтому он должен быть в первую очередь тщательным образом спланирован и организован.
Распространенной ошибкой организаций при массовом подборе является желание сотрудничать одновременно с несколькими агентствами. Специфика массового проекта состоит в том, что, в основном, в данном случае речь идет о кандидатах, которые находятся в активном поиске работы и активно откликающихся на объявления. В данном положении задача рекрутеров заключается в донести до широкого круга людей информацию о наличии вакансий и правильным образом принять на себя поток соискателей.
Одна из распространенных проблем, которые предстают перед организациями, впервые осуществляющие массовый подбор персонала, – это адаптация компенсационного пакета к рыночным условиям. Во избежание данных ошибок, необходимо провести предварительный мониторинг рынка, что позволит снизить текучесть кадров до 10–15%.
В основном, новый персонал не осведомлен относительно всех тонкостей деятельности, отсюда ему необходимо обучение и стажировка. Перед началом подбора необходимо определить основные знания и навыки, которыми должен обладать персонал, определить период времени, за который их возможно обучить, назначить наставников, разработать систему контроля и оценки знаний.
Чтобы кратчайшее время привлечь людей, в основном, применяют комплексный подход и используют несколько массовых технологий поиска:
поиск кандидатов по электронной базе данных;
размещение информации о вакансиях на сайте;
привлечение интернет-ресурсов;
публикации и реклама в СМИ;
массовая рассылка;
реклама в общественном транспорте;
прямой поиск кандидатов из числа тех, кто успешно трудится в данной сфере;
работа с вузами для привлечения студентов-выпускников, работа с биржами труда, сотрудничество с Государственным центром занятости;
участие в ярмарках вакансий.
Массовый подбор не исключает проверки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Например, западные компании пользуются короткими тестами – на логику, пространственное воображение, скорость печати и т.п. Многие рекрутеры успевают позвонить на прежние места работы соискателей. Тщательный отсев значительным образом снижает последующую текучку кадров. Если подбор персонала осуществляется самостоятельно, то при оценке специалистов линейного уровня необходимо использовать такие методики, как структурированные интервью и оценочные центры (Assessment center). С их помощью выявляют наличие необходимых профессиональных качеств, степень соответствия кандидата должности.
Таким образом, можно выделить следующие этапы массового подбора:
1.Этап подготовки массового подбора:
составление бюджета проекта по массовому подбору персонала;
определение численности и должностного состава персонала;
составление графика выхода персонала на работу;
составление «идеального» портрета кандидата;
составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, которая существует на рынке труда;
разработка рекламной кампании по привлечению кандидатов;
разработка процедуры подбора персонала;
разработка программы подготовки персонала (адаптация, обучение, стажировка).
2. Этап проведения массового подбора персонала:
привлечение кандидатов;
первичный отбор;
профессиональное тестирование;
обучение и стажировка персонала;
оформление трудовых отношений с работниками.
3. Этап сопровождения:
подбор персонала вместо сотрудников, которые не выдержали испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе;
использование человеческих ресурсов организации для адаптации и обучения новых сотрудников.
Таким образом, процесс массового подбора осуществляется по следующему алгоритму:
телефонное интервью;
анкетирование;
интервью в компании с рекрутером;
интервью в компании с менеджером;
принятие решения о найме.
Для привлечения и подбора персонала используются следующие каналы:
Постоянное размещение рекламы в печатных изданиях: «Работа и Зарплата», «Работа для Вас», «Вакансия от А до Я», «Парад вакансий». Эффективность: до 6 откликов в день, трудоустройство – до 7 кандидатов в месяц.
Активный поиск: используются интернет-ресурсы для размещения вакансии и подбора резюме: hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, rabota.mail.ru, zarplata.ru, job.ru, vakansia.ru, joblist.ru и др. Эффективность: ежедневно снимается до 400 резюме кандидатов. Трудоустройство в месяц до 28 человек.
Участие в ярмарках вакансий (1 раз в два месяца). Эффективность: 1 человек в два месяца.
Работа с кадровыми агентствами: заключены договоры на массовый подбор с тремя кадровыми агентствами. Они осуществляют первичный подбор, после чего в игру вступают линейные руководители. Эффективность: трудоустройство до 7 кандидатов в месяц.
Линейный руководитель: параллельно ведется подбор агентов менеджерами по продажам (линейными руководителями). Эффективность: трудоустройство до 20 человек в месяц.
День карьеры (день открытых дверей): проводится 1 раз в месяц. Предварительной рекламы от компании о данном событии в СМИ не поступает, всю работу по организации присутствия кандидатов берет на себя отдел подбора персонала. Эффективность: 1 человек в месяц.
Эффективность работы всех составляющих: трудоустройство до 50 человек ежемесячно, что по количественным показателям удовлетворяет запросы работодателя. Однако по качественным показателям необходима работа по оптимизации технологии массового подбора: большая часть кандидатов увольняется с предприятия во время обучения, что отрицательно сказывается на настроении рекрутеров и формирует ненужную предприятию репутацию на рынке.
Заключение
В настоящее время проблема набора, отбора и найма персонала наиболее актуальна, поскольку изменения в системе управления, стратегии и функциях производственных организаций неминуемо отражаются в способах и методах планирования подготовки и подбора штата, способах расстановки работников, изменении психологии и организационной культуре персонала для достижения максимальной эффективной работы и повышения производительности труда. Таким образом, недооценка руководством, как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов отбора, подбора и найма персонала становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.
Для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера – использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.
Интернет – это наиболее прогрессивная технология, с каждым годом становящаяся всё эффективнее и доступнее. Использование данного ресурса даст возможность максимально быстро подбирать необходимый персонал почти любого уровня и направленности. А к недостаткам его можем отнести его низкую эффективность при поиске уникальных специалистов, незначительную активность населения в некоторых регионах (связано с недостаточной его компьютерной грамотностью).
 
Список литературы
Азямова Л. В. Как построить систему отбора персонала. Опыт АК «АЛРОСА» // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2010. – № 11. – С. 45-49.
Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2012. – 227 с.
Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2011. - 105с.
Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2011. – 213 с.
Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. изд.3-е испр. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 180 с.
Беляев А.Г., Рогачева М.И. Критерии эффективной системы управления персоналом. // Управление развитием персонала. – 2010. – № 1. – С. 24-31.
Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка – М.: ИНФРА-М, 2012. – 154 с.
Большаков С., Костюков С. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели // Управленческое консультирование 2013, № 1 – С.10-11.
Вязигин, А. Подбор, оценка и аттестация персонала / А. Вязигин. – М.: Вершина, 2010. – 339 с.
Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2012. – 512 с.
Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2011. – 398 с.
Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2012. – 336 с.
Иванова, С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. Иванова. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2010. – 289 с.
Имаева А. Рекрутинг сегодня: легкой жизни не будет // Кадровое дело. – 2011. – № 3. – С. 90-95.
Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников // Управление персоналом. 2012. № 4. – С.20 – 21.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 397 с.
Можайская И. Выбираем систему оценки персонала // Человек и труд – 2012. – №5. – С.21-22.
Синигина К.А. Система управления персоналом// Управление человеческим потенциалом. – 2012. – № 3. – С. 24.
Талыкова, М.Б. Проблемы и особенности подбора персонала / М.Б. Талыкова // Управление персоналом. – 2012. – №4.
Нежурина М.И., Круглов М.Г. Строим измеримую организацию: индикаторы деятельности «высшего уровня». // Менеджмент качества. – 2012.- № 4. – С. 240-256.
Орлова, Т. Массовый рекрутмент / Т. Орлова // Персонал Микс. – 2011. – Декабрь.
Панин, С. Как победить текучку кадров / С. Панин // Деловой квартал. – 2011. – № 7 (42).
Пархомчук М.А. Система управления трудовыми ресурсами организации // Управление персоналом. 2010. №2. С. 51.
Рыков А.Д. Программы страхования жизни как инструмент привлечения и удержания персонала. // Мотивация и оплата труда. – 2011. – № 3. – С. 188-193.
Салогуб А.М. Управление талантливым персоналом в системе формирования конкурентных преимуществ современной организации (диалектический подход). // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2009. – № 3. – С. 94-101.
Селина А., Романцова Т. Кадровый аудит // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010, №5.
Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала Текст. / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2012. – № 12.
Сухотина К.А. Система управления персоналом в контексте организации: взаимосвязи и взаимовлияния. // Управление человеческим потенциалом. – 2010. - № 1. – С. 2-7.
Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – с.29.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2010. - с.125.
Тюрина, И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала Текст. / И.О. Тюрина // Социологические исследования. 2012. – № 4. – С. 22-31
Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала Текст. / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2012. – № 12. – 54 с.
Шалагинова, О. Как не упустить хорошего специалиста? Текст. / О. Шалагинова // Управление персоналом. 2009. – № 22. 19 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров. - 2-е изд., стер.; Гриф МО. - М.: Академия, 2008. - с.189.
Погодина Г. Методы оценки службы управления персоналом // Кадровик. -2009.-№3. – с.23.
Соловей Н. Виртуальность и реальность оценки персонала / Н. Соловей // Стратегии. -2009.-№1.-С. 24.
Шамарин, A.B. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии Текст. / A.B. Шамарин, А.Н. Морозов, Е.В. Сухоруков // Управление персоналом. — 2012. – № 7. – 38 с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ИНФРА-М, 2013. – с.72.
Вязигин, А. Подбор, оценка и аттестация персонала / А. Вязигин. – М.: Вершина, 2010. – 339 с.
Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала Текст. / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2012. – № 12.
Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2011. – 398 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 397 с.
Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала Текст. / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2012. – № 12. – 34 с.
Иванова, С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. Иванова. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2009. – 289 с.
Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. – М: Экзамен, 2010. – 129 с.
Талыкова, М.Б. Проблемы и особенности подбора персонала / М.Б. Талыкова // Управление персоналом. – 2012. – №4.
24