Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код |
67644 |
Дата создания |
2014 |
Страниц |
40
|
Источников |
27 |
Покупка готовых работ временно недоступна.
|
Содержание
Введение 2 1. Теоретические основы маркетинговой деятельности в области персонала 5 1.1 Сущность и виды маркетинга персонала 5 1.2 Функции маркетинга персонала 12 1.3. Этические вопросы маркетинга персонала персонала 16 2. Анализ маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Корсар" 22 2.1 Организационно-экономическая характеристика в ООО "Корсар" 22 2.3 Исследование маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Корсар" 38 Заключение 42 Список литературы 43 Содержание
Фрагмент работы для ознакомления
Рассмотрим Экономический потенциал предприятия ООО «Корсар» в таблице 3. Таблица 3- Производственный потенциал предприятия ООО «Корсар» Наименование показателя 2009г 2010г 2011г. Отклонения 2011г к 2009г % Капитал всего: в т.ч. Собственный капитал 24217 13448 35594 14447 60645 15605 250,4 116,0 % к капиталу всего 55,5 40,6 25,7 - Заемный капитал 10769 21147 45040 418,2 % к капиталу всего в т.ч 44,5 59,4 74,3 - Долгосрочные обяз-тва - 11371 26055 - в % к заемному капиталу - 53,8 57,8 - Краткосрочные кредиты и займы 7395 2270 11707 158,3 в % заемн.капитал 68,7 10,7 26,0 - Кредиторская задолженность в % к заемн.капиталу 3374 31,3 7506 35,5 7278 16,2 215,7 - Вывод: в 2009 г. наибольший удельный вес в структуре заемных средств занимали краткосрочные кредиты и займы 68,7%, то в 2011 г. их доля понизилась на 42,7 процентных пунктов. Поэтому наибольший удельный вес в составе заемных источников в 2011 г. приходится на долгосрочные кредиты и займы. Кроме того, понизилась доля кредиторской задолженности в заемном капитале на 15,1 процентных пунктов. Следовательно, необходимо отметить, что в составе и структуре заемных источников произошли положительные изменения. Однако, снижение доли собственных источников финансирования является негативной тенденцией, так как повышается зависимость предприятия от внешних источников финансирования, является негативной тенденцией так как повышается зависимость предприятия от внешних источников финансирования, а следовательно увеличивается финансовый риск. Наибольший удельный вес в заемных источниках занимали краткосрочные обязательства - 68,7 % , а 31,3 % занимала кредиторская задолженность. Таблица 4- Состав и структура имущества предприятия ООО «Корсар» Разделы и статьи актива баланса 2009г 2010г 2011г. Отклонения 2011г к 2009г % Имущество, всего: 24217 35594 60645 250,4 Внеоборотные активы 10302 20035 22378 217,2 в % ко всему имуществу 42,5 56,3 36,9 - Оборотные активы 13915 15559 38267 275,0 в % ко всему имуществу 57,5 43,7 63,1 - Запасы 4894 10164 6583 134,5 в % к оборотным активам 35,2 65,3 17,2 - Денежные средства 255 278 47 18,4 в % к оборотным активам 1,8 3,8 0,4 - Дебиторская задолженность 8735 4802 31534 361,0 в % к оборотным активам 63 30,9 82,4 - За аналогичный период имущество предприятия увеличилось в 2.5 раза. При этом следует обратить внимание, что увеличение произошло за счет роста дебиторской задолженности. Так в 2011 г. по сравнению с 2009г. увеличилось в 3,6 раза дебиторская задолженность. Поэтому оборотные активы предприятия увеличились в 2,8 раза. В результате их доля в имуществе предприятия повысилась на 5.6 процентных пунктов, что соответственно повлекло снижение удельного веса внеоборотных активов. Значительный рост дебиторской задолженности является отрицательной тенденцией, так как свидетельствует о несовершенствовании организации расчетов и взаимоотношений с покупателями продукции. 2.2 Анализ обеспеченности персоналом ООО «Корсар» Проведем анализ численности рабочих в ООО «Корсар» в 2010—2011 годах (таблица 5). Таблица 5-Анализ численности работающих в ООО «Корсар» в 2010-2011г. , в % Показатели в % 2010 г. 2011 г. Численность работающих, всего 13 15 Постоянно работающих 12 10 Временно работающих 1 5 По состоянию на 1 января 2012 года численность работников, работающих в ООО «Корсар» составила 10 человек, причем все они являются постоянно работающими на предприятии. В 2010 году постоянно работающие составляли также 12 человек и 1 сотрудник работал временно. Основная причина — это политика руководства, прежде чем принять человека на постоянную работу, его принимают временно, по результатам его деятельности принимается решение о дальнейшем его пребывание на предприятии. По сравнению с аналогичным периодом 2010 года численность рабочих увеличилась на 2 человека. Сравнительный анализ женщин и мужчин среди работающих представлен следующими данными: Количество работающих мужчин на 1 января 2011 года составила 76 % от общего количества работников и женщин 24 % или 3 человека. В 2011 году численность женщине изменилась, а мужчин — возросла на 2 человека. Структурный же состав практически не изменился. Таблица 6- Структура персонала ООО «Корсар» по полу за 2010—2011 гг., в % Показатель в % Темп роста, в % 2010г. 2011г. Чел. % Чел. % Всего 13 100 15 100 - Мужчин 10 76 12 77 120% Женщин 3 24 3 23 - Возрастная характеристика персонала ООО «Корсар» представлена в таблице 7. Таблица 7- Возрастная структура ООО «Корсар» Показатели 2010 г. 2011 г. Численность, чел. % Численность, чел. % Всего 13 100 15 100 Пенсионеры - - 1 4 30-55/60 лет 10 76 11 73 до 30 лет 3 24 3 23 Возрастной состав работников ООО «Корсар» изменился: появился работающий пенсионер, а активной части работающих увеличилась на 1 человек. Фактически трудовые ресурсы омолаживаются. Для характеристики движения рабочей силы применяется целый перечень показателей. Рассчитаем и проанализируем их по исходным данным. Таблица 8 — Исходные данные по анализу движения трудовых ресурсов предприятия ООО «Корсар» Показатель 2010 г. 2011 г. Среднесписочная численность персонала, чел. (Чср) 13 15 Количество принятого на работу персонала, чел. (Чпр) 1 6 Количество уволившихся работников, чел. (Чув) 1 4 Количество работников проработавших весь период, чел. (Ч) 12 10 Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр): (1) Коэффициент оборота по выбытию (Кв): (2) Коэффициент текучести кадров (Кт): (3) Коэффициенты постоянства предприятия (Кп.с): (4) Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушению трудовой дисциплины). Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. Показатели, характеризующие движения рабочей силы приведены в таблице 9. Таблица 9- Показатели, характеризующие движение рабочей силы ООО «Корсар» за 2010—2011гг. Показатели 2010г. 2011г. Коэффициент оборота по приему на работу рабочих 0,08 0,13 Коэффициент оборота по выбытию 0,08 0,26 Коэффициент текучести кадров 0,08 0,26 Коэффициент по постоянству состава персонала 0,92 0,67 Анализ коэффициентов движения рабочей силы показывает следующее: коэффициент оборота по приему работников выше коэффициента по выбытию и в 2010 году, и в 2011 году, что свидетельствует о дополнительном привлечении дополнительных ресурсов. В 2010году на работу на предприятии был принят 1 человек, и уволен 1 человек. В течение 2011 года на работу в ООО «Корсар» было принято 6 человек и уволено 4 человека. Состав персонала предприятия непостоянен, что может негативно сказаться на работе предприятия. Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому любое руководство должно уделять повышенное внимание изменению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности организации. Для анализа производительности труда ООО «Корсар» возьмем 2 наиболее расширенных показателя: Объем реализации на одного работника, который рассчитывается как отношение объема реализации продукции за период к численности работников. Объем прибыли на одного работника. Данный показатель характеризует эффективность деятельности компании — сколько прибыли приносит каждый работник, и рассчитывается как величина прибыли, разделенная на число сотрудников. Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важный индикатор эффективности работы компании, поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования большинства организаций. Данные показатели, рассчитаны для предприятия ООО «Корсар» и приведены в таблице 10. Таблица 10- Показатели производительности персонала ООО «Корсар» Показатели 2010 2011 Темп роста, % Объем реализации на одного работника, тыс.руб. 949,8 1089,8 114,7 Объем прибыли на одного работника, тыс.руб. 24,4 49,9 204,5 Соответственно оба показателя имеют тенденцию к росту. Объем реализации на 1 сотрудника увеличился на 14,7 %, объем прибыли на 1 сотрудника возросла на 104,5 %. В целом, необходимо отметить эффективность работы трудовых ресурсов: увеличение объема производства, прибыли от реализации. 2.3 Исследование маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Корсар" Управлением персоналом на предприятии ООО «Корсар»занимается кадровая служба. Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением компании ООО «Корсар» по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: 1. охрана труда и техники безопасности 2. расчет и выплата заработной платы 3. оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры). Функции кадровой службы: Поскольку в настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах. Другая важная их функция — контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала. Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию. Следующая функция деятельность службы персонала - мониторинг — постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч. Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода. Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная. Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма. Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации. Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях. Заключение Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы. Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения. Список литературы Конституция Российской Федерации от 1993г. Москва: «Феникс», 2010г. с.96 Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изменениями на 30 июня 2003 г) //Ведомости Федерального Собрания Российской Федерации. № 5. 11 февраля 2002. Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/ Б.Н. Герасимов. — Ростов на Дону: Феникс, 2010. — 448с. Голубков, Е.П. Основы маркетинга/ Е.П. Голубков : Учебник. М.: Финпресс, 2011. Грачев, М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации/М.В. Грачев. — М.: Дело, 2011 — 342 с. Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. — М.: Бином,2010. — 322 с. Егоршин, А. П. Управление персоналом/А.П. Егоршин — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 214 с. Железцов, А. В. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности// Маркетинг.- 2011.- N 2. - С. 53-64. Захаров, Д. Три составляющих персонал-маркетинга. - Служба кадров.- 2011.- N 10.- С. 28-31. Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ А.А. Лобанов. — М.: Дело, 2010. — 378 с. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие/ Н.И. Кибушкин. — М.: Новое знание, 2011. — 348 с Калюгина, С. Социальная сфера предприятия: вопросы стратегического управления/С. Калюгина//Проблемы теории и практики управления. — 2011. — №9. — с. 97-103. Карташова, Л.В.. Никонова, Т.В.. Соломандина, Т.О. Организационное поведение: Учебник. — 2-е изд., перераб и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 384 с. Кибанов, А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов. — М., 2009. — 374 с. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях/ Д.Коулд. — М.: Вершина, 2009. — 324 с. Мартыненко, О. Маркетинг персонала// Маркетинг.- 2010.- N 3. - С. 68-76 Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. — М.: Вузовский учебник, 2009. — 238 с. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело 2007. — 694 с. Мишурова, И.В., Кутелов, П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова. — Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2011. — 224 с. Организация производства и управление предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2010 — 544 с. Переверзев, М.П., Шайденко, Н.А., Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебник/Под ред. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 288 с. Попов, С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие./ С.Г. Попов. — М., 2009. — 312 с. Пугачев, В. П. Руководство персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. — М.: АспектПресс, 2009 — 416с.. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 736 с. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2011. — 298 с. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю. — М., 2010. — 342 с. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. —М.:Издательство «Экзамен», 2009. — 264 с. 6 Генеральный директор Отдел путешествий: -специалисты Экскурсионный отдел -специалисты -экскурсоводы Отдел иностранного туризма: -специалисты Отдел реализации теплоходных маршрутов (функционирует в период навигации) -специалисты Транспортный отдел Отдел хозяйственного обеспечения Бухгалтерия: -главный бухгалтер -специалисты Заместитель генерального директора
Список литературы [ всего 27]
1. Конституция Российской Федерации от 1993г. Москва: «Феникс», 2010г. с.96 2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изменениями на 30 июня 2003 г) //Ведомости Федерального Собрания Российской Федерации. № 5. 11 февраля 2002. 3. Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/ Б.Н. Герасимов. — Ростов на Дону: Феникс, 2010. — 448с. 4. Голубков, Е.П. Основы маркетинга/ Е.П. Голубков : Учебник. М.: Финпресс, 2011. 5. Грачев, М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации/М.В. Грачев. — М.: Дело, 2011 — 342 с. 6. Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. — М.: Бином,2010. — 322 с. 7. Егоршин, А. П. Управление персоналом/А.П. Егоршин — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 214 с. 8. Железцов, А. В. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности// Маркетинг.- 2011.- N 2. - С. 53-64. 9. Захаров, Д. Три составляющих персонал-маркетинга. - Служба кадров.- 2011.- N 10.- С. 28-31. 10. Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ А.А. Лобанов. — М.: Дело, 2010. — 378 с. 11. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие/ Н.И. Кибушкин. — М.: Новое знание, 2011. — 348 с 12. Калюгина, С. Социальная сфера предприятия: вопросы стратегического управления/С. Калюгина//Проблемы теории и практики управления. — 2011. — №9. — с. 97-103. 13. Карташова, Л.В.. Никонова, Т.В.. Соломандина, Т.О. Организационное поведение: Учебник. — 2-е изд., перераб и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 384 с. 14. Кибанов, А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов. — М., 2009. — 374 с. 15. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях/ Д.Коулд. — М.: Вершина, 2009. — 324 с. 16. Мартыненко, О. Маркетинг персонала// Маркетинг.- 2010.- N 3. - С. 68-76 17. Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. — М.: Вузовский учебник, 2009. — 238 с. 18. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело 2007. — 694 с. 19. Мишурова, И.В., Кутелов, П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова. — Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2011. — 224 с. 20. Организация производства и управление предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2010 — 544 с. 21. Переверзев, М.П., Шайденко, Н.А., Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебник/Под ред. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 288 с. 22. Попов, С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие./ С.Г. Попов. — М., 2009. — 312 с. 23. Пугачев, В. П. Руководство персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. — М.: АспектПресс, 2009 — 416с.. 24. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 736 с. 25. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2011. — 298 с. 26. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю. — М., 2010. — 342 с. 27. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. —М.:Издательство «Экзамен», 2009. — 264 с. список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00509