Разработка системы мотивации труда: новые методы

Введение 3
Глава 1. Современные и новые методы мотивации 5
1.1. Основные понятия мотивации труда и ее эффективности 5
1.2. Современные материальные и нематериальные методы мотивации 6
Глава 2. Характеристика объекта исследования – ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» 15
2.1. Описание объекта исследования 15
2.2. Анализ основных показателей деятельности ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» 16
2.3. Анализ существующей системы мотивации в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» 20
2.4. Разработка новой системы мотивации в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» 24
Список использованной литературы 29

Указанное положение разработана с учетом законодательных актов РФ, Устава предприятия, а также локальных нормативных актов ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» .
При организации оплаты труда в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» учтены основные традиционно устоявшиеся элементы и принципы оплаты труда.
Для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, используется табель учета рабочего времени - форма Т-12, Утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Указанный табель формируется на турникете регистрации при явке работников на работу и ухода с работы при использовании электронных карт доступа (пропуска) на предприятие. В табеле автоматически регистрируются все случаи опозданий и неявок с последующим представлением объяснений с указанием причины, а также часы сверхурочной работы. Табель формируется каждый календарный месяц в одном экземпляре, подписывается руководителями структурных подразделений и после утверждения Генеральным директором передается в бухгалтерию для расчета заработной платы.
На предприятии разработано штатное расписание. В нем фиксируются должностные оклады по структурным подразделениям, как для административно-управленческого персонала, так и для служащих и ьухгалтеров. В штатном расписании устанавливаются должностные оклады, надбавка к ним, количество сотрудников данной должности, определяется фонд заработной платы структурных подразделений.
Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
занимаемой должности;
профессионального уровня;
квалификации;
степени достижения установленных показателей;
фактически отработанного времени.
Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда.
Целесообразно используются только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе значения в его оплате труда могут увеличиваться или уменьшаться.
В Положении отражена система начисления заработной платы работникам предприятия:
Оплата труда производственного персонала производится согласно окладов по штатному расписанию.
Размер должностного оклада устанавливается в зависимости от занимаемой должности, сложности и объема обязанностей в рамках диапазона фиксированных выплат.
Оклады являются основой заработной платы сотрудника. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования. Премирование осуществляется на основе «Регламента Начисления и выплаты работникам премии по результатам работы за месяц» разработанного руководством предприятия и утвержденного Генеральным директором ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП». Это положение действительно для всех подразделений и распространяется на руководителей, специалистов, служащих и бухгалтеров.
Фонд оплаты труда тесно связан с нормированием труда, с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты.
Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.
2.4. Рарзработка новой системы мотивации в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП»
Применяемые в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» формы мотивации труда следовало бы разделить на два вида: материальная и нематериальная мотивация.
Материальная мотивация труда должна включать следующие основные элементы:
должностной оклад;
премии;
персональную надбавку;
социальные выплаты и пособия;
прочие компенсации;
Оплата труда
Руководитель имеет право устанавливать доплаты и надбавки к должностному окладу:
за совмещение профессий, увеличения объема работ и др.;
доплата за руководство;
Премирование труда
В организации для поощрения работников должна применяться система премирования.
В систему премирования должны входить следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:
премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий
премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
вознаграждение по итогам года.
Персональная надбавка
Персональная надбавка должны устанавливаться отдельным штатным работникам в твердой денежной сумме (за высокую профессиональную квалификацию, за интенсивность и напряженность труда, за специальный режим работы, за работу с конфиденциальной информацией, и за выполнение срочных и ответственных заданий) в пределах имеющихся финансовых резервов на соответствующий финансовый год.
Социальные выплаты и пособия.
Работникам должны устанавливаться льготы и компенсации, при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормы:
работа в выходной и праздничный день (оплачивается в двойномразмере);
Социальные льготы и гарантии для работников:
выплаты связанные с похоронами родственников.
вознаграждение по итогам работы за год.
Примером не материальной мотивации является чувство безопасности, вызванное стабильностью предприятия. Также используется повышение квалификации сотрудников.
Из описанных выше элементов системы ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» ее можно охарактеризовать как повременно-премиальную.
Использование данной системы на предприятии позволит:
контролировать выполнение производственных заданий каждого подразделения. Ответственные лица следят за качеством работы сотрудников данного подразделения и в конце месяца подводят итоги.
вести строгий учет отработанного рабочим времени, т. к. от количества отработанных часов в месяц зависит заработная плата рабочего. К тому же это способствует укреплению трудовой и производственной дисциплины.
объективно и справедливо дифференцировать оклады по каждой категории персонала предприятия.
стимулировать работников к достижению более высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.
гарантировать, независимо от результатов деятельности предприятия, основную заработную плату за выполнение норм труда и вознаграждение за выполнение или перевыполнение производственных заданий.
гибко регулировать заработную плату с учетом результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника.
Заключение
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Поставленная цель была нами достигнута. Для этого было решено несколько значительных задач.
Первой задачей было раскрыть сущность понятия мотивации и стимулирования эффективности труда. Проведя анализ, можно сказать:
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.
Стимулирование отличается от мотивирования тем, что выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.
Второй весомой задачей было провести анализ системы мотивации существующей на предприятии ОАО «Дербентский научно-исследовательский институт «Волна». Проведя данный анализ можно точно сказать, что основа системы мотивации на данном предприятии является материальная мотивация, а также чувство безопасности, связанное со стабильностью работы предприятия. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату, а также уверенность в завтрашнем дне.
Анализ формирования внутрифирменной системы мотивации труда потребовал пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволил сформулировать ряд практических рекомендаций.
Создание нематериальной системы мотивации труда возможно только при отлаженной системе материального мотивирования. Создание такой системы достаточно сложное дело, но необходимое.
Основные выводы по работе следующие:
Действие любой системы мотивации имеет ограниченное действие во времени. Фактор мотивации оказавший сильное воздействие на работника сегодня, завтра вполне может превращается для него в «пройденный этап» и перестанет оказывать на него всякое влияние, и для улучшения показателей предприятия необходимо постоянно совершенствовать систему мотивации персонала.
Оправдывается метод индивидуального подхода к мотивации конкретных сотрудников.
Всякая мотивация должна быть доступна, то есть, например прибавка к заработной плате возможна лишь в том случае если работник прикладывает для ее получения определенные усилия в определенном направлении, поставленные перед ним руководством, которые необходимы предприятию для реализации своей основной цели – максимизации прибыли.
Список использованной литературы
1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - 534 c.
2. Обучение персонала; Равновесие - Москва, 2012. - 184 c.
3. Алавердов А. Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке; Маркет ДС - Москва, 2012. - 360 c.
4. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.
5. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440 c.
6. Барышникова Елена Оценка персонала методом ассессмент-центра; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2013. - 256 c.
7. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2014. - 192 c.
8. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Организация оплаты труда персонала; Проспект - Москва, 2012. - 985 c.
9. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала; Академия - Москва, 2012. - 240 c.
10. Брасс А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник; Издательство Гревцова - Москва, 2012. - 120 c.
11. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь - Москва, 2012. - 160 c.
12. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва, 2012. - 156 c.
13. Ветлужских Елена Мотивация и оплата труда; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 273 c.
14. Ветлужских Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 152 c.
15. Волосский А. Мотивация и стимуляция труда; Техносфера - Москва, 2012. - 496 c.
16. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2014. - 128 c.
17. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.
18. Гуревич Анна Мотивация эмиграции; Речь - Москва, 2013. - 272 c.
19. Демин Ю. Г. Статус дипломатических представительств и их персонала; Международные отношения - Москва, 2012. - 224 c.
20. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала; Инфра-М - , 2013. - 320 c.
21. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c.
22. Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014. - 448 c.
23. Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации; Инфра-М - , 2012. - 288 c.
24. Иванова Светлана Мотивация на 100%; Альпина Паблишер - Москва, 2014. - 884 c.
25. Иванова Светлана Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 285 c.
3