Особенности становления и развития HR-менеджмента в современной России

Содержание Введение 3 Глава 1. Особенности и развитие HR-менеджмента 4 1.1 Понятие и содержание HR-менеджмента 4 1.2 Эволюция кадрового менеджмента 10 Глава 2.Эволюция и современный этап HP-менеджмента в России 14 2.1 Становление кадрового менеджмента в России 14 2.2 Особенности развития HR-менеджмента в современной России 25 Заключение 32 Список используемой литературы 33 Содержание

Кроме  того,  в  России  нет  как  такой  методологической  базы  для  HR-менеджмента,  согласно  которой  можно  было  бы  корректно  выстроить  работу  кадровой  службы.  Помимо  методологической  базы,  в  России  не  существует  специальной  школы,  которая  бы  обучала  профессиональных  кадровых  менеджеров .  Если  взять  учебную  программу  по  подготовке  работников  по  специальности  «Управление  персоналом»,  то  можно  увидеть,  что  она  лишь  поверхностно  охватывает  все  составляющие  успешного  HR  менеджера.  Поэтому  если  человек  хочет  стать  профессиональным,  высококвалифицированным  и  успешным  менеджером,  ему  следует  получать  образование  по  бизнес-программам  зарубежных  ВУЗов. Еще  одним  препятствием  к  развитию  HR-менеджмента  в  России  является  неспособность,  а  иногда  и  нежелание  российских  управленцев  идти  «в  ногу  со  временем».  В  теории  у  каждой  компании  существует  разработанная  система  мотивации,  есть  департамент  по  работе  с  персоналом,  но  на  практике  оказывается,  что  все  это  лишь  существует  на  бумаге.  В  России  существует  HR-отдел  не  для  работы  с  персоналам,  а  потому  что  так  надо,  ведь  если  в  любой  западной  компании  есть  HR-отдел,  то  и  у  нас  он  должен  быть. Таким  образом,  если  рассматривать  трудности  в  HR-менеджменте,  то  их  можно  расположить  на  двух  уровнях  —  местном  или  корпоративном,  и  федеральном.  Проблему  на  местном  уровне  можно  решить  при  наличии  соответствующих  ресурсов  и  четко  сформулированной  цели  в  рамках  отдельной  компании,  а  вот  решить  проблему  на  федеральном  уровне  гораздо  сложнее.  Необходимо  создание  соответствующих  государственных  институтов,  которые  бы  отвечали  за  интеграцию  в  российскую  рыночную  экономику  соответствующих  элементов.  Рассмотрим  теперь  некоторые  теоретические  и  практические  аспекты  HR-менеджмента  в  России .  Теория.  Если  говорить  об  обязанностях  HR-менеджера,  то  они  весьма  обширны.  Кадровым  менеджерам  приходится  планировать  распределение  человеческих  ресурсов  для  текущих  и  впоследствии  новых  проектов,  также  они  должны  отслеживать  все  изменения  и  новые  тенденции  в  компании;  общаться  с  рекрутерами;  организовывать  обучение,  семинары  и  тренинги  для  персонала;  проводить  корпоративные  праздники  и  в  целом  обеспечивать  эффективную  работу  персонала. Практика.  На  практике  же  HR-менеджеры  служат  своеобразной  «палочкой-выручалочкой»  для  многих  сотрудников.  Все  сотрудники  со  своими  проблемами  идет  не  к  своему  непосредственному  начальнику,  а  к  HR-менеджеру,  потому  что  он  поможет  им  решить  все  проблемы.  Например,  если  в  командировку  по  плану  должен  ехать  один  сотрудник,  то  HR-менеджер  может  сделать  так,  чтобы  в  эту  командировку  поехал  иной  доброволец. Теория.  Если  говорить  о  личности  HR-менеджера,  то  он  должен  быть  всегда  в  хорошем  настроении,  быть  доброжелательным  и  располагать  к  себе  людей,  ведь  HR-сфера  позитива.  Практика.  По  факту  же  российские  менеджеры  считают,  что  доброжелательность  и  улыбчивость  —  ненужные  качества,  тем  более  что  часто  они  могут  навредить.  Суровый  HR-менеджер  —  признак  серьезной  компании. Теория.  Кадровый  менеджмент  должен  быть  как  пионер,  «всегда  готов»,  ведь  ему  часто  приходится  быстро  реагировать  в  экстренных,  критических  ситуациях,  находить  несколько  альтернативных  вариантов  решения. Практика.  В  принципе  российский  HR-менеджер  соответствует  этому.  Вообще  готовность  рискам  должна  быть  сильной  стороной  любого  менеджмента.  Однако,  как  уже  упоминалось,  в  России  нет  достаточно  сильных  HR-школ,  поэтому  каждый  менеджер,  по  сути,  является  своеобразным  первопроходцем  в  российском  менеджменте. Как  видно  из  сказанного  выше,  российские  менеджеры  отстают  от  западных,  однако  это  мнение,  так  сказать,  изнутри,  это  мнение  российских  экономистов  и  ученых.  Далее  же  мы  рассмотрим  мнения  западных  экспертов. Многие  эксперты  на  Западе  говорят,  что  мы,  русские,  вкладываем  душу  туда,  куда  надо  вкладывать  деньги.  Мнение,  в  принципе,  верное.  Ведь,  несмотря  на  несколько  пережитых  экономических  переворотов,  экономику  Российский  Федерации  одолевает  хаос:  эмоции  преобладают  над  разумом,  спонтанность  —  над  расчетливостью.  Однако  не  все  западные  экономисты  придерживаются  этого  мнения.  Директор  по  персоналу  компании  Philips  в  России  Цезари  Пискорц  говорит,  что  он  ожидал  гораздо  худшей  ситуации  в  российском  менеджменте.  Он  говорит,  что  если  брать  какой-то  усредненный  уровень,  то  российское  качество  HR-менеджмента  гораздо  выше  по  сравнению  с  теми  иностранными  компаниями,  с  которыми  Пискорц  имел  дело.  Также  Пискорц  отмечает,  что  у  нашего  рынка  есть  ряд  особенностей,  которые  он  увидел,  только  приехав  в  Россию  и  поработав  в  разных  направлениях  на  HR-рынке.  Если  уделить  внимание  практике  рекрутмента,  то  его  развитие  подобно  западным  типам,  хотя  и  присутствует  ряд  сложностей.  —  Если  мы  возьмемся  рассуждать  о  главных  различиях,  то  ключевые  элементы,  какими  я  их  для  себя  открыл,  можно  определить  следующим  образом.  Прежде  всего,  это  касается  разработки  и  реализации  стратегии  развития  HR-программ.  Я  провел  множество  интервью  с  потенциальными  HR-кандидатами,  и  это  позволило  мне  сделать  некоторые  выводы.  Самый  главный  вывод:  большинство  кандидатов  проявили  себя  как  своеобразные  «генералисты»,  —  говорит  Цезари  Пискорц .  Ицках  Адизес,  израильский  и  македонский  писатель,  один  из  экспертов  в  области  повышения  эффективности  бизнеса,  выделял  12  основных  российских  проблем  в  HR-сфере. 1.  Отсутствие  систематизации.  Как  отмечалось  раньше,  эту  проблему  выделяет  не  только  Адизес.  Он  говорит,  что  системность  не  присуща  нашему  народу  вообще.  Даже  наш  язык  не  придерживается  никакой  систематизации.  Мы  одну  и  ту  же  фразу  можем  сказать  несколькими  различными  способами,  а  смысл  останется  один  и  тот  же.  Не  существует  одного  единственно  верного  способа  построить  предложение  правильно:  все  зависит  от  контекста.  Так  же  и  в  менеджменте,  все  зависит  от  обстоятельств. 2.  Отсутствие  дисциплины.  Как  говорит  Адизес,  если  посмотреть  на  то,  как  русские  водят  машину,  паркуются,  обращаются  с  мусором,  то  можно  увидеть,  что  дисциплина  полностью  отсутствует.  Люди  делают,  что  хотят,  пока  отклонения  от  правил  не  повлекут  серьезные  последствия.  Что  же  касается  менеджеров,  то  им  приходится  злоупотреблять  властью,  чтобы  добиться  дисциплины.  Им  приходится  наказывать  работников  штрафами.  Но  легкие  наказания  уже  не  помогают,  Адизес  говорит,  что  «население  так  сильно  наказывали,  что  оно  выработало  иммунитет  к  легким  наказаниям».  3.  Авторитарный  менеджмент.  Необходимость  наказания  поддерживается  другой  чертой  русского  народа,  которая  характерна  для  всей  истории  России  в  целом.  Речь  идет  об  авторитаризме.  Существует  своеобразный  дух  превосходства,  который  заставляет  менеджеров  не  допускать  ошибок,  показывать  себя,  потому  что  ни  один  лидер  не  может  допустить  потерять  свой  авторитет. 4.  «Ориентация  на  контроль».  В  России  авторитаризм  предполагает  необходимость  контроля.  Но  проблема  состоит  в  том,  что  менеджеры  хотят  создать  одинаковую  систему  контроля  для  всех  сфер  управления.  Но  ведь  для  успешного  и  эффективного  менеджмента  нужно  учитывать  особенности  каждого  отдельного  отдела,  предприятия. 5.  Центризм  Москвы.  На  Западе  все  решения  принимаются  в  рамках  одной  корпорации,  в  рамках  одного  региона.  Но  в  России  все  решает  Москва,  все  решения  исходят  из  Москвы,  поэтому  не  стоит  удивляться,  что  многие  иностранцы  считают,  что  Россия  и  Москва  —  это  одно  и  то  же. 6.  Страх.  Страх  является  еще  одной  из  характеристик  русской  культуры.  Именно  страх  не  дает  людям  высказывать  свое  мнение,  а  заставляет  залечь  на  дно.  Менеджеры  никогда  не  говорят  что-то,  противоречащее  мнению  начальства  из  страха  потерять  свое  рабочее  место. 7.  Неэффективная  производительность.  В  Советском  Союзе  экономика  была  ориентирована  на  равенство,  авторитет  и  производственную  эффективность.  После  падения  Советского  Союза  силы  рынка  начали  принимать  активное  участие  в  экономике,  но  равенство  и  авторитет  не  позволяют  экономике  быть  гибкой,  что  служит  снижению  эффективности  производства. 8.  Как,  а  не  почему.  В  Советском  Союзе  с  его  ориентацией  на  производство  люди  отвечали  на  вопрос  как,  а  не  почему  они  делают  то,  что  делают.  Это  наследие  Советского  Союза  все  еще  присутствует  в  умах  производителей 9.  Потери.  Пытаясь  уделять  больше  ресурсов  на  контроль,  производители  не  задумываются  над  тем,  сколько  ресурсов  они  тратят  на  это.  10.Коррупция.  Она  дает  коррумпированным  людям  возможность  быть  коррумпированными.  Они  либо  те,  кто  знает,  как  маневрировать  системой,  чтобы  достичь  того,  для  чего  она  создана,  либо  те,  кто  выдают  разрешения. 11.Организации  создаются  вокруг  людей,  а  не  вокруг  задач.  Дефицит  людей  с  бизнес-сообразительностью  ведет  к  тому,  что  многие  организации  создаются  вокруг  людей,  которые  вообще  есть  или  которых  можно  найти,  а  не  вокруг  задач,  которые  компания  должна  выполнить. 12.Поиск  виновных.  Неэффективная  бюрократия,  коррупция  могут  привести  к  неверному  диагнозу  проблем.  Кроме  того,  в  нашей  стране  обсуждение  проблемы  быстро  переносится  от  того,  почему  существует  проблема,  к  тому,  кто  в  этом  виноват. Ицках  Адизес  уверен,  что  все  эти  проблемы  можно  решить.  Он  считает,  что  в  России  предприниматели  —  умные,  талантливые,  яркие  и  способные  люди.  Поэтому  менять  надо  не  предпринимателей,  а  культуру  HR-менеджмента  в  России. Итак,  пока  в  России  уровень  образования  HR-менеджеров  не  будет  доведен  до  совершенства,  пока  Россия  не  постарается  решить  экономические  проблемы,  оставшиеся  после  распада  Советского  Союза,  пока  мы  не  постараемся  поменять  свою  культуру,  пока  государство  не  сможет  обеспечить  необходимую  экономическую  систему,  которая  бы  позволила  компаниям  иметь  хорошую  систему  человеческого  капитала,  HR-менеджмент  в  России  не  будет  процветать  и  играть  одну  из  важнейших  ролей  в  организации.  Но  следует  также  отметить  и  наличие  положительной  динамики:  огромное  влияние  европейских  либеральных  и  гуманистических  идей  на  фоне  интенсивной  интеграции  России  в  европейское  экономическое  пространство  требуют  от  руководителей  отечественных  компаний  прогрессивного  взгляда,  новых  «персонал-ориентированных»  подходов  к  ведению  бизнеса.  Остается  надеяться,  что  в  обозримом  будущем  популярная  фраза  «Персонал  —  наша  главная  ценность»,  часто  встречающаяся  в  корпоративной  литературе  иностранных  компаний,  наконец,  станет  приоритетной  и  в  российских  компаниях  не  только  на  бумаге.  Заключение Таким образом, в данной работе раскрываются основные тенденции развития кадрового менеджмента в мировой и отечественной науке управления. Выделены этапы эволюции управленческой мысли основных школ науки управления, и основные подходы к развитию кадрового менеджмента. Движение за человеческие отношения дали толчок появлению новой школы человеческих отношений. Количественная же школа характеризуется стремлением использовать в науке управления методы и аппараты точных наук. Для современного развития кадровой работы наиболее подходящим является объединение положительных сторон работы американской и японской школы управления: материальная заинтересованность работников в результатах их работы; система мотивации; постоянное обучение и повышение квалификации работников создание кадрового резерва; формирование организационной культуры предприятия; предоставление пакета социальных льгот. При общности концептуальных положений в управлении имеются национальные особенности в механизме их практической реализации. Динамика смены концепций в разных странах происходит в различных формах и в разное время. Так, российский опыт отражает сложный и своеобразный исторический путь развития управленческой науки и практики, в котором можно выделить три этапа: дореволюционный, советский и постсоветский. Список литературы Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2010. - 695 с. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала / Г.Б. Морозова. - СПб.: ЮНИТИ, 2012. – 401 с. Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2011. – 365 с. Адамс Б. Эффективное управление персоналом: Сделайте так, чтобы ваши служащие работали с максимальной отдачей / Б. Адамс; пер. с англ. А.Г. Вронской. - М: АСТ, 2010. – 367 с. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 560 с. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. / М.Ю. Горбунова. – М.: Владос пресс, 2012. – 223 с. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко. – М.: Академический Проект, 2011. – 560 с. Криворотько И.А. Эволюция кадрового менеджмента / И.А. Криворотько // Теория и практика управления. – 2013. – № 3. – С. 66-71. Макарова И.К. Конспект лекций по курсу «Менеджмент» / И.К. Макарова – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2012. – 101 с. Семенова И.И. История менеджмента: учеб. пособие / И.И. Семенова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 199 с. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие / П.Э. Шлендер и др. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 320 с. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / Г.В. Щёкин - К.:МАУП, 2010. – 280 с. Николенко  Н.П.  Менеджмент  человеческих  ресурсов.  М.:  Стаховое  ревю,  2010.  –  354  с. Одегов  Ю.Г.  Портрет  российского  кадровика.  Проблемы  подготовки  HR-менеджеров  в  России.  //  Кадровик.  Кадровый  менеджмент.  2012.  №  9. Особенности  национального  HR-менеджмента.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.careerist.ru  (дата  обращения  03.03.2014). Проблемы  HR-менеджмента  в  России.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://hr-portal.ru  (дата  обращения  03.03.2014). Ицхак  Адизес.  12  проблем  менеджмента  России  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.hr-academy.ru  (дата  обращения  03.03.2014). HR-Менеджмент  в  России.  Мнение  директора  по  персоналу  Philips  в  России  Цезари  Пискорц  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://hr-portal.ru  (дата  обращения  03.03.2014). Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2011. – 35 с. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. / М.Ю. Горбунова. – М.: Владос пресс, 2012. – 62 с. Криворотько И.А. Эволюция кадрового менеджмента / И.А. Криворотько // Теория и практика управления. – 2013. – № 3. – С. 66-71. Семенова И.И. История менеджмента: учеб. пособие / И.И. Семенова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 62 с. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / Г.В. Щёкин - К.:МАУП, 2010. – 29 с. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 560 с. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие / П.Э. Шлендер и др. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 174 с. Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2011. – 68 с. Николенко  Н.П.  Менеджмент  человеческих  ресурсов.  М.:  Стаховое  ревю,  2010.  –  89 с.  Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. / М.Ю. Горбунова. – М.: Владос пресс, 2012. – 93 с. Особенности  национального  HR-менеджмента.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.careerist.ru  (дата  обращения  03.03.2014) Проблемы  HR-менеджмента  в  России.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://hr-portal.ru  (дата  обращения  03.03.2014) 2