Эффективность управления социальными процессами на предприятиях.

Введение 3 Глава 1 Основы социального развития организаций 5 1.1 Эволюция социально-культурного развития организации 5 1.2 Основы социального управления 10 Глава 2 Особенности управления социальным развитием предприятия 15 2.1 Задачи и цели социального развития организации 15 2.2 Управление социальным развитием организации 18 Глава 3 Анализ эффективности управления социальными процессами в рамках корпоративного управления «Toyota Центр Иркутск» 21 3.1 Особенности управления социальными процессами в рамках корпоративного управления «Toyota Центр Иркутск» 21 3.2 Анализ эффективности и пути улучшения управления социальными процессами «Toyota Центр Иркутск» 24 Заключение 27 Список используемых источников 30 Содержание

А график работы не позволяет общаться во внерабочее время. Опрос показал, что сотрудники компании не часто посещают корпоративные мероприятия, так как информация о их проведении не всегда доходит до адресатов. Среди корпоративных мероприятий были отмечены такие, как боулинг, выезд на лыжные базы, празднование Нового года. В ходе анализа интервьюирования главного менеджера торгового зала и нескольких менеджеров по продажам, авторами были сделаны следующие выводы о компании [36]: В представлении администратора собранный коллектив представляет собой команду, которая работает для достижения одной цели; Весь персонал в компании проходит тщательную подготовку. В Москве проводятся курсы по обучению. Сейчас частично преподаватели начали ездить по городам России с целью повышения квалификации рабочих. Недавно они побывали в Иркутске; В соответствии с международными требованиями компании Toyota, возможности при трудоустройстве у всех равны. Рассматриваются все кандидатуры, однако, прием на работу осуществляется в зависимости от должности; На работу сотрудники добираются разными способами. Часть сотрудников имеет собственные автомобили, остальные добираются на служебном автобусе; На открытие нового центра Toyota в Иркутске приезжал представитель компании из Японии, это означает, что официальная компания в Японии поддерживает свои представительства в других странах и действительно заинтересована в сотрудничестве. Далее представляется сравнение на основе «Руководящих принципов Toyota». Компания Toyota в Японии предполагает, что работник должен осознавать свое место в компании, сливаться с ней, совершенствовать ее и стараться вывести ее на более высокий уровень. Сотрудники компании Toyota в Иркутске также следуют этому принципу, вносят свои идеи и предложения для процветания компании. Это стимулирует личное и коллективное творчество и способствует взаимному доверию и уважению между рядовыми сотрудниками и руководством [37]. 3.2 Анализ эффективности и пути улучшения управления социальными процессами «Toyota Центр Иркутск» Ниже представлены основные характеристики корпоративной культуры «Toyota Центр Иркутск»: Рис. 3.1 - Основные характеристики корпоративной культуры «Toyota Центр Иркутск» В тоже время было показано. что в компании Toyota в Иркутске недостаточно хорошо налажены взаимоотношения между сотрудниками - это не позволяет немедленно выявлять проблемы, существующие между ними. При заполнении анкет некоторые сотрудники отметили следующие проблемы: Рис. 3.2 - Основные проблемы корпоративной культуры «Toyota Центр Иркутск» Изучив материал модуля и данные литературы, мною были разработаны следующие предложения [30-33]. Особое внимание было уделено в исследовании проблемам и путям их решения. Большинство работников проигнорировало графу с предложениями по устранению проблем. Однако часть сотрудников предложила следующие решения: Рис. 3.3 – Предложения по улучшению корпоративной культуры «Toyota Центр Иркутск» Проанализировав анкеты, можно сделать вывод, что признаков явного межличностного конфликта в компании не наблюдается. Лишь некоторые работники имеют незначительные проблемы, поэтому для руководства нецелесообразно разрабатывать пути решения проблем для этих сотрудников. Однако некоторые из клиентов, как уже упоминалось выше, не в полной мере довольны обслуживанием. Таким образом, авторы внесли предложение руководству быть более строгим к персоналу и более внимательно отслеживать их деятельность. В плане обучения персонала особое внимание уделять клиентоориентированному подходу. Заключение В процессе управления социальным развитием организации можно выделить ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение. Такими этапами являются: формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием организации; оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление существующих проблем; проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических, социально-психологических) с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем; выработка управленческих решений, направленных на повышение уровня социального развития объекта, разработка плана социального развития; реализация управленческих решений и контроль. Определив основные категории и рассмотрев различные точки зрения ученых на определение сути и специфики управления социальным развитием организации можно утверждать, что данный вид управления является частью более широкого и многогранного понятия - социальное управление, базирующегося на социальной парадигме развития организации. Служба социального развития является самостоятельным подразделением, подчиняющимся руководителю предприятия или его заместителю по социальным вопросам. В состав подразделений служб социального развития включаются социологи, психологи, специалисты по профориентации, организации и управлению производством. Профессиональным содержанием деятельности работников службы является проведение прикладных социологических исследований производственных коллективов, планирование и прогнозирование показателей их развития, а также разработка и внедрение мероприятий, направленных на решение социальных проблем. Взаимодействуя со всеми производственными подразделениями, служба социального развития предприятия организует и координирует социологическую работу, запрашивает и анализирует социальную информацию, необходимую для проведения плановых работ, проводит конкретные социологические исследования, ознакамливает и передает подразделениям рекомендации и результаты проводимых исследовательских работ, контролирует их внедрение, проводит научно-поисковые работы по дальнейшему решению социальных проблем, разрабатывает научно-методические и учебно-методические материалы по исследуемым проблемам, пропагандирует социологические и психологические знания среди работников предприятия. Служба социального развития устанавливает деловые взаимосвязи, необходимые для выполнения работ по тематическому плану с другими родственными службами предприятий, научными учреждениями, вузами, организует и проводит семинары, совещания, стажировку специалистов родственных служб и предприятий. Успех в деятельности современной фирмы определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. Успех компании Toyota возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер компании. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая корпоративная культура и корпоративный дух являются основой конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. По завершении исследования корпоративной культуры регионального представительства компании Toyota можно прийти к выводу, что корпоративная культура Toyota в Японии и в Иркутске имеет как сходства, так и различия. Причина различий кроется в особенностях менталитета русского народа. Японцы трудятся на благо компании, а русские - для личной выгоды. Однако, несмотря на все выявленные нами различия, компания стремится соответствовать международным требованиям. Список используемых источников Беляева И.Ю. Монография «Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект» под общей ред. д.э.н. И.Ю. Беляевой и д.э.н. М.А. Эскиндарова, Москва, Корус, 2008, стр.443. Вередюк О.В. Нормативное регулирование корпоративной социальной ответственности // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, Экономика. — СПб., 2009. – С. 40-49. Зудин А. Взаимоотношение крупного бизнеса и власти при В. Путине и их влияние на ситуацию в российских регионах // Региональная элита в современной России. М., 2005. Камзабаева М. С. Стратегия социальной ответственности предприятия в рыночной экономике/ М. С. Камзабаева. - Горно-Алтайск: РИО ГАГУ, 2011. - С. 24. Кричевский Н.А., Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответственность/ Н. А. Кричевский, С. Ф. Гончаров. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко» 2007. - С.49-50. Полунин К.А. Социальная отчетность корпораций в системе взаимодействия государства и бизнеса. Вестник Финансовой академии. – М., Финакадемия, 2009 - №2. Полунин К.А. О необходимости усиления государственного регулирования социальной ответственности российских компаний. // Журнал «Предпринимательство» – М., 2008 - № 6. Полунин К.А. Роль, значение и проблема государственного регулирования корпоративной социальной отчетности в современной системе социальной ответственности бизнеса. // Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике. Сборник материалов VIII ежегодного открытого конкурса научно-исследовательских работ студентов и молодых ученых в области экономики и управления «Зеленый росток» под редакцией проф. Мерзликиной Г.С. - Волгоград: ВолгГТУ, 2008. Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год / Под общей редакцией С.Е. Литовченко. М.: Ассоциация менеджеров России и Программа развития ООН, 2004. Башарина Е. Н. Влияние государственного регулирования на развитие института корпоративной социальной ответственности/ Е. Н. Башарина //Государственное управление. Электронный вестник. - №14. - Март 2008г. - http://e-journal.spa.msu.ru/ Из России с любовью. Национальный вклад в глобальный контекст КСО//Исследование в сотрудничестве с Economist Intelligence Unit, 2012. - С.15.Кому много дано, с того много и спросится — парламентарии об ответственном бизнесе. // Regions.ru // Новости Федерации. 15.01.2010. — http://www.regions.ru Кутузова М. КСО: мифы и реальность/ М. Кутузова// Экономика России ХХI век. - http://www.ubo.ru. Crane A., Matten D. Business Ethics – a European Perspective. Oxford: Oxford University Press, 2004. Carroll A. The Pyramid of Corporate Social responsibility: Toward the Moral Management of Organizational stakeholders // Business Horizons, 1991, July-August. Moon J. CSR in the UK: an Explicit Model of Business – Society Relations // Habish A., Jonker J., Wegner M., Schmidpeter R. (Eds.) CSR Discovery. - Germany: Springer, 2004. Eggert M. Экологическое правовое законодательство ЕС и международная стандартизация в области экологического менеджмента // Семинар, апрель 2006, автор, IBF International Consulting. European Commission. Corporate Social Responsibility — National public policies in the European Union. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit D. 2. — Luxembourg. 2007. European Commission. Corporate Social Responsibility: A Business Contribution to Sustainable Development, 2002. — http://eur-lex.europa.eu European Commission. EU Multi-Stakeholder Forum on Corporate Social Responsibility. — http://ec.europa.eu European Commission. Green Paper on corporate social responsibility, 2001. — http://ec.europa.eu Управление социальным развитием организации: теория и практика : учебное пособие : по специальности "Управление персоналом" / Н. Н.Богдан, М. Г. Масилова ; М-во образования и науки Российской Федерации, Федеральное агентство по образованию РФ, Владивостокский гос. ун-т экономики и сервиса. - Владивосток : Изд-во ВГУЭС,2009. – 282. Управление социальным развитием организации :учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Управление персоналом" / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. - Москва : ИНФРА-М, 2009. – 261. Управление социальным развитием организации :учебное пособие для студентов специальности "Управление персоналом"] / Н. П. Никандрова ; Сибирский гос. ун-т путей сообщ. - Новосибирск :Изд-во Сибирского гос. ун-та путей сообщ., 2009. - 187 с. Управление социальным развитием организации :учебное пособие / О.В. Якупова ; Федер. Агентство по образованию, Гос. образоват. учреждение высш.проф. образования "Перм. гос. техн. ун-т". -Пермь : Изд-во Пермского государственного технического университета, 2009. – 78. Социальная ответственность бизнеса в системерыночного хозяйства : (теоретико-экономический аспект) : автореф. дис. на соиск. учен. степ. д-ра экон. наук : специальность 08.00.01 <Экон.теория> / Данилова Ольга Викторовна ; [Финансовая акад. при Правительстве РФ]. - Москва, 2009. - 42с. Мониторинг социальной ответственности бизнеса :монография / Крупина Н.Н., Чегринцева Н.С. ;Федер. агентство по образованию, Рост. гос. экон.ун-т "РИНХ", Фил. в г. Георгиевске. - Ростов-на-Дону : Ростовский государственный экономическийуниверситет "РИНХ", 2009. - 183 с. Социальная ответственность бизнеса :автореферат диссертации на соискание ученой степени к. филос. н. : специальность 09.00.11 <Социальная философия> / Алямкин Сергей Николаевич; [Мордов. гос. ун-т им. Н. П. Огарева]. -Саранск, 2009. – 17. Становление и развитие социальной ответственности бизнеса в России / В. А. Любинин ; Научно-исследовательский ин-т труда и социальногострахования Минсоцздрава РФ. - Москва : МАКСПресс, 2010. - 60 с. Социальная ответственность бизнеса в условиях модернизации российского общества : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук : специальность 22.00.04 <Социальная структура, социальные институты ипроцессы> / Суханова Ксения Леонидовна ; [Моск.гос. ун-т им. М. В. Ломоносова]. - Москва, 2010. -26 с. Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 5. - С. 83-87. Роль и компетенции HR-менеджера // http://hrm.ru/rol-i-kompetencii-hr-menedzhera Салливан Дж. 20 причин, по которым слабые менеджеры никогда не нанимают таланты высокого уровня // http://hrm.ru/20-prichin-po-kotorym-slabye-menedzhery-nikogda-ne-nanimajut-talanty-vysokogo-urovnja Конспект лекций 8 Модуля «Управление человеческими ресурсами», MBА. http://en.wikipedia.org/wiki/Toyota http://ru.wikipedia.org/wiki/Toyota_Motor_Corporation http://www.toyota-irkutsk.ru/ http://toyota.ru/about/sustainability/guiding_principles.asp http://www.toyota-irkutsk.ru/ 2