Правовой статус работодателя в условиях рыночной экономики

СОДЕРЖАНИЕ СОДЕРЖАНИЕ 1 ВВЕДЕНИЕ 2 1. Работодатель как субъект трудового правоотношения 5 1.1 Понятие «работодатель». Теоретические аспекты проблемы 5 1.2 Организации – работодатели 7 1.3 Физические лица - работодатели………………………..……..…………10 2. Правовой статус руководителя предприятия 16 2.1 Руководитель предприятия как орган работодателя 16 2.2 Правовое регулирование труда руководителей государственных……… предприятий, учреждений, организаций………………………..……………..22 2.3 Правовое регулирование труда руководителей……..………………….27 2.4 Правовой статус руководителя предприятия в экономически развитых.. странах…………………………………………………………………………...30 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 37 Содержание

Однако вышеприведенная концепция такого разделения не проводит, потомуотношения между участвующими в управлении субъектами и юридическим лицом остаются неисследованными" (поймем в качестве иллюстрации начальника АО, который при этом является владельцем крупного пакета акций, - здесь налицо сочетаниеличного и общественного интереса, а поэтому возможны их столкновения). "В большинстве случаев теория и последующая за ней судебная практика считают такие отношения трудовыми. В то же время с закреплением в ГК РФ возможности передачи по договору функций управления коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю данная точка зрения вызывает огромные сомнения".По тем же факторам в практической деятельностипоявляются коллизии. Связанные с невыполнимостью, исходя из упомянутой концепции, привычноразрешатьдискуссии. Так в случае спора о том, какой орган принял заключение в пределах собственной компетенции, а какой - нет, почему-то, кто станетявлятьсягранями такого спора. Например, АО, действующее в лице директора, с одной стороны, и то же общество, но уже в лице собрания акционеров либонаблюдательного совета - с другой, соучастниками такого спора быть не могут. Не могут быть сторонами спора эти органы, так как, будучи "частью целого", не сознаютсясамостоятельными субъектами права. Непонятно еще, подведомственны ли такие споры суду, и по какому праву они должны рассматриваться.В качестве примера Г.В. Цепов приводит вариант из практики Арбитражного суда г. Санкт - Петербурга и Ленинградской области: «АО предъявило иск о признании недействительными решения всеобщего собрания акционеров того же общества. В качестве ответчика была указана та же организация. В определении Арбитражного суда об отказе в принятии искового заявления говорилось последующее: «В соответствии с п.1 ст.22 АПК РФ арбитражному суду подведомственны дела по спорам между юридическими лицами. В предоставленномслучае истец и ответчик являются одним и тем же лицом. При таковыхжизненных обстоятельствах спор не подлежит рассмотрению в арбитражном суде». Позиция суда в данном случае представляетсяверной, однако, вопрос заявителя, в каком же конкретнораспорядке можно определить факт незаконности решения общего собрания, так и остался без ответа».Еще более запутаны случаи с появлением лжедиректоров, фальсификацией итогов собраний акционеров и т.п. Как действовать в таких вариантах? Можно ли на базегосподствующей теории реальности юридического лица как «коллективной личности» выработатьточныймеханизм разрешения таких споров? По-видимому, нет. Ведь теория юридического лица - «коллективной личности» была созданарусскими правоведами для сервиса концепций коллективной принадлежности, кроме того, с ее поддержкой можно было обосновывать, что муниципальная собственность является «общенародной»; таким образом, теория реальности юридического лица в большей меркеисполняла идеологическую функцию. В настоящее время требуется кардинальная обработка самой концепции юридического лица.Определение правового положения участвующих в управлении лиц и распределение на эти отношения норм гражданского права, так как в неприятном случае будет проблемно определить, нормы какой ветви права распространяются на данные отношения, поскольку ни административными, ни трудовыми такие отношения быть не могут.Модель, предлагаемая Г.В. Цеповым, обширно распространяется в зарубежных странах «Юридическое лицо - это фикция, то есть искусственное образование, невидимое, неосязаемое и имеющееся только с точки зрения закона». Признав это в качестве теоремы, мы неизбежно должны сделать вывод, что и воля юридического лица не может существовать в действительности, и для ее происхождения необходимо действие реально имеющегося субъекта. Этим субъектом и является лицо, исполняющее функции его органы.Весь же процесс выражения и формирования воли юридического лица можно представитьпоследующим образом:1-ыйшагсоставляетпредставление субъектами управления воли.Которую они считали бы предоставить за волю юридического лица;2-ой этап - допущение, что данная воля является волей юридического лица;3-ий этап - выражение данной воли третьими лицами.Уже как воли юридического лица.И в главном и в 3-ем случаях практически действуют только указанные субъекты, однако, ежели на первом шаге это - конкретно их воля, то на последнем признается, сто это уже воля юридического лица. Субъекты в последнем случае действуют как его представители. Таким образом, можно произносить о наличии в гражданском льготеособого рода отношений.Связанных с «управлением» одного субъекта гражданского права иным субъектом. В случае с акционерными сообществами такие отношения возникают между обществом и начальником. Управление в этом смысле представляет собой не представление юридическому лицунеприменных указаний для их выполнения, как в административном праве, а допущение того, что любой из управляющих при выполнении им собственных функций действует от лица самого общества. По сути стиль идет не об управлении обществом как самостоятельным субъектом права, а об управлении его богатством, выступлении в гражданском обороте от его имени. Понятие «управление» в данном случае употребляется в значении «распоряжение». «Управлять - править, дарить ход, направленность, распоряжаться». При этом в любом случае позволяетсявольная воля общества, в результате чего взгляды гражданского права не мучаются.Далее, отстаивая свою позицию, Г.В. Цепов приводит следующее доводы: «Несомненно, схожесть данных отношений с контрактомзадания. Общим между ними является следующее:как директор, так и поверенный действуют от имени представляемого лица;как поверенный, так и директор обязан действовать честно и уместно;и доверитель и юридическое лицо могут отрешиться от поручения (отстранить директора от занимаемой должности) в любое время».«Однако между правовым расположением поверенного и директора есть различия. Применительно к АО их можно определить таким образом. Во-первых, общество не может непосредственно исполнять все принадлежащие ему права, вследствие чего принужденоприглашать для данных целей третьих лиц. Общество не может также давать указания начальникусравнительно реализации переданных ему возможностей, в то время как поверенный должен действовать в соответствии с указаниями доверителя. Таким образом, поверенный, действуя, как правило, в соответствии с указаниями доверителя не формирует его волю, в то время как в случае с директором этапу выражения им воли представляемого юридического лица предшествует этап ее формирования. Во-вторых, при действиях директора постояннопредполагается, что он действует от имени представляемого им юридического лица, в то время как возможности поверенного должны умышленно оговариваться в доверенности. Директор же действует на основании учредительных документов и закона, какого-либо особогодоказательства его полномочий не требуется. Указанные различия продиктованы фиктивной природой самого общества, а также необходимостью упрощения отношений между обществом и директором, обществом и его контрагентами, созданием для нихнадежных гарантий законности совершения сделок».Было бы ошибочнорассматриватьотношениямеждулицом, выполняющим функции начальника, и юридическим лицом лишь как трудовые. Очевидно, что ежелиначальником является физическое лицо, то такие отношения присутствуют. Однако нормы трудового права не регулируют вопросы передачи возможностей. Возникновение полномочий директора позволяетсясейчас у лиц, которые не могутсуществовать субъектами данных трудовых отношений (к примеру, арбитражный управляющий). Следовательно, трудовые отношения могут появлятьсяили не возникать. Однако в любом случае имеются отношения по предлогу передачи полномочий. По этимфакторамотрицание отношений между юридическим лицом и субъектами, исполняющими функции его органов, гражданско-правовыми ошибочно, не дает ответ ни потребностямработающего законодательства, ни духу времени.Подводя результаты вышеизложенному, нельзя не подметить, что в Российской Федерации сотворенотменноновейшийустройство взаимоотношений в системе «собственник - руководитель организации - работник». Правоотношения между собственником и руководителем федерального предприятия регулируются гражданским правом, а между руководителем и тружениками - уже трудовыми.Юридическое лицо, сделанное для воплощения предпринимательской деятельности (предприятие) выражает волю учредителя, даже если крайний и не осуществляет конкретного управления. Так, создавая органы управления (директор, правление), учредитель собственнымизбранием опосредствованно описывает и предсказываетосуществлениеуправляющим органом функции управления действенно-хозяйственной деятельностью. Как учредитель юридического лица, он постоянно остается его высшим органом управления (собраниесоучастников, сплошное собрание акционеров)». И при всем этом учредитель не владеет права ввязываться в ежедневную оперативно-хозяйственную деятельность. Здесь даже напрашивается аналогия с доктриной деления властей.Учредитель - законодательная, а руководитель предприятия - исправнаяадминистрация.В. Кравчук открываетсуть гражданско-правового, даже коллективного - правового статуса руководителя предприятия, но ничего не говорит о трудоправовом статусе, и, тем не наименее, для нас ценна его мысль: роль руководителя предприятия - тактическая: заключениеежедневных оперативно-хозяйственных вопросов для осуществления стратегии учреждения.Итак, подводя итоги вышеизложенному, следует сделать вывод:Являясь органом юридического лица, руководитель олицетворяет юридическое лицо, и в трудовых договорах со всеми наемными работниками выступает в качестве работодателя (представляет его). При этом он реализует не свою правосубъектность (физического лица), а правосубъектность работодателя (юридического лица).2.2 Правовое регулирование труда руководителей государственных    предприятий, учреждений, организацийНа современном этапе формирования и развития рыночной организации экономики особуюактуальностьзаполучилвопрос о преимуществовом расположенииуправляющего организации (компании). Необходимость юридического действия на руководителя как на лицо, имеющее право воспринимать решения по вопросам хозяйственной деятельности, а также в области организации и управления трудом работников не вызывает сомнения. Однако комплекс вопросов, связанных с правовой природой дела руководителя (генерального начальника, директора, управляющего, менеджера и др.).И работодателя (владельца) — юридического лица (организации) либофизического лица (индивидуальногопредпринимателя) — не нашел законодательного закрепления.Между тем правоприменительная практика и программные документы государства свидетельствуют, что непроизводительностьдеятельности управляющих обусловлена как низким качествам управления, так и невысоким уровнем их ответственности.Предпринимательская активностьисполняетсянезависящими субъектами: физическими или юридическими лицами. Если эту деятельность ведет собственник (физическое лицо) в собственныхзаинтересованностях и на собственный риск, его труд в общем не подлежит правовому регулированию. Труд руководителя организации, не являющегося единоличным.Постановление Правительства РФ от 30 октября 1997 г. № 1373 "О перестройкекомпаний и других коммерческих организаций. Собрание законодательства РФ, 3 ноября 1997 г., № 44, ст. 5078. Собственником ее имущества, при всем своеобразии и различиях от труда всех других категорий работников, нуждается в регулировании, хотя, средства регулирования имеют все шансысуществоватьдовольноспецифичными. Однако такие средства пока не выработаны.Общепринятый Государственной Думой и утверждённый Советом Федерации закон "О необыкновенностях регулирования труда руководителя организации" отклонен Президентом, а законодательство о хозяйственных сообществахпрактически не уделяет интереса отношениям, связанным с трудом руководителя.В феврале 1999г. Правительством Российской Федерации внесен в Государственную Думу проект Трудового кодекса (проект ТК 1999г.), сохраняющийголову XXXV, умышленно посвященную необыкновенностям регулирования труда руководителей и членов ее коллегиального исправного органа.Руководитель муниципальногопредприятия, организации, учреждения - излюбленныйпредмет правовых экспериментов законодателя. Изначально в СССР его правовое состояние регулировалось административным, затем трудовым, а в настоящее время в Российской Федерации имеется все основания, чтобыобъявитьего субъектом гражданского права.По инициативе Органа управления имуществом, в том числе по предписанию местного органа государственной исполнительной власти до окончания срока его действия контракт может быть расторгнут:а) в случае систематического несоблюдения Руководителем без уважительных обязанностей обстоятельств, которые возложены на него данным контрактом;б) в случае однократного грубого нарушения Руководителем обязанностей либо законодательством, которые предусмотрены контрактом, в результатечего для предприятия наступили значимыенегативные последствия (понесены убытки, выплачены штрафы и т.п.);в) в случае неисполнения предприятия обязательств перед бюджетом и Пенсионным фондом сравнительно уплаты налогов, сборов и непременных платежей. А также неисполнение предприятием обязательств по выплате заработной платы работникам или несоблюдение графика погашения задолженности по заработной плате;г) в случае несогласования с органами, уполномоченными правитьподходящим имуществом, сметы заработков и расходов предприятия;д) в случае неуплаты реструктурированной налоговой задолженности в движение3-х месяцев при наличии вины Руководителя;е) по представлению служебных лиц органов государственного наблюдения за охраной труда в случае регулярных нарушений требований работающего законодательства по вопросам охраны труда;ж) по другим основаниям, которые могут быть определены контрактом.По инициативе руководителя:а) в случае систематического неисполнения Органом управления имущества своих обязанностей по контракту либо принятия им решения, ограничивающих права и компетенцию Руководителя.Вмешательства в его оперативно-распорядительную деятельность, которое может привести или уже привело к ухудшению экономических результатов деятельности предприятия;б) в случае его инвалидности либо заболевания, мешающие выполнению обязанностей по контракту, и по другим важным уважительным причинам;В случае преждевременного расторжения контракта, по независимым от Руководителя причинам, инсталлируютсядополнительные гарантии и компенсации.Рассматривая перечисленные основания увольнения Руководителя по инициативе Органа управления имуществом, которые приводятся в Типовой форме контракта, невозможно не отметить, что основания, предусмотренные пунктами в, г, д, подчеркивают гражданско-правовой характер осматриваемых отношений.Т.е. при невыполнении условий контракта следует его деление, а условия выступают здесь в виде своеобразных заданий (законов), что роднит эти правоотношения с договором подряда.Далее в договоре указывается срок его действия и особенные условия (в том числе и конфиденциальности), реквизиты сторон.Атакже отметка о согласовании с подходящим органом государственнойисправной власти (сообразноприбавлению к распоряжению КМУ от 19 марта 1993 г. № 203) назначения на обязанность.Рассмотрение материалов и принятие решения о согласовании договора с управляющимкомпании, пребывающего в общегосударственной принадлежности, исполняется в ежемесячный срок со дня подачи соответственных материалов.По законодательству Российской Федерации с руководителями муниципального предприятия заключаетсяфактическиподобный по содержанию контракт, при этом тут есть одно немаловажноеотличие: в России таковой контракт, согласно Указу Президента Российской Федерации от 10 июня 1994 г., является гражданско-правовым (правовые последствия этого указа были тщательноосмотрены мной в п.п. 2.1, 2.2).Однако это состояние распространяется лишь на руководителей федерационный предприятий, труд руководителей предприятий, актив которых находится в собственности субъектов федерации или коммунальной собственности регулируется трудовым законодательством и, поэтому, трудовым договором (как и на Украине). В связи с этим, интерес представляет мировоззрение В.Н. Гудимова, который даеткромеобычных оснований расторжения трудового договора с руководителем, предусмотренных КЗоТ, подключать в их договорыпоследующее:-несоблюдениекритерий Коллективного договора;-ограничение числа рабочих мест (ежели недопущение этого было одним из условий Работодателя при заключении контракта с руководителем предприятия);-предоставление недостоверной информации об применении средств фонда занятости, общественного страхования;-разглашение коммерческой тайны.Подводя результатыпредоставленногопункта работы, хочется подчеркнуть, что в настоящее время есть острая надобность в принятии закона о статусе руководителя госпредприятия, который бы закрепил особенности его правового расположения и установил, что действия трудового законодательства распространяются на деламежду руководителем государственного предприятия и органом, уполномоченным на управление госимуществом.Вдоли, не противоречащей истинномудоговору и закону с руководителем. Это дозволит избежать почти всех противоречий при разрешении споров.2.3 Правовое регулирование труда руководителейРуководитель организации является тружеником по отношению к владельцуимущества организации либо уполномоченному им органу. ТК в главе 18 устанавливает индивидуальности регулирования труда управляющего организации, в том числе и особенности при заключении трудового контракта. При этом под организацией понимаются все юридические лица, которые являются некоммерческими и коммерческими организациями, зарегистрированные в установленном распорядке и включенные в Единый муниципальный регистр индивидуальныхпредпринимателей и юридических лиц. Положения этойглавы ТК распространяются на управляющих организаций всех организационно-преимуществовых форм, не считаяварианта, когда управляющий организации является единымсобственником имущества организации или индивидуальнымпредпринимателем.Руководитель организации - это физическоелицо, которое в силу закона или учредительных документов организации исполняетуправление организацией, в том числе исполняет функции ее единоличного органа (ст. 252 ТК). Однако целью норм указанной главы ТК является регулирование повинностей и прав руководителя организации как труженика, с которым заключен трудовой договор или контракт.Особенность статуса руководителя организации содержится в том, что он, с одной стороны, представляет интересы ее учредителей (участников) или собственника и выполняет функции работодателя по отношению к персоналу возглавляемой им организации, а с иной стороны - сам является наемным работником.Обязанности и права руководителя организации определяются Трудовым кодексом, актами законодательства, учредительными документами, а также трудовым контрактом (ст. 253 ТК).Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом. При этом в учредительных документах организации имеют все шансыбытьпоставлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем (прочерчивание конкурса, избрание или назначение на должность). Трудовой договор (контракт) с руководителем заключается на срок не менее2-ух лет, но определенный срок определяется соглашением сторон.Законодательством предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации:1) проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства). В этом случае руководитель может быть уволен при вынесении хозяйственным трибуналом решения о признании организации экономически несостоятельной (нулем);2) принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответственного решения о прекращении трудового договора. Этим самым нанимателю предоставлено право на преждевременноерасторжение трудового договора с руководителем при отсутствии его виновных действий и без мотивировки предпосылки увольнения. В этом случае на нанимателя возлагается обязанность выплатить руководителю компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора. Размер таковой компенсации предусматривается в трудовом договоре с руководителем (статья 259 ТК).В правоприменительной практике вопросы выплаты такой компенсации и определения ее размера вызывают определенные трудности.Законодатель никаким образом не определился с минимальным размером компенсации, отдав его определение на откуп сторонам трудового договора. Тем самым, вероятна ситуация, когда этот размер может быть определен в один рубль, и это, в принципе, не станетзаходить в противоречие с законодательством.Возникает также вопрос, разрешено ли полагатьустановлениеразмера компенсации для случаев преждевременного расторжения договора с руководителем при отсутствии его виновных действий (бездействия) обязательным условием контракта с руководителем.Норма ст. 259 ТК перемещает по существу властныйхарактер, то имеется выплату компенсации в случае досрочного расторжения договора с руководителем при отсутствии вины крайнего следует разглядывать как обязанность собственника, которая обязанаотыскатьотображение в договоре. Именно присутствиетакового условия в договоре предоставляет собственнику имущества организации или уполномоченному им органу вероятностьпользоватьсябазой досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренным ст. 259 ТК. В данных целях в заинтересованностях сторон нужносогласовать это условие на стадии заключения договора.С учетом изложенного, считаем, что неимение в трудовом договоре (договоре) размера компенсации за досрочное его расторжение исключает возможность внедрения ст. 259 ТК.ТК предусмотрено также и право руководителя на досрочное расторжение трудового договора. При этом он обязан письменно предупредить об этом собственника имущества или уполномоченный им орган не позже, чем за один месяц. Если трудовой договор расторгается руководителем без уважительных причин, то он по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором. При расторжении трудового договора по уважительным факторам компенсация руководителем не выплачивается. К уважительным причинам ТК отнесены: 1) приобретение руководителем организации пенсионного возраста; 2) заболевание, препятствующая продолжению трудовой деловитости; 3) надобность ухода за нездоровым членом семьи; 4) повреждение собственником имущества или уполномоченным им органом критерий трудового договора.Законодательством предусмотрены определенные ограничения для руководителя. Установлен запрещение руководителю организации на исполнение другой оплачиваемой работы на критериях штатного совместительства.Кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности (ст. 255 ТК). Такое ограничение обусловлено тем, что руководитель по роду собственной деятельности должен раз в деньосуществлять руководство текущей деятельностью организации и не может абстрагироваться на выполнение иной работы, которая будет отбиратьсущественное время и тем самым мешатьисполнению прямых обязанностей руководителя.Вместе с тем, ограничение, установленное статьей 348 ТК, некоторое количество не согласуется с частью первой статьи 348 ТК,сообразно которой не допускаетсязанятие в муниципальных организациях на условиях совместительства двух управляющих должностей. Кроме должностей мастеров и бригадиров, ежелидругое не известно законодательством, то есть статьей 348 ТК вводится запрещение штатного совместительства лишь в отношении руководящих должностей и в государственных организациях.Представляется целесообразным корректировка соответственных положений ТК с закреплением воспрещения штатного совместительства в государственных организациях. Что дотрагивается руководителей организаций личной формы принадлежности, то было бы логичным, чтобыаналогичного рода ограничения исходили от собственника и оговаривались при заключении трудового договора (контракта) по главному месту работы.2.4Правовой статус руководителя предприятия в       экономически развитых странах Законодательство страны с развитой рыночной экономикой рассматривает менеджеров компаний как особую, самостоятельную группу наемных тружеников, статус которых определяется трудовым правом и личным трудовым договором (контрактом). Это разъясняетсязначимой спецификой их производственных и социальных функций. Они используют юридически зафиксированными особеннымивозможностями и правами (в том числе преимуществами и льготами), и в то же время несут дополнительные по сопоставлению с иными наемными труженикамиповинности,завышенноеугнетение ответственности, подвергаются значимым психологическим стрессам.Имеют во многихвариантахогромную, чем рядовые труженики, трудовую нагрузку, определенные ограничения в отношении способов борьбы за личные и корпоративные трудовые права.Законодательство, определенные юридические акты, судебная практика к категории менеджеров традиционно относят маленькую (элитарную) группу наемных работников, исполняющих управленческие функции.Которые включают право найма и увольнения, консульство предприятий, принятие серьезных решений на базеособыхпознаний и эксперимента, право управлять подчиненными, согласовывать и контролировать их деятельность.Специфика многофункциональной роли менеджеров содержится в их близости к бизнесмену, которого менеджеры часто представляют и олицетворяют. Рядовые работники часторассматривают менеджеров как бизнесменов, боссовлибо агентов (представителей) предпринимателей. В этом имеет место бытьпротиворечивостьрасположения менеджеров, которые, будучи по существу и по собственному юридическому статусу наемными работниками, представляют в то же время "второе я" бизнесмена, выражают его потребности, защищают его интересы, далеко не постоянно совпадающие с интересами наемного персонала в целом, до этоготолько рядовых рабочих и служащих. Отсюда конфликты интересов менеджеров и остальнойчасти наемных работников.Таким образом, специфика правового положения менеджера в сфере труда и трудовых отношений определяется не только их особыми функциональной значением в сфере производства, их близостью к предпринимателям, но и беспристрастно складывающимися различиями интересов менеджеров и рядовых работников. Вместе с тем, признанно, что эти происшествия не превращают деятельность менеджеров в разновидность предпринимательской деловитости, а самих менеджеров в разновидность предпринимателей, не выводят их из категории наемного труда. Отсюда появляетсянадобность специальных норм трудового права, учитывающих специфику труда менеджеров и регламентирующих их статус в сфере как личных, так и коллективных трудовых отношений.Правовое состояние менеджера как стороны (субъекта) в личном трудовом отношении предопределено и зафиксировано, прежде всего, в индивидуальном трудовом договоре с хозяиномкомпании.Этот контракт имеет письменную форму и заключается на установленный срок. Он учитывает индивидуальности трудовых функций менеджеров, особенныезапросы к их профессиональным качествам, к их профподбору, особенныйхарактер взаимоотношений менеджера и его работодателя. Индивидуальный трудящийся договор менеджера обязантакжеучесть и частичнозащищать в своем содержании нормы трудового постановительства и корпоративногоконтракта, регулирующего труд менеджеров, укреплять заработную плату (направленную во многих случаях на оклады, закрепляемые в коллективных уговорах), надтарифные надбавки, другие условия труда, разные льготы, устанавливаемые в рамках предприятия.К этому следует прибавитьналичие особых (основным образом, личных) бирж труда, которые исполняютпосредство по трудоустройству менеджеров, самостоятельных систем особого страхования.В содержание контракта менеджера, его обязанностях и правомочияхпоявляются особенности его взаимоотношений с работодателем. Эти дела требуют особенной лояльности менеджера к патрону. В частности, обязательствосправедливости предпринимателю. Которая обязана быть присуща любомутруженику, для менеджера подключает ряд дополнительныхчастей. Примером может работать так именуемый пакт о не конкуренции - обязательство не соперничать со своим нанимателем некоторое время (в различных странах от 1 до 5 лет) после увольнения.То есть не наниматься на подобноеначинание, не новостиподобный бизнес, не раскрыватьинформации, дотрагивающейсябывшей работы. В качестве платы за временное ограничение свободы трудового договора менеджеру выплачивается соответственная компенсация.Среди персонала в развитых странах выделяется маленькая группа высших руководителей (top managers), которые не являются наемными работниками и в связи с этим исключается из сферы действия трудового права. Их статус определяется гражданским, коммерческим, деловым, торгашеским правом, учредительными документами соответственных предпринимателей. К данной категории относятся работники, входящие в управляющие органы правления компанией: члены правления, бдительного совета. Однако ежелитакового рода руководители соединяют должности членов правления компании с должностями исполнительных (технических) директоров, то последние рассматриваются как наемные работники (высшие служащие) и включаются в сферу действия трудового права. В принципе подобная практика во многих странах разрешена, ноинсталлируются ограничительные условия.Многие стороны правового положения менеджеров в сфере индивидуальных трудовых отношений определяются конкретнотрудовым законодательством. В большинстве стран действуют последующие законодательные нормы:-менеджеры исключены из категории работников, на которых распространено трудовое законодательство, ограничивающее длительность рабочего времени или устанавливающее завышенную оплату труда за работу сверх нормы рабочего времени (т.е. у менеджеров ненормированный рабочий день);-для менеджеров устанавливается завышенный, по сравнению с рядовыми работниками, испытывающий срок при приеме на работу и наиболеедолгий срок предостережения об увольнении по инициативе менеджера;-в отношении менеджеров скорректированы законодательные нормы, регулирующие увольнения работников по инициативе работодателя. Степень охраны менеджеров от увольнений по усмотрению нанимателя более низкая, чем для других работников. Считается, что работодатель вправе широковоспользоваться возможностью уволить менеджера. Дело в том, что работник такого уровня должен быть достоинсовершенного доверия патрона, в случае же утраты доверия менеджер может быть свободно уволен. Обычные нормы, дотрагивающиеся защиты от увольнений, в предоставленном случае либо, в общем не используются, либо применяются с определенными ограничениями.В странах Запада, как правило, не осуществлена кодификация трудового законодательства, в ряде случаев отсутствуют трудовые кодексы, а нормы, касающиеся менеджеров, держаться в законодательных актах, регулирующих тот или другойопределенныйзаконныйинститут, в отдельных странах естьспециализированные законы, регулирующие труд менеджеров.ЗАКЛЮЧЕНИЕИтак, работодатель, точно так же как и работник, - сторона трудового правоотношения и трудового дела. Работодатель предоставляет работу, заведует трудом и организует труд. Будучи субъектом трудового права, работодатель владеет определенными повинностями и правами.Которыесвязаны с обязанностями и правамитруженика. Так например, правам одной стороны (работника) подходятповинностииной стороны (работодателя), и наоборот. Основные обязанности и права работодателя, которые сформулированы в ст. 22 ТК РФ, конкретизированы в других нормативных правовых актах.Аеще в трудовых уговорах. Они отображаютпродолжениевозможностей работодателя и поднятие его ответственности в критериях рыночной экономики.В трудовом праве термином «работодатель» означаюткомпания. Как субъект трудового права работодатель, как правило, юридическое лицо, которое заключаеттрудящийся договор с тружеником. Организация как работодатель может существоватьразной и по форме принадлежности, и по собственному организационно-правовому строению. Так, работодателем имеют все шансывыступатьмуниципальные (унитарные) организации, те либодругие органы страны, акционерные сообщества, личныекомпании, кооперативы и другое. В качестве работодателя могут выступать не только организации, но и отдельные граждане. Граждане как работодатели употребляют труд наемных тружеников либо при осуществлении предпринимательской деятельности, либо для работы в семейном хозяйстве. На всех работодателей самостоятельно от формы собственности идентично распространяются расположения трудового законодательства. Трудовая правосубъектность работодателя складывается из прав и повинностей в трудовых отношениях. Основное право работодателя - исполнять наем работников, обретать труд, управлять трудовым действием. На это право базируется нормативная администрация работодателя, состоящая в принятии неприменных для работника положений и правил, регламентирующих трудовую активность. Указания работодателя в процессе трудовой деятельности обязательны для работника. Наконец, работодатель обладает дисциплинарной властью. Главная обязанность работодателя - датьтруженику работу по обусловленной трудовой функции, снабдить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и другими нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Становление и предстоящееформирование рыночных форм организации труда в России обусловлено широкой приватизацией организаций-работодателей, пребывавших в собственности государства, утверждением личной собственности и связанным с нею преодолением отчуждения трудящегося от итогов труда. Все это проситновейших подходов к правовому регулированию публичных отношений в сфере организации и внедрения труда.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ«Трудовой кодекс: сбалансированы ли права сторон?». Автор: Абузярова Н, 2003 год. «Право и обязанность трудиться». Автор: Алпатов А, 2007 год. «Роль государственного надзора и контроля в защите трудовых прав работников». Автор: Барбашова Т.П, 2007 год.4. «Работник и работодатель: логика взаимного притяжения». Автор:Белкина Н., Белкин В, 2003 год. 5. «Справочник работодателя». Автор: Мизюн Н.В.,Еналеева И.Д, 2005 год. 6. «Трудовое право России». Автор: Сошникова Т.А.,Желтов А.Б, 2006 год. 7. «Трудовой договор: понятие и его содержание». Автор:Козлова Т.А. 2006 год.8. «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации». Автор: Т.Ю. Коршунова, Ю.Н. Коршунов, Б.А. Шеломов,М.И. Кучма, 2002 год. 9. «Трудовое право». Автор: Куренной А.М, 2005 год.10. «Проблемы правосубъектности индивидуальных предпринимателей». Автор: Ермолова О.Н.,Максименко С.Т, 2008 год.11. «Понятие, стороны и содержание трудового договора». Автор: Орловский Ю.П, 2005 год. 12. «Последствия невыплаты заработной платы». Автор:Шевчук Д, 2009 год.