Теоретические истоки концепции организационной культуры

1.МНОГООБРАЗИЕ ПОДХОДОВ К ИЗУЧЕНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
2.ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КУЛЬТУР
3.ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ
4.ЛИТЕРАТУРА

Тема корпоративной культуры в России в настоящее время является одной из популярных как в бизнес структурах, так и среди научного сообщества. В последнее время появляется множество статей, блогов, форумов и различных изданий для специалистов в области управления персоналом, где раскрывается содержание данного понятия, а также содержатся рекомендации о том, как измерять корпоративную культуру, управлять ею и вносить изменения. Для таких статей характерно наличие множества вариаций в определении термина корпоративной или организационной культуры, ее составных частей.
Однако и в академической сфере не существует унифицированного определения данного концепта. Кроме того, противоречия могут возникать и в использовании понятийного аппарата: некоторые ученые считают, что термин "корпоративная культура" тождественен термину "организационная культура" (как в нашем исследовании), другие полагают, что данные понятия имеют характерные различия.

Множественность определений исследуемого концепта вытекает из существования различий в подходах к изучению организационной культуры. В данном параграфе мы проанализируем основные подходы к исследованию корпоративной культуры и дадим определение терминов с перспективы данных подходов. Мы не ставим задачу проанализировать эволюцию взглядов на понятие корпоративной культуры, поэтому нами были выделены и проанализированы несколько основных подходов. Это позволило не только обрисовать многообразие существующих направлений изучения, но и прояснить понятийный аппарат собственного исследования, а также определить используемые нами подходы.
Опираясь на классификацию подходов Уильяма Оучи и Алана Уилкинса, а также дополняя созданную ими систематизацию идеями Линды Смирчич и Эдгара Шейна, проведем анализ основных направлений изучения организационной культуры. Кроме того, приведем некоторые примеры исследований, созданных в рамках рассмотренных направлений.
Согласно мнению Оучи и Уилкинса, в исследованиях культуры организаций существует три масштабных традиции, в каждой из которых берут свое начало несколько направлений. Данные традиции обусловлены влиянием наук, которые занимаются исследованиями культуры. Антропологическое, социально-психологическое и социологическое направление послужили источниками для формирования взглядов в области организационной культуры и способствовали появлению нескольких подходов. Очевидно, что данные подходы в современной академической среде не существуют изолированно в рамках той науки, откуда они берут свое начало, а используются представителями разных наук. Кроме того, подходы не сохраняются в чистом виде, может происходить пересечение или наложение нескольких подходов в рамках одного исследования. Поэтому созданную нами типологию нельзя считать полным набором подходов, существующих в рамках исследования корпоративной культуры, однако она позволяет проследить истоки направлений изучения организационной культуры, а также определить основные значения, вкладываемые в исследуемое понятие.
В антропологическом течении организационной культуры можно выделить функциональный, семиотический подход и подход когнитивной антропологии (в терминах Оучи и Уилкинса).
Сторонники функциональной или структурно-функциональной традиции изучают такие аспекты корпоративной культуры как корпоративные церемонии, мифы и легенды компании с точки зрения их функциональной направленности на поддержание единства организации. Корпоративная культура рассматривается в данном подходе как целостное образование, объединяющее социальную систему внутри организации и создающее устойчивую структуру, которая служит выполнению функций, необходимых в организации.
Линда Смирчич называет такой подход инструментальным, так как культура в данной интерпретации служит для достижения важных для компании целей и осуществления необходимых функций. Она полагает, что именно на основе модификаций функционального подхода сложилась классическая теория менеджмента, рассматривающая культуру как инструмент для достижения целей организации.
Исследование, которое можно отнести к функциональному подходу, - это работа Мартина и Сиела, написанная в 1983 году. Авторы изучают симбиотические отношения между культурой и контркультурой в организации с позиции необходимости существования обеих для функционирования компании. В качестве составляющих доминирующей культуры организации авторами были выделены такие видимые артефакты как консервативность в облике сотрудников и офиса, а также ритуалы, обязательные для выполнения. Контркультура же характеризовалась высмеиванием ценностей доминирующей культуры и существованием альтернативных ценностей, проявляющихся в лояльности к производительности, а не к ритуалам.
Семиотическая традиция заключается в рассмотрении языка и символов как основных элементов, позволяющих понять культуру. Корпоративная культура в данном направлении изучается с перспективы члена группы, другими словами, ученые стремятся занять позицию участника организации, посмотреть на культуру его глазами. Для этого необходимо погрузиться в концептуальный мир организации, постараться узнать, понять, а затем интерпретировать символы, которые используют люди в данной организации.
На основании данной традиции, по мнению Смирчич, формируется организационный символизм, который через изучение специфики языка организации стремится постичь общие разделяемые смыслы компании, общую реальность, в условиях которой существуют члены группы.