Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
602931 |
| Дата создания |
2019 |
| Страниц |
79
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 23 декабря в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Содержание
Введение 4
1.Научные подходы к изучению мотивации персонала 7
1.1. Теоретические основы понятия «мотивация» 7
1.2. Теории мотивации труда персонала 17
1.3. Зарубежный и отечественный опыт использования мотивационных моделей в организации 25
Выводы по первой главе 35
2.Анализ мотивации персонала в ПАО «Сбербанк» 36
2.1. Характеристика деятельности ПАО «Сбербанк» 36
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности ПАО «Сбербанк» 43
2.3. Особенности мотивационных систем персонала в ПАО «Сбербанк» 47
3.Направления совершенствования мотивационных моделей в ПАО «Сбербанк» 52
3.1. Предложения по повышению мотивации сотрудников в банковской сфере 52
3.2. Мероприятия по совершенствованию мотивационных моделей для персонала ПАО «Сбербанк» 58
Заключение 69
Список использованных источников 70
Приложения
Введение
Введение
Актуальность темы исследования. Проводимые в России социально-экономические преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области можно назвать обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики.
Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, - на сколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.
От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации. Для создания действенной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом.
В условиях методологической и категориальной неоднозначности необходимость комплексного переосмысления и систематизации научных знаний по вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.
Степень разработанности проблемы. В основе исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей. Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С.Адамс, В.Врум, Ф.Герцберг, Дж.Б.Уотсон, Х.Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г.Здравомыслова, В.П.Рожина и В.А.Ядова.
Цель работы – исследование мотивационных моделей персонала в современных финансовых организациях и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
- изучение теоретических основ понятия «мотивация»;
- анализ теорий мотивации труда персонала;
- оценка деятельности ПАО «Сбербанк»;
- анализ финансово-экономической деятельности ПАО «Сбербанк»;
- анализ действующих моделей мотивации сотрудников в ПАО «Сбербанк»;
- разработка мероприятий по совершенствованию мотивационных моделей персонала ПАО «Сбербанк».
Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системно-деятельностного, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению системы мотивации как 6 сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.
Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, а также результаты проведенного автором социологического исследования на ряде отечественных организаций.
Фрагмент работы для ознакомления
Актуальность темы исследования. Проводимые в России социально-экономические преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области можно назвать обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики.
Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, - на сколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.
От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации. Для создания действенной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом.
В условиях методологической и категориальной неоднозначности необходимость комплексного переосмысления и систематизации научных знаний по вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.
Степень разработанности проблемы. В основе исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей. Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С.Адамс, В.Врум, Ф.Герцберг, Дж.Б.Уотсон, Х.Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г.Здравомыслова, В.П.Рожина и В.А.Ядова.
Цель работы – исследование мотивационных моделей персонала в современных финансовых организациях и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
- изучение теоретических основ понятия «мотивация»;
- анализ теорий мотивации труда персонала;
- оценка деятельности ПАО «Сбербанк»;
- анализ финансово-экономической деятельности ПАО «Сбербанк»;
- анализ действующих моделей мотивации сотрудников в ПАО «Сбербанк»;
- разработка мероприятий по совершенствованию мотивационных моделей персонала ПАО «Сбербанк».
Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системно-деятельностного, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению системы мотивации как 6 сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.
Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, а также результаты проведенного автором социологического исследования на ряде отечественных организаций.
Список литературы
Список использованных источников
Книги
1. Агапова Е.Н. Оценка потенциала как фактор управления карьерой персонала // Народное образование. 2017.- с. 176
2. Айталиева, В.В.; Панасюк, М.О. Особенности управления корпоративной культурой в зарубежном подразделении компании Макдональдс / В сборнике: Современный менеджмент: проблемы и перспективы Сборник статей: в двух частях. 2019. С. 121-123.
3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М., 2015.
4. Афонина А. С. Мотивация труда банковских работников // Молодой ученый. — 2015. — №5. — С. 355-356.
5. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможности его использования в России. М., 2014.- с. 34
6. Варданян, И.С. Менеджмент в России и Германии: организация труда и нематериальная мотивация в структуре управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. 2019. № 6. С. 128
7. Галаева, Е.; Россикова, Ю. Заработная плата и социальное страхование в США // Проблемы теории и практики управления. 2018. № 9. С. 43-55.
8. Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании. М., 2016.- с. 451
9. Глаз Ю.А. Управление карьерой. Белгород, 2017.
10. Глуханюк Н.С. Психологические особенности и закономерности становления профессионально-педагогической деятельности // Психология становления педагога профессиональной школы. Екатеринбург, 2014.- с. 67
11. Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса // Управление компанией. 2014.- с. 343.
12. Гребенник Л.Г. Развитие персонала как элемент организационного развития // Совершенствование стратегического управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика перехода к новой инновационной экономике. Пермь, 2014.
13. Дудаева Л.М. Оценка персонала. Методология, теория и практика. Монография. -М.: Издательство «ЦентрЛитНефтеГаз», 2018.- с. 512
14. 11.Дудаева Л.М. Стратегия воспроизводства трудового потенциала нефтегазовой отрасли. Ростов - на Дону: Издательство СевероКавказского научного центра высшей школы ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет», 2016.- с. 435
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2016.-с.324
16. Еремина И.Ю. Стратегическое управление развитием персонала организации как инструмент достижения производственных целей // Тр. РГУНИГ им. И.М. Губкина. 2014.- с. 122.
17. Еськов О.Л. Управление профессиональным развитием персонала предприятия на основе его оценки // Экономика и право. 2014. № 2 (36).
18. Идигова Л.М. Оценка персонала. Новые научные подходы. -М.: Издательство «ЦентрЛитНефтеГаз», 2016.- с. 456
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М., 2014.
20. Кирилюк К. В. Нематериальная мотивация труда банковского персонала// Научно-методический журнал «Проблемы и перспективы управления экономикой в организации». – 2017. – с. 671
21. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов //М.: Эксмо. – 2010. – 209 с.
22. Козлов В.В. Корпоративная культура. М., 2012. – с. 567
23. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.,2014.- с. 56
24. Коротенко Л.В. Усовершенствованная система управления профессиональным развитием персонала // Вест. Челябинского гос. ун-та. 2014. № 3 (41).
25. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М., 2015. 23.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М., 2014. – с. 567
26. Маслоу А. Г. Мотивация и личность: [пер. с англ.]. – Издательский дом» Питер», 2015. – 352 с.
27. Менеджмент / под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатовой. М.,2013.
28. Митрохина О.Н. Адаптация работников в новых условиях // Вестник БУПК. 2015. № 1.
29. Митрохина О.Н. Эффективное управление процессом привлечения и отбора персонала // Вестник БУПК. 2014.-с. 243
30. Михалычев Е.А. Поэтапная диагностическая деятельность педагога // Пед. диагностика. 2014.- с 4.
31. Мамалимова, Р.А.; Рабцевич, А.А. Мотивация труда как метод поддержания трудовой дисциплины: опыт Японии, США и Германии // Векторы развития современной науки. 2018. № 1. С. 147-149
32. Сафейкина, А.А.; Стеклова, О.Е. Зарубежный опыт мотивации персонала // Вестник Ульяновского государственного технического университета. 2018. № 4 (80). С. 71
33. Соломанидина, Т.О.; Калмыкова, П.Д. Зарубежный опыт мотивации трудового поведения персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2019. № 8. С. 56- 60
Электронные ресурсы
34. Мотивация персонала в Абсолют банке URL: http://planetahr.ru/publication/3570
35. Мотивация персонала в Альфа банке. URL: http://dis.ru/library/672/27989/?sphrase_id=15331
36. Мотивация персонала в Промсвязьбанке. URL: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits
37. Мотивация персонала в Росбанке. URL: http://www.rosbank.ru/ru/about/careers/development/
38. Мотивация персонала в Сбербанке. URL: http://sberbank.ru/moscow/ru/about/philanthropy/staff/302520/
39. Мухаметлатыпов Р. Ф. Мотивация труда банковских работников [Текст] / Р. Ф. Мухаметлатыпов, А. С. Афонина // Молодой ученый. — 2013. — №5. — С. 355-356. URL: http://www.moluch.ru/archive/52/6878/ (дата обращения 16.01.2014)
40. Неденежная мотивация. URL: http://www.elitarium.ru/2013/09/11/nedenezhnye_formy_pooshhrenija.html
41. Нематериальная мотивация. URL: http://www.oratorica.ru/news/articles/nematerialnaya_motivaciya
42. Норберт, Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2014. № 6.
43. Павлуцкий, А. Управление развитием персонала: мифы и реалии // Управление развитием персонала. 2015. № 1Паршина В.С. Развитие персонала корпораций. Екатеринбург,2014.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00489