КЕЙС ЗАДАНИЕ по дисциплине Управление человеческими ресурсами часть 1 Вариант 3 Витте

Ситуация 1
По словам Павла Безручко генерального директора ЭКОПСИ Консалтинг, на данный момент наиболее распространенными являются 3 роли HR-службы:
1. HR -исполнитель, выполняющий конкретные приказы и распоряжения бизнеса. Эта роль по-прежнему является доминирующей.
2.HR делает свою работу в некотором отрыве от бизнеса, когда последний даже не знает, о проводимом обучении, планах по подбору или HR-проектах. Такая роль проявляется, скорее, как отголосок прошлого и постепенно сходит на нет.
3.HR -партнер и внутренний консультант. Здесь я говорю не о способе организации HR службы, где «HR-партнер» понимается, как HR-дженералист, а о роли партнера по квалификации и умонастроению, когда мыслишь себя и действуешь как внутренний консультант. Такая роль HR-службы пока не очень распространена, но, на мой взгляд, она будет активно развиваться.
Вопросы и задания:
1. Какова основная цель деятельность HR-служб? Что входит в перечень основных направлений работы HR-служб?
2. Какие факторы влияют на количественный состав и качество
3. Почему такой подход как HR -исполнитель особенно актуален?
4. С какими проблемами и барьерами сталкиваются HR-службы при формировании и развитии новых подходов сегодня в управлении человеческими ресурсами.

Ситуация 2
ОАО «Диод» - ведущее предприятие России по разработке и производству сложных современных прямоугольных электрических соединителей.
Петров В.П., работающий в штамповочном цехе уже месяц, приходя на работу, изо дня в день испытывает психоэмоциональное напряжение, поскольку не смог влиться ни в одну неформальную группу. Кроме того, на него оказывает очень сильное воздействие интенсивный, изматывающий ритм работы, шум и вибрация, влияние промышленной пыли. Однако пока он не намерен уходить, так как данное предприятие является одним из самых стабильных в области.
Вопросы и задания:
1. Какие виды адаптации нашли отражение в данной ситуации? Ответ поясните.
2. Каким образом можно способствовать приспособлению новичка к работе на данном предприятии?
3. Составьте программу адаптации для данного сотрудника.
Ситуация 3
Характеристика организации
Профиль деятельности: производство в сфере транспорта
Численность персонала: 30 тыс. человек
Срок работы на рынке: 17 лет
Последние два года компания активно развивалась за счет расширения профиля деятельности. Кроме того, в прошлом году к ней присоединилось несколько бывших поставщиков. В итоге кадровый состав компании обновился практически на треть. При этом проявилась острая потребность в носителях профильных знаний и традиций. Несмотря на то, что в компании достаточно развито наставничество, опытные сотрудники уже не справляются с количеством подопечных, которое иногда достигает трех человек и более.
Руководство компании всерьез обеспокоено тем, что в связи с происходящими изменениями будут утрачены позитивные трудовые традиции, размоется корпоративная культура, в основу которой заложено чувство гордости работников за принадлежность к отрасли и профессии, а также ответственности за принятые на себя обязательства. Процесс адаптации новых сотрудников нуждается в принципиально новых системных изменениях, которые позволят вводить их в рабочий процесс максимально быстро, не нарушая лучших традиций компании. Ситуация усугубляется тем, что сотрудники бывших поставщиков продолжают относиться к основной компании как к посторонней, четко разграничивая понятия «мы» и «они». Это ставит перед системой адаптации еще одну задачу - сформировать в коллективе единство, общность «мы».
Вопросы и задания:
1.Определите, какие инструменты адаптации в большей мере подходят компании.

КЕЙС ЗАДАНИЕ по дисциплине Управление человеческими ресурсами часть 1
Всего три кейса (ситуации) с ответами.

Вариант 3

Ситуация 1
По словам Павла Безручко генерального директора ЭКОПСИ Консалтинг, на данный момент наиболее распространенными являются 3 роли HR-службы:
1. HR -исполнитель, выполняющий конкретные приказы и распоряжения бизнеса. Эта роль по-прежнему является доминирующей.
2.HR делает свою работу в некотором отрыве от бизнеса, когда последний даже не знает, о проводимом обучении, планах по подбору или HR-проектах. Такая роль проявляется, скорее, как отголосок прошлого и постепенно сходит на нет.
3.HR -партнер и внутренний консультант. Здесь я говорю не о способе организации HR службы, где «HR-партнер» понимается, как HR-дженералист, а о роли партнера по квалификации и умонастроению, когда мыслишь себя и действуешь как внутренний консультант. Такая роль HR-службы пока не очень распространена, но, на мой взгляд, она будет активно развиваться.
Вопросы и задания:
1. Какова основная цель деятельность HR-служб? Что входит в перечень основных направлений работы HR-служб?
2. Какие факторы влияют на количественный состав и качество
3. Почему такой подход как HR -исполнитель особенно актуален?
4. С какими проблемами и барьерами сталкиваются HR-службы при формировании и развитии новых подходов сегодня в управлении человеческими ресурсами.

Ситуация 2
ОАО «Диод» - ведущее предприятие России по разработке и производству сложных современных прямоугольных электрических соединителей.
Петров В.П., работающий в штамповочном цехе уже месяц, приходя на работу, изо дня в день испытывает психоэмоциональное напряжение, поскольку не смог влиться ни в одну неформальную группу. Кроме того, на него оказывает очень сильное воздействие интенсивный, изматывающий ритм работы, шум и вибрация, влияние промышленной пыли. Однако пока он не намерен уходить, так как данное предприятие является одним из самых стабильных в области.
Вопросы и задания:
1. Какие виды адаптации нашли отражение в данной ситуации? Ответ поясните.
2. Каким образом можно способствовать приспособлению новичка к работе на данном предприятии?
3. Составьте программу адаптации для данного сотрудника.
Ситуация 3
Характеристика организации
Профиль деятельности: производство в сфере транспорта
Численность персонала: 30 тыс. человек
Срок работы на рынке: 17 лет
Последние два года компания активно развивалась за счет расширения профиля деятельности. Кроме того, в прошлом году к ней присоединилось несколько бывших поставщиков. В итоге кадровый состав компании обновился практически на треть. При этом проявилась острая потребность в носителях профильных знаний и традиций. Несмотря на то, что в компании достаточно развито наставничество, опытные сотрудники уже не справляются с количеством подопечных, которое иногда достигает трех человек и более.
Руководство компании всерьез обеспокоено тем, что в связи с происходящими изменениями будут утрачены позитивные трудовые традиции, размоется корпоративная культура, в основу которой заложено чувство гордости работников за принадлежность к отрасли и профессии, а также ответственности за принятые на себя обязательства. Процесс адаптации новых сотрудников нуждается в принципиально новых системных изменениях, которые позволят вводить их в рабочий процесс максимально быстро, не нарушая лучших традиций компании. Ситуация усугубляется тем, что сотрудники бывших поставщиков продолжают относиться к основной компании как к посторонней, четко разграничивая понятия «мы» и «они». Это ставит перед системой адаптации еще одну задачу - сформировать в коллективе единство, общность «мы».
Вопросы и задания:
1.Определите, какие инструменты адаптации в большей мере подходят компании.