Профессиональное обучение, формы и роль в развитии трудового потенциала

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
1. Теоретические и методические основы профессионального обучения и развития человеческого потенциала в организации 5
1.1 Понятие, цели и принципы обучения и развития персонала 5
1.2. Формы и методы обучения и повышения квалификации персонала 7
1.3. Мелодика исследования обучения и развития персонала 10
2. Анализ системы профессионального обучения и развития человеческого потенциала в организации в ОАО «ЛУКОЙЛ» 12
2.1. Общая характеристика организации 12
2.2. Анализ организации и руководства процесса развития человеческого потенциала 15
2.3 Анализ сложившейся практики повышения квалификации персонала в организации 18
3. Рекомендации и предложения по совершенствованию технологии профессионального обучения и развития человеческого потенциала в организации в ОАО «ЛУКОЙЛ» 23
3.1. Рекомендации по совершенствованию организации процесса обучения персонала в ОАО «ЛУКОЙЛ» 23
3.2. Оценка социальной и экономической эффективности проектных рекомендаций 27
Заключение 31
Список литературы 33
Приложения 35

ВВЕДЕНИЕ
Актуальностью данного исследования является то, что на сегодняшний день все чаще и перед любой развивающейся организацией встает проблема обучения персонала, особенно молодых специалистов. Для эффективной работы персонала необходимы (характерные для каждой организации в отдельности) специфические навыки и умения, которые, как правило, не включены в программы учебных заведений. Поэтому некоторым организациям приходится проводить дополнительное обучение молодых специалистов в соответствии с требованиями генерального руководства, тратя на них свои ресурсы. И в зависимости от организации этого обучения результаты не всегда удовлетворяют требования.
Объект исследования: Процесс внутреннего обучения и развития управленческого и научного (в научно-производственных подразделениях) персонала на примере офиса ОАО «ЛУКОЙЛ».
Предмет исследования: Эффективность процесса обучения молодых специалистов (в научно-производственных подразделениях) на примере офиса ОАО «ЛУКОЙЛ».
Цель работы – теоритический анализ обучения и развития персонала на предприятии и разработка проекта совершенствования повышения квалификации персонала на примере офиса ОАО «ЛУКОЙЛ».
Для достижения указанной цели в курсовом проекте решаются следующие исследовательские задачи:
1. Рассмотреть основные концептуальные подходы, формы и методы повышения квалификации персонала на предприятиях;
2. Дать характеристику ОАО «ЛУКОЙЛ», проанализировать кадровый состав предприятия;
3. Проанализировать сложившуюся практику повышения квалификации персонала в ОАО «ЛУКОЙЛ» и выявить ее недостатки
4. Разработать проектные предложения по совершенствованию повышения квалификации персонала в ОАО «ЛУКОЙЛ».
Методы исследования. Теоретической и методологической базой исследования послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых и специалистов по теоретическим и практическим вопросам менеджмента, становления и функционирования системы управления кадрами и оценки эффективности кадровой деятельности. В качестве основных инструментов исследования использованы методы системно-структурного, системно-функционального, факторного и сравнительного анализов.
Эмпирической базой исследования стали результаты материалов опроса, полуструктурированного интервью и включенное наблюдение.
Структура исследования. Структура курсовой работы включает введение, три главу с тремя параграфами, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исходя из вышеизложенного, можно сделать заключение о том, что ведущим фактором повышения роли постоянного обучения и развития персонала в современном обществе являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. Необходимыми в данных условиях становятся развитие и обучение персонала.
В ОАО «ЛУКОЙЛ» было проведено исследование процесса обучения молодых специалистов с целью выявления причин малой эффективности обучения и неудовлетворения требований генерального руководства в области освоения современных инженерных методов разработки цифровых устройств (ИМРЦУ); систем автоматического проектирования (САПР) и т.д.
В ходе исследования были проанализированы:
- процесс отбора молодых специалистов для обучения;
- анализ требований, предъявляемых к обучающимся со стороны генерального руководства;
- анализ организации и руководства процесса обучения молодых специалистов;
- анализ итогов обучения молодого специалиста.
Таким образом, выполнение поставленных исследовательских зада позволило получить следующие результаты исследования:
- процесс отбора молодых специалистов для обучения не носит систематический характер;
- все молодые специалисты, поступающие на работу проходят обучение;
- обучение проходят молодые специалисты с разным уровнем подготовки, набором знаний и умений.
Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости:
1. Составить график обучения для молодых специалистов для проведения лекционных и семинарских занятий с периодичность не реже одного раза в неделю по 4 академических часа.
2. Техучеба должна проводиться централизованно, для всех молодых специалистов с заранее известной всем учебной программой.
3. Руководители обучения со средним возрастом 35-45 лет должны пройти повышение квалификации во внешней системе обучения, чтобы овладеть.
4. Заключить договор с внешней обучающей организацией для повышения квалификации руководителей обучения молодых специалистов.
5. Так же создать резервный фонд из молодых руководителей, успешно прошедших аттестацию после обучения для выдвижения их на позиции руководителей обучения.
Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на ОАО «ЛУКОЙЛ» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:
а) Применение модульной системы обучения позволит быстрее реагировать на отрицательную смену технологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чем традиционная. Модульная система обучения обеспечивает большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых навыков, не требует больших затрат.
б) Увеличение штата отдела по подготовке кадров на ОАО «ЛУКОЙЛ» позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава персонала, выявить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.
в) Внедрение и использование автоматизированной системы управления, создание базы данных по определению потребностей в профессиональном обучении рабочих.
Выполненные расчеты показали, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупятся за 1,5 месяца.
Годовой экономический эффект от предлагаемых мероприятий составит 3562,3 тыс. руб.