Вход

Разработка стратегии управления персоналом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 66804
Дата создания 2014
Страниц 52
Источников 20
Мы сможем обработать ваш заказ 25 января в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 930руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление Введение 4 1. Стратегический менеджмент, как вектор развития компании 8 1.1. Сущность стратегического менеджмента 8 1.2. Стратегия управления персоналом организации. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом 10 2. Стратегия развития ФКП "Росгосцирк" 18 2.1. Краткая характеристика ФКП "Росгосцирк" 18 2. 2. Стратегия развития ФКП "Росгосцирк" 27 2. 3. Разработка стратегии управления персоналом ФКП "Росгосцирк" 32 Заключение 50 Список использованной литературы 52 Приложения 52 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, имеет большое значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены и т.д. их способности. В итоге люди должны получать удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.Далее рассмотрим конкретные мероприятия стратегии управления персоналомФКП "Росгосцирк".Предложения по совершенствованию развития персоналаПрофессиональное обучение важно для любого бизнеса - успех фирм сегодня также зависит от способности их сотрудников грамотно и качественно оказывать услуги зрителям. Администрация ФКП "Росгосцирк"должна проводить периодические инструктажи и современное обучение персонала, направленное на повышение культуры обслуживания посетителей , создавать условия для более эффективной работы. Обучение персонала ресторанаФКП "Росгосцирк" должно быть направлено, с одной стороны, на бизнес-процессы, а с другой - на сотрудников как личностей. Безусловно, эти две составляющие неразрывно связаны, однако при построении системы обучения в компании первоначально акцент ставится либо на первую, либо на вторую. Если основу системы корпоративного обучения составляет развитие сотрудника как личности, то степень его мотивированности будет существенно выше.Любая работа идет более эффективно и оперативно, если есть конкретный план. Предлагается разрабатывать планы обучения или повышения квалификации для каждой должности ФКП "Росгосцирк". Составим план по повышению квалификации сотрудников ФКП "Росгосцирк" и затрат на обучение в 2013г. Таблица 8План повышения квалификации сотрудников ФКП "Росгосцирк"на 2014г Показатель 2014 гПодлежащие обучению сотрудники, всего 180Из них:руководители120служащие60Из них:Внешнее обучение100Внутренне обучение80Далее конкретизируем часть данного план по видам обучения сотрудников. Предлагается обучение двух сотрудников из руководящего персонала:- главного бухгалтера – новому программному обеспечению для ведения бухгалтерского учета в программе 1С-8.2;- финансового директора – обучение по программе «Бюджетирование современного ресторанного предприятия»;- артист – обучение и мастер класс на базе одного из цирков г. Екатеринбург;- артист – обучение и мастер класс на базе одного из цирков г. Амстердам;- - старший администратор обучение и мастер класс на базе одного из ресторанов г. Москва.Далее в табл.11 представим разработанный план по посещению мероприятий для повышения квалификации сотрудников ФКП "Росгосцирк"на 2014г.Таблица 9План по посещению тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников ФКП "Росгосцирк"на 2014г (фрагмент)2014 гПлановый период обученияВсего 8Из них:Внешние обучение6Внутрение обучение2Из них руководителей:Внешнее обучение 2в т.ч.Главный бухгалтер112.06.13- 17.06.13Финансовый директор125.09.13-01.10.13Внутренне обучение-Из них служащих:Внешнее обучение4в т.ч.Артист125.09.13-30.09.13Артист125.09.13-30.09.13Артист125.09.13-30.09.13Старший администратор125.09.13-30.09.13Внутренне обучение2в т.ч.25.06.13-30.06.13Администратор225.06.13-30.06.13Далее рассмотрим плановые затраты на обучение сотрудников предприятияФКП "Росгосцирк"на 2014г. Таблица 10Плановые затраты по проведению обученияФКП "Росгосцирк"на 2014г2014 гВсего 1490 000Из них:Внешние обучение1410 000Из них:Участие в семинарах220 000Тренинг, обмен опытом740 000Командировочные450 000Внутренее обучение80 000Из них:Наставничество80 000Для управления развитием сотрудников компании ФКП "Росгосцирк"в настоящее время не активно используется обучение персонала, приобретение нового опыта передовых предприятий сферы услуг, которое становится стратегической функцией большинства успешных компаний. Традиционны методы обучения, такие как мастер-класс по обслуживанию посетителей и мастер-класс по приготовлению новых номеров. Профессиональное развитие персонала в цирковом бизнесе - это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Обучение и развитие работников - одна из главных стратегий развития компании, позволяющая удерживать лидерские позиции предприятий в производительности труда, особенно в период быстро меняющихся экономических условий. Далее рассмотрим этапы практических действий по развитию обслуживающего персонала ФКП "Росгосцирк"на рис.7.┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Анализ рабочего места (разработка специфики деятельности персонала) │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Планирование средней численности компании │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Использование современного оборудования │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Исследование конкретных потребностей персонала │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Исследование трудовой среды персонала │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Изучение рыночного спроса на конкретную специальность │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Маркетинговые мероприятия для усиления конкурентных преимуществ │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Стимулирование персонала │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘Рис. 7. Этапы практических действий по развитию обслуживающего персоналаИтак, в штате необходимо иметь тех сотрудников, чья квалифицированная работа, удовлетворяет работодателя. С другой стороны работники сами должны быть довольны условиями своей трудовой деятельности. Обучение стажера или плохо работающего сотрудника навыкам по должности включает в себя изучение стандартов работы своего подразделения и практику отработки навыков. Для изучения стандартов есть смысл создать учебные пособия, которые включали бы в себя всю информацию, касающуюся работы данного департамента. Первая часть такого пособия расскажет стажеру о ресторане, а вторая познакомит со всеми стандартами. Нагрузку по созданию учебных пособий должен взять на себя менеджерский состав ФКП "Росгосцирк", привлекая к этой работе и рядовых сотрудников. Зачастую в ФКП "Росгосцирк" уже есть достаточное количество разнообразных инструкций, положений и пр., которые необходимо использовать при создании пособий. Стоит лишь заметить, что учебник должен легко читаться. Интересная практика многих компаний, занимающихся формированием системы обучения, - учебные пособия создаются буквально в виде комиксов.Четко написанные пособия помогут сэкономить время - новичок сам найдет ответы на все интересующие его вопросы, а если что неясно - обратится к наставнику (тренеру). При таком подходе налицо не только снижение затрат на оплату труда преподавателей, но и индивидуальный подход к обучению стажеров и более качественная подготовка новых сотрудников, поскольку все знания хранятся в одном документе. Пособия следует создать для всех подразделений. Кроме того, необходимо внедрение передового опыта цирковых предприятий, если недостаточно квалифицированных специалистов, владеющих новыми методами работы, следует привлекать сторонних специалистов, организовывать тренинги, мастер классы для получения современной, актуальной информации, соответствующей требованиям настоящего момента. Персонал компании ФКП "Росгосцирк"должен привыкнуть к постоянному обучению. Постепенно внутренние тренинги для персонала должны стать неотъемлемой частью корпоративной культуры. Уровень качества обучающих и развивающих мероприятий: их методика должна быть продуманна, адаптирована к специфике деятельности ФКП "Росгосцирк". Потребность в подобной работе в ФКП "Росгосцирк" высока, потому что для сферы сервиса необходима тщательная подготовка персонала. Между тем приходится признать, что зачастую социальный и интеллектуальный уровень некоторых сотрудников, к сожалению, невысок. Потому тренингам ФКП "Росгосцирк" должно уделять самое серьезное внимание, так как это оптимальная форма передачи знаний, отработки умений и навыков. Тренинг является интерактивной формой, где можно безбоязненно пробовать и ошибаться. Некоторые занятия проходят в игровой форме, что позволяет сразу получить обратную связь и от участников, и от тренера.Разумеется, для разных категорий персонала надо проводить разные типы тренингов. Тематика тренингов зависит от того, какие цели преследует обучение. Мы считаем, что успешный бизнес "стоит на 3 китах": 1.клиентоориентированность как фактор конкурентоспособности. 2.управление как фактор стабильности. 3.инновации как фактор развития. В соответствии с этим выстраиваются и приоритеты обучающих мероприятий. В рамках тренингов, направленных на развитие клиентоориентированности, можно обучать совершенствованию коммуникативных навыков и умению решать конфликтные ситуации.Например, для линейного персонала следует организовать мероприятия по таким темам, как особенности ресторанных коммуникаций, стандарты сервиса, технология эффективных продаж, преодоление возражений. Продолжительность тренингов - от 2 до 6 часов - обусловлена тем, что в основном обучающиеся - это молодые люди в возрасте от 17 до 20 лет. Для менеджеров - другая тематика тренингов. Это развитие управленческих компетенций, адаптация и наставничество. Продолжительность - 4 - 8 часов. Тренинг урегулирования конфликтных ситуаций надо проводить как для рядовых сотрудников, так и для руководителей подразделений. Руководителей при этом обучают, как решать конфликты - вертикальные и горизонтальные. Большое внимание надо уделять профилактике, наблюдательности, умению наладить обратную связь. С артистами надо осваивать технологии, которые могли бы помочь снизить собственное напряжение и позволить пойти навстречу зрителю, понять его интересы и приоритеты.Предложения по совершенствованию адаптации персоналаАдаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он, наконец, оказывается в штате организации. Наступает непростой период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками.В свою очередь,ФКП "Росгосцирк" ожидает от вновь принятого:- квалифицированной работы, -проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; -эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; -точного исполнения указаний руководства; -соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; -принятия ответственности за свои поступки. Разработано Положение об адаптации ФКП "Росгосцирк" (Приложение 2). Онопоможет организовать такую обстановку, которая поможет адаптироваться сотруднику к новому месту работы и в дальнейшем уже работнику со стажем быть в курсе тех действий, которые необходимо предпринимать в случае тех или иных неожиданных ситуаций. Такое положение включает набор правил, лежащих в основе системы управления персоналом:Правила безопасности. Они отражают жизненно важную обязанность нанимателя обеспечивать безопасность работников. Сюда входят правила работы на маршруте, использования защитных приспособлений при обслуживании автомобиля.Правила выполнения работы. Они описывают многочисленные аспекты трудовой деятельности каждого работника, включая рабочее время, хронометраж, гибкое использование рабочего времени, методы работы, расположение рабочего места, уровень выполнения (стандарты исполнения), готовность работать сверхурочно, а также условия премирования или возможные направления для совершенствования.Правила поведения. Сюда входят правила отношений с клиентами и коллегами, такие как необходимость быть вежливым и предупредительным с клиентами и согласование своих действий с коллегами.Все эти мероприятия помогут улучшить организационный климат на предприятии, адаптировать его к современным условиям и требованиям. Подобная переориентация организационной культуры впоследствии может привести, несомненно, к улучшению эффективности работы банка.Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением банка повысить конкурентоспособность за счет создания команды единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.3. Формирование корпоративной культурыСуть организационных культурных изменений должна сводиться к тому, чтобы перестроить мировоззрение сотрудников на новый лад: чтобы создать у них идентификацию с новой культурой. Существующий в ФКП "Росгосцирк" тип организационной культуры связан с историей предприятия и тем, что, будучи частично зависимым от государства, до сих пор «у руля» предприятия стоят руководители «старой закалки». Работа «по старинке» даже в такой консервативной отрасли в современных условиях – ошибочная тактика, которая со временем может привести к плачевным результатам. Создать на базе ФКП "Росгосцирк"современную организационную культуру, сплоченный коллектив будет делом весьма сложным, но интересным. Здесь можно приложить максимум всевозможных методов и приемов, которые не применимы в других организациях в силу того, что последние уже достигли каких-либо результатов на пути строительства новой команды, новой организационной культуры.Знакомство с новым сотрудником. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту должен вручаться буклет о предприятии – его истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности ФКП "Росгосцирк".Обязательное условие – совместное проведение времени между руководителями и подчиненными.Руководству ФКП "Росгосцирк" нужно выделить в своем расписании 1 или 2 часа в неделю для встреч со своими подчиненными, на которые мог бы попасть любой работник предприятия и мог бы высказать всё, о чем наболело и что требует решений. Для налаженной системы встреч можно завести листок записи на встречу, который должен быть доступен всем желающим.Также целесообразно ввести именное награждение по номинациям с выдачей именных дипломов и настольных знаков (может, даже переходящих):«За динамичное развитие предприятия»«За вклад в развитие предприятия»«За тягу к работе» и др.Если сразу организовать создание газеты не получается, то можно начать со стенгазеты. Её функции, впрочем, такие же, что и у обычной печатной (бумажной).Для уменьшения излишней формализованности трудовых отношений на предприятии провести ревизию документации, регламентирующую отношения в коллективе с целью выявления ненужных и изживших себя. Чтобы облегчить общение «верхов» и «низов», необходимо максимально облегчить процесс коммуникации, «сблизить» их. В целях улучшения вертикальной коммуникации уменьшить число барьеров, существующих на предприятии (как на формальном, так и неформальном уровнях). Все эти мероприятия помогут улучшить организационный климат на предприятии, адаптировать его к современным условиям и требованиям. Подобная переориентация организационной культуры впоследствии может привести, несомненно, к улучшению эффективности работы предприятия.Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения.Такие социально-психологические явления как организационная культура и организационное поведение – сложнейшие и многоаспектные явления, пронизывающее всё предприятие. Они помогает/препятствует достижению общих целей предприятия. это своеобразный приспособительный механизм успешного взаимодействия сотрудников внутри предприятия и с внешней средой. Это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.Стоит отметить, что успех предложенных действий во многом будет зависеть от желания руководства к изменению сложившейся ситуации. Для того чтобы организационная культура была принята всеми сотрудниками предприятия, необходимо умело проводить эти мероприятия, чтобы все сотрудники положительно отнеслись к проводимым преобразованиям, поняли их смысл и приняли в них активное участие, стали их частью. А пока очевидно, что формирование желаемой организационной культуры – это процесс очень сложный и длительный. Успех его зависит от желания всех участников организационных процессов, т.е. от всех сотрудников ФКП "Росгосцирк".ЗаключениеСущность стратегического менеджмента управления персоналом в организациях в современных условиях развития макроэкономики и систем управления на уровне отдельной организации может быть сформулирована следующим образом.Менеджмент персонала представляет собой непрерывный процесс планирования, регистрации и обобщения фактов хозяйственной жизни организации, направленный на создание единой информационной среды, стандартизированной и формализованной особым образом для достижения стратегических целей организации и обеспечения их текущей реализации.Итак, чтобы развиваться и получать большую прибыль, компании разрабатывают стратегический экономический план развития на ближайшие несколько лет и систему стратегического планирования и управления. Однако, недостаточно просто сформировать стратегию. Необходимо совместить ее с существующим финансовым планом фирмы. В противном случае она не будет согласована с работой всей компании. Большую роль в стратегическом развитии имеют кадровые ресурсы фирмы, степень использования их потенциала.Организационное развитие можно рассматривать как фактор, определяющий успех реализации стратегии фирмы.Решение предпринимательских задач развития бизнеса может быть достигнуто только путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников. Объектом исследования в работе было предприятие старейшее цирковое ФКП "Росгосцирк".Итак, как показал проведенный анализ, на данном этапе развития ФКП "Росгосцирк", основной проблемой является разработка антикризисной стратегии в связи с ухудшением многих показателей деятельности предприятия, грамотное обеспечение текущей деятельности, проведение при этом мероприятий, направленных на преодоление негативных тенденций в развитии предприятия. На данном этапе развития предприятия, основной проблемой является обеспечение текущей деятельности. Забота о развитии персонале ФКП "Росгосцирк" - отдельная и многоступенчатая задача. Ни одна идея, ни одна даже самая гениальная стратегия не будет воплощена в трудовую жизнь ФКП "Росгосцирк", если не будет тех, кто способен справиться с ее реализацией, - грамотно подобранных, ответственных и надежных специалистов. Для исследуемой компании предлагаются два направления для совершенствования стратегии управления персоналом ФКП "Росгосцирк"Совершенствование системы обучения,Улучшение адаптации персонала.Основная трудность в том, чтобы выстроить такую систему управления развитием персонала, благодаря такой системе сотрудники действительно будут работать эффективно и с полной самоотдачей.Таким образом, организации сможет расширить присутствие на рынке, повысит качество обслуживания, перейдет на новую кривую жизненного цикла. Недавний финансово-экономический кризис проверил на прочность большинство компаний. Многие, не справившись с трудностями, попросту исчезли с рынка, а выжившие сделали определенные выводы.Итак, от персонала современных компаний требуются актуальные знания и навыки. Система корпоративного обучения позволяет решить эти задачи. Результаты работы любого предприятия самым прямым образом зависят от работы персонала. Поэтому необходимым элементом оценки результатов работы предприятия является оценка эффективности управления персоналом.Список использованной литературыМаркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. - Новосибирск: Сибирское соглашение, 2010. – 282с.Богоявленская Д.Б. Психология творческих способностей. М.: Академия, 2012. 320 с.Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2008.с.43О.Г. Тихомирова «Организационная культура: формирование, развитие и оценка»: учебное пособие – Санкт-Петербург, ИТМО,2010,С.12Т.О. Соломанидина «Организационная культура в таблицах и схемах» ИНФА-М, С.231Коновалова В.Г. Преодолевая сопротивление персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. N 3. С.71Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2009. С. 216 Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2011. N 1. С. 24 - 29.Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2012. N 9. С. 13В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2011. С.14Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009, с.45Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ. М.: Вершина, 2006.2. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. Л.-М.: Госполитиздат, 1931.3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2003.4. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. СПб.: Нева, Олма-Пресс, 2009.7. Ветлужских Е. Новый подход к управлению и вознаграждению // Мотивация и оплата труда. 2009. N 4. С. 279.Программа формирования корпоративной культуры // Сайт "А.Я. Психология" [Электронный ресурс]. URL: http://azps.ru/training/korporat.html. Дата обращения 13.09.2010.www.hr-portal.ruwww.personal-mix.ru.http://www.circus.ru/ - официальный сайт ФКП «Росгосцирк»

Список литературы [ всего 20]

Список использованной литературы 1. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. - Новосибирск: Сибирское соглашение, 2010. – 282с. 2. Богоявленская Д.Б. Психология творческих способностей. М.: Академия, 2012. 320 с. 3. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2008.с.43 4. О.Г. Тихомирова «Организационная культура: формирование, развитие и оценка»: учебное пособие – Санкт-Петербург, ИТМО,2010,С.12 5. Т.О. Соломанидина «Организационная культура в таблицах и схемах» ИНФА-М, С.231 6. Коновалова В.Г. Преодолевая сопротивление персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. N 3. С.71 7. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2009. С. 216 8. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2011. N 1. С. 24 - 29. 9. Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2012. N 9. С. 13 10. В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2011. С.14 11. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009, с.45 12. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ. М.: Вершина, 2006. 13. 2. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. Л.-М.: Госполитиздат, 1931. 14. 3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 15. 4. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. СПб.: Нева, Олма-Пресс, 2009. 16. 7. Ветлужских Е. Новый подход к управлению и вознаграждению // Мотивация и оплата труда. 2009. N 4. С. 279. 17. Программа формирования корпоративной культуры // Сайт "А.Я. Психология" [Электронный ресурс]. URL: http://azps.ru/training/korporat.html. Дата обращения 13.09.2010. 18. www.hr-portal.ru 19. www.personal-mix.ru. 20. http://www.circus.ru/ - официальный сайт ФКП «Росгосцирк» список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022