Мотиваторы труда для возрастной категории от 24 до 35 лет

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности. 5
1.1. Мотивация труда в менеджменте 5
1.2. Строение мотивационной сферы человека 7
1.3. Психологические аспекты мотивации 11
2. Особенности трудовой мотивации персонала возраста 25-35 лет в ПАО НК «Роснефть» 17
2.1 Организационно – экономическая характеристика ПАО НК«РОСНЕФТЬ» 17
2.2 Анализ системы трудовой мотивации персонала в ПАО НК «Роснефть» 22
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы трудовой мотивации для ПАО НК «Роснефть» 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
Список литературы 39

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В сегодняшней деловой среде конкуренция становится все более острой. Успех компании зависит не только от новых технологий и новых организационных структур, но и сегодня люди определяют суть и эффективность бизнеса. Именно человеческий фактор, который еще в начале ХХ века был объектом пристального внимания исследователей, сегодня становится решающим в обеспечении конкурентоспособности компании. Так, Ф. Тейлор, обладая развитой системой научной организации труда, считал, что помимо рационального выполнения работы важную роль играют работники, заинтересованные в увеличении доходов и четкой связи между результатами труда и получаемыми. вознаграждение.
Но в то же время основатель Школы человеческих отношений Э. Мэйо обнаружил, что деньги - не единственный мотиватор поведения сотрудников. Он доказал, что можно влиять на мотивацию сотрудников, признавая их социальные потребности, предоставляя им информацию о том, сколько им нужно для организации, и вовлекая сотрудников в процесс принятия решений.
Современные исследования показали, что управление людьми напрямую связано с экономической эффективностью организации и способствует ее конкурентоспособности. В системе управления персоналом произошли коренные изменения, суть которых заключается в том, что личность играет решающую роль в жизни организации. Человек останется главной фигурой в организации. Основная задача любой организации в этих условиях - максимально раскрыть потенциал своих сотрудников. Поэтому в современных условиях необходимо переориентировать технологии управления в сторону мотивации, учитывать глубоко личные мотивы сотрудников [12, с. 57].
Таким образом, проблема мотивации и стимулирования персонала

1. Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности.
1.1. Мотивация труда в менеджменте
Мотивация  в менеджменте – это побуждение воли работника  с целью развития его активности в производственном процессе.  [12]
С другой стороны,  мотивация направлена на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей людей (мотивация – побуждение).
В теории бихевиоризма (от англ. – поведение), или теории поведения личности, мотивация связывается с социальным поведением человека. Бихевиоризм рассматривает поведение человека как совокупность ответов (реакций) человека на воздействие (стимулы) внешней среды, или систему «стимул-реакция».
Мотивация в менеджменте и  есть система стимулов, организующая работника или группу работников  для активного  включения в трудовую деятельность, подчинения своих личных интересов общим интересам организации и стремления к качественному достижению целей организации.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для  него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.
Руководитель при построении социального «организма» предприятия выполняет следующие основные группы работ:
-проводит планирование и подбор персонала;
-создает систему мотивации, качества и  оплаты труда;
-выполняет рационализацию трудовых процессов;
-создает условия для социально-психологической устойчивости организации.
Персонал организации – это совокупность работников, организационно объединенных общностью целей и интересов в процессе деятельности организации.   [7]