Вход

Разработка структуры управления человеческими ресурсами конкретного предприятия

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 69207
Дата создания 2014
Страниц 34
Источников 21
Покупка готовых работ временно недоступна.
2 170руб.

Содержание

Содержание
Введение 3
Глава 1. Анализ ЗАО «Юнион» 5
1.1. Краткая характеристика ЗАО «Юнион» 5
1.2. Результаты хозяйственной деятельности, качественный состав персонала ЗАО «Юнион» 7
Выводы: 11
Глава 2. Теоретические аспекты разработки структуры управления человеческими ресурсами в организации 12
2.1. Система управления – определение, принципы построения 12
2.2. Организация управления и типы организационных структур 14
Выводы. 25
3.Разработка структуры управления человеческими ресурсами ЗАО «Юнион» 26
3.1. Задание на проектирование структуры управления человеческими ресурсами, сформулированное директором ЗАО «Юнион» 26
3.2. Предложения по структуре управления человеческими ресурсами ЗАО «Юнион» 27
Выводы. 30
Заключение 31
Список использованной литературы 33

Фрагмент работы для ознакомления

Директор ЗАО «Юнион» понимает, что при численности персонала компании в 250 человек введением в штатное расписание должности одного менеджера по персоналу будет явно недостаточно. Как минимум, только один специалист нужен на обеспечение кадрового делопроизводства (усредненный норматив по ведению кадрового делопроизводства: 1 специалист на 300 работников организации). Поэтому директор ЗАО готов выделить ресурсы для формирования отдела персонала в количестве 2-3 сотрудников.
Также Директором ЗАО заявлено, что он готов обсуждать с финалистами конкурса на вакантную позицию руководителя отдела персонала их предложения по численности, функциональным обязанностям сотрудников отдела, а также деятельности отдела персонала в целом.
3.2. Предложения по структуре управления человеческими ресурсами ЗАО «Юнион»
Исходя из вышеизложенных предложений, с учетом численности персонала ЗАО «Юнион» (250 человек), представляется целесообразным создать отдел персонала в составе:
руководитель отдела персонала (1 шт.ед.);
менеджер по персоналу (1 шт.ед.);
инспектор по кадрам (1 шт.ед.).
Таким образом, организационная структура отдела персонала будет следующей (рис.11)
Рис.11 Организационная структура отдела персонала
Руководитель отдела персонала должен подчиняться непосредственно директору ЗАО «Юнион». В его обязанности будут входить:
организация и контроль работы отдела персонала;
помощь директору и руководителям ЗАО в решении вопросов, связанных с управлением персоналом;
подбор и найм руководящих работников ЗАО;
адаптация руководящих работников ЗАО;
организация мероприятий по оценке персонала ЗАО;
организация мероприятий по обучению персонала ЗАО;
организация мероприятий по развитию корпоративной культуры;
консультирование работников ЗАО в части трудового законодательства.
Обязанности менеджера по персоналу:
подбор и найм работников ЗАО;
помощь руководителю отдела персонала при подборе и найме руководящих сотрудников ЗАО;
адаптация работников ЗАО;
участие в мероприятиях по оценке, обучению персонала, развитию корпоративной культуры.
Обязанности инспектора по кадрам:
ведение кадрового делопроизводства ЗАО в полном объеме;
ведение воинского учета;
ведение кадровой статистики;
консультирование работников ЗАО в части трудового законодательства.
В связи с формированием в ЗАО «Юнион» нового подразделения, отвечающего за работу с человеческими ресурсами, необходимо сразу определить ответственность за работу с персоналом линейных руководителей и специалистов по человеческим ресурсам.
Напомним, что подразделения, которые заняты основной деятельностью (в ЗАО «Юнион» - отдел реализации, транспортная служба, технический отдел) часто называют линейными, а подразделения, которые не участвуют в основной деятельности, но обеспечивают нормальное функционирование организации, называют функциональными.
Линейными руководителями несется прямая ответственность за достижение целей организации, соответственно, они имеют право принимать решения об использовании ресурсов, которые находятся в их подчинении. Так, например, решения в области управления персоналом (прием на работу, увольнение, назначение на новую должность, направление на обучение, повышение заработной платы) должны приниматься теми руководителями, у кого в подчинении находятся те сотрудники, о которых идет речь. Сотрудники отдела персонала выступают в качестве внутренних консультантов линейных руководителей по этим вопросам.
Следует помнить, что во взаимоотношениях линейных и функциональных подразделений изначально заложен функциональный конфликт, развитие которого на практике может вести к двум тенденциям:
игнорирование функциональной экспертизы;
подмена линейных руководителей функциональными.
Данное противоречие может быть минимизировано в ЗАО «Юнион» введением совместной ответственности, в соответствии с которой и специалисты отдела персонала, и линейные руководители отвечают за повышение эффективности использования человеческих ресурсов.
Отделом персонала данная задача решается посредством создания программ, систем, которые способствуют реализации потенциала каждого работника и контроля их применения. Линейными руководителями осуществляется ежедневное управление работниками вверенных подразделений, т.е. обеспечивается работа этих систем. Таким распределением обязанностей обеспечивается эффективное использование возможностей каждой из сторон. Понимание специфики бизнеса, опыт и непосредственный контакт с людьми линейных руководителей сочетается с экспертизой в области управления человеческими ресурсами сотрудников отдела персонала.
Выводы.
Исходя из пожеланий Директора ЗАО «Юнион», представляется целесообразным создать отдел персонала в составе 3 специалистов:
руководитель отдела персонала;
менеджер по персоналу;
инспектор по кадрам.
Представлены основные функциональные обязанности данных специалистов.
Уделено внимание концепции совместной ответственности, в соответствии с которой и специалисты отдела персонала, и линейные руководители отвечают за эффективное использование человеческих ресурсов организации.
Следует помнить, что будущее принадлежит тем руководителям, которые способны в условиях перемен эффективно управлять персоналом и при этом умеют завоевать преданность своих работников, которые работают так, как будто это их собственная компания.
Заключение
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсовой работы выполнена – сформирована структура управления человеческими ресурсами ЗАО «Юнион».
В целом выполнены основные задачи курсовой работы:
дана общая характеристика ЗАО «Юнион»;
рассмотрены теоретические основы управления и типы организационных структур;
сформирована организационная структура управления человеческими ресурсами ЗАО «Юнион»
Закрытое акционерное общество «Юнион» работает с 1993 года, является официальным представительством компании «CHINALIGHT» и занимается поставками и продажей китайской сантехники и водозапорной арматуры.
Эффективность предприятия ЗАО «Юнион» на конец 2012 года по всем параметрам заметно снизилась по сравнению с 2011 г., в работе с персоналом также присутствует серьезная проблема – персонал все меньше задерживается в Обществе.
В октябре 2013 года Директором ЗАО принято решение о создании в ЗАО отдела персонала.
Исходя из пожеланий Директора, с учетом численности персонала ЗАО «Юнион» (250 человек), представляется целесообразным создать отдел персонала в составе 3 специалистов:
руководитель отдела персонала;
менеджер по персоналу;
инспектор по кадрам.
Представлены основные функциональные обязанности данных специалистов.
Уделено внимание концепции совместной ответственности, в соответствии с которой и специалисты отдела персонала, и линейные руководители отвечают за эффективное использование человеческих ресурсов организации.
Создание отдела персонала приведет к совершенствованию HR-менеджмента ЗАО, формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы ЗАО «Юнион».

Список использованной литературы
Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010. – 544 с.
Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2010. – 344 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
Балдин К.В., Передеряев И.И., Голов Р.С., Воробьев А.С. Инновационный менеджмент. – М.: Академия, 2010. – 368 с.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2012. – 624 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 512 с.
Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. – 256 с.
Егоршин А.П. Основы менеджмента. – Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 320 с.
Казначеевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 352 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 304 с.
Кнышова Е.Н. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2010. – 304 с.
Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2011. – 368 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М, 2011. – 336 с.
Приходько Д.И. Организационные структуры успешных корпораций. – М.: Инфотропик Медиа, 2012. – 266 с.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
Тысленко А.Г. Менеджмент. Организационные структуры управления. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 320 с.
Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С.4
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2012. – С.7
Политика – набор ключевых принципов, которыми предприятие (организация) руководствуется в своей деятельности.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – С.237
Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2010. – С.223
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – С.115
Приходько Д.И. Организационные структуры успешных корпораций. – М.: Инфотропик Медиа, 2012. – С.118
Политика – набор ключевых принципов, которыми предприятие (организация) руководствуется в своей деятельности.
3
Директор
Секретарь
Отдел реализации
Транспортная служба
Технический отдел
IT-отдел
Хозяйственный отдел
Бухгалтерия
Цели, задачи
Объект управления
Ресурсы:
временные;
информационные;
материальные;
финансовые;
человеческие
Результаты
Анализ результатов
Организация
Управляющая часть
Управляемая часть
Цели организации
Стратегическая
концепция
Стратегия
(как организация будет добиваться успеха)
Организационная культура
Стиль работы
Внешние требования
Организационная структура управления
Организационная модель
Предыдущий опыт
Организационные структуры управления
Неформальные
Формальные
Органистические
Механистические
Программно-целевого типа
Линейные
Линейно-штабные
Проектные
Линейно-функциональные
Дивизиональные
Матричные
Высший руководитель
Линейный руководитель
Линейный руководитель
Линейный руководитель
Исполнители
Исполнители
Исполнители
Высший руководитель
Директор по маркетингу
Финансовый директор
Директор по продажам
Линейный руководитель
Линейный руководитель
Линейный руководитель
Исполнители
Исполнители
Исполнители
Высший руководящий орган
Продукт А
Продукт Б
Продукт В
Исследования и разработки
Исследования и разработки
Исследования и разработки
Производство
Производство
Производство
Маркетинг
Маркетинг
Маркетинг
Президент
Вице-президент по финансам
Вице-президент по маркетингу
Вице-президент по продуктам
Менеджер по продукту А
Продуктовая линия: власть, ответственность, система координации
Менеджер по продукту Б
Функциональная линия: власть, ответственность, система координации
Менеджер по продукту В
Руководитель отдела персонала
Инспектор по кадрам
Менеджер по персоналу

Список литературы [ всего 21]

Список использованной литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010. – 544 с.
2. Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2010. – 344 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
4. Балдин К.В., Передеряев И.И., Голов Р.С., Воробьев А.С. Инновационный менеджмент. – М.: Академия, 2010. – 368 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2012. – 624 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 512 с.
8. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
9. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. – 256 с.
10. Егоршин А.П. Основы менеджмента. – Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 320 с.
11. Казначеевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 352 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 304 с.
13. Кнышова Е.Н. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2010. – 304 с.
14. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2011. – 368 с.
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
16. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
17. Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
18. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М, 2011. – 336 с.
19. Приходько Д.И. Организационные структуры успешных корпораций. – М.: Инфотропик Медиа, 2012. – 266 с.
20. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
21. Тысленко А.Г. Менеджмент. Организационные структуры управления. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 320 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022