Формы стимулирования персонала за рубежом

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ЗА РУБЕЖОМ 5
1. Понятие и виды стимулирования персонала 5
2. Подходы к формированию моделей систем мотивации и стимулирования за рубежом 11
ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ 15
1. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом 15
2. Исследование моделей мотивации и стимулирования работников США и Японии 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34

На сегодняшний день недостаточностремиться только лишь к тому, чтобы компания учитывала в своей работе те все убыстряющиеся изменения во внешней среде, результаты которых чаще всего не являются благоприятными и представляют опасность для его экономики – в настоящее время следует совершенствовать у менеджмента компании умение наблюдать также и благоприятные возможности, представляющие, практически всегда, данные перемены, способность применятьих в интересах компании и стремительно реализовыватьнужные преобразования в соответствующих областях.
В данной связи является подходящим следующее утверждение Майкла Коленсо, автора новой книги по системе кайзен : «Стало привычным утверждать, что темпы перемен ускоряются, но если вы серьезно не усвоите этот факт и его последствия, то маловероятно, что вы длительное время сможете сохранять конкурентоспособность. Современная организация действует во все более неопределенных условиях; явления, поистине неожиданные, возникают весьма быстро и организации должны оперативно на них реагировать».
Актуальность выбранной темы объясняется, прежде всего, тем, что в нынешней системе управления персоналом все большую роль занимают аспекты стимулирования. Научное исследование законов управления человеческими ресурсами возникло достаточно давно, с того времени было создано и предложено большое количество теорий, которые концентрируются на содержательных, процессных либо ситуационных факторах стимулирования.
В XXI веке потребностям людей можно дать такую характеристику: они быстро изменяются, и, как следствие, в этих обстоятельствах традиционные теории стимулирования имеют все шансы быть неэффективными, по этой причине следует регулярно улучшать систему стимулирования в компании, искать и находить новые способы увеличения эффективности персонала.
На сегодняшний день совместно с процессами укрепления рыночных отношений в экономике Российской Федерации обозначился значительный переворот в области трудовой мотивации работников. Государственные, корпоративные,частные организации на практике ощутили, что развитие и успех рыночных отношений неосуществим в отсутствииновейших форм мотивации и стимулирования труда. В то же время в странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом фирм и компаний получили огромное значение, и данные способы и опыт мотивации могут быть с успехом внесены на отечественные компании.
Целью данной работы является изучение форм стимулирования персонала за рубежом.
Исходя из цели, можно выделить следующие задачи:
• Дать определение понятия «стимулирование персонала»;
• Выделить основные виды и формы стимулирования персонала за рубежом;
• Рассмотреть системы вознаграждения персонала за рубежом;
• Изучить модели мотивации и стимулирования персонала в США и Японии.
Для решения исследовательских задач, поставленных в курсовой работе, использован ряд письменных и электронных материалов.
Информационные материалы в данной работе можно разделить на группы: учебные пособия, научные издания, интернет - ресурсы и периодические издания.

Несмотря на значительное число исследований, статей и других информационных ресурсов, некоторые вопросы выпали из поля зрения исследователей и нуждаются в более глубоком изучении.
Анализ учебных пособий, научных статей и исследований даёт возможность утверждать, что заинтересованность в зарубежном опыте стимулирования персонала возрастает.
Работа состоит из введения, двух глав, разделённых на параграфы, заключения и списка использованных источников. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты стимулирования персонала за рубежом, выделены основные формы стимулирования персонала и рассмотрены подходы к формированию систем стимулирования работников, во второй главе рассмотрены системы вознаграждения за рубежом, а также изучен опыт стимулирования персонала в США и Японии.

Стимулирование сотрудников и работников в компании занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как оноявляется непосредственнымоснованием их действий. Направленность сотрудниковна достижение целей компании по существу считаетсяосновной задачей руководства персоналом.
Активизация работы персонала нынешней компании является одной из основных функций менеджмента.
Применение разных форм и способов стимулирования даст возможность создать руководству предприятияэффективную мотивацию кадров к успешной работе, что, в свою очередь, будет содействовать и функционированию, и развитию фирмы. По этой причине хозяйственная деятельность компании во многом зависит от грамотной организации финансовой и управленческой работы в фирме.
Также, успешная деятельность любогопредприятия во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в сфере управления фирмой. Экономические реформы подразумевают установлениетаких условий хозяйствования, гдесотрудники будут получать реальную возможность показать собственную инициативу и чтобы данные условия вызвали у них заинтересованность к труду.
На сегодняшний деньусиливается потребностьв разрешении проблемы заинтересованности любого человека в творческой и высококачественной работе на пользукомпании и обществу.
В настоящий период времени, невзирая на огромноечислоиспользуемых моделей, существуют следующие подходы к стимулированию персонала.
Традиционный подход состоит в установлении конкретного уровня денежного вознаграждения в зависимости от должности,квалификации, обязанностей, а не от выполнения в определённый период времени задач. Вопрос дополнительного стимулирования разрешается при помощи разного рода привилегий, которые не объединены в общую систему.
Подход с ориентацией на производительность или результат. Главный вопрос стимулирования – распределение целей сотрудника на стратегические иоперативные. Стратегическая цель более подвергается воздействию внешних факторов:поставщики фирмы, конъюнктура рынка, действия правительства.
Подход с ориентацией на стоимость бизнеса (предприятия) состоит в том, что система стимулирования базируется на показателях, которые характеризуют стоимость.
Иностранными фирмами создано немало различныхмоделей и практических методов стимулирования с целью достижения эффективного труда и удовлетворения каждогосотрудника. Финансовое обеспечение управляющих бизнеса на Западе состоит из двух частей – постоянной и переменной. К постоянной относится оклад, повышающийся в зависимости от темпов инфляции. К переменной – премии, надбавки, а, кроме того, отдельные условия.
Тенденции мотивации и стимулирования персонала с каждым годом значительноизменяются. На сегодняшний день заметная тенденция в развитых государствах – фирмы стараются придерживаться паритета в финансовом обеспечении руководителей организаций государственного и частного секторов, чтобы избежать текучки кадров.
Ещё одна заметная тенденция – уменьшение дифференциации должностных окладов нижних и средних эшелонов наёмных сотрудников (включая менеджеров-управленцев). В последнеевремя американские эксперты отмечают направленность к уменьшению и выравниванию доходов менеджеров.