Оценка потребностей организации в обучении и развитии персонала

Введение 3
Глава 1. Обучение и развитие как процессы системы управления знаниями организации 8
1.1. Современные представления об организации обучения и развития в системе управления знаниями организации 8
1.2. Методы оценки потребностей в обучении и развитии 15
Глава 2. Изучение потребности в обучении и развитии в компании 23
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании 23
2.2. Функциональный анализ бизнес-процесса обучения и развития с разработкой рекомендаций по совершенствованию 35
Заключение 55
Список литературы 58

Актуальность темы
Современные высоко конкурентные условия заставляют менеджеров искать конкурентные преимущества для своих компаний, снижать производственные затраты, улучшать качество труда. Большие возможности в этом направлении открывают методы и технологии управления персоналом и, в частности, в такой сфере, как управление знаниями. Эта проблематика становится в последнее время актуальной для разных отраслей, в том числе и промышленности. К
Кадровый капитал (компетенции работников) не является предметом бухгалтерского учета. Однако именно он формирует и клиентский капитал, и финансовый капитал, и все активы компании. От того, насколько качественно работают сотрудники, в компании зависит буквально всё. Поэтому пренебрегать управлением знаниями современный менеджмент позволить себе не может.
В рамках настоящей работы разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы управления знаниями компании ООО «Барокко», занимающейся производством и продажей мебели.
Тема работы актуальна для компании. В последние годы наблюдается рост требований к качеству оказываемых услуг со стороны заказчиков, что ставит перед руководством задачи по совершенствованию существующих бизнес-процессов за счет внедрения лучших практик и постоянного повышения качества. На предприятии предполагается введение менеджмента качества. Интеграция менеджмента качества и стратегического управления подразумевает формирование и реализацию согласованных подходов, ориентированных на гармонизацию потребностей всех заинтересованных производителей, потребителей, поставщиков, собственников, персонала предприятий, а также общества и государства в целом в достижении общей цели устойчивого развития и постоянного совершенствования деятельности предприятий промышленности в жестких условиях конкуренции и неопределенной внешней среды. Однако менеджмент качества, как и стратегическое управление, чаще всего имеет статус одной из систем управления предприятием наряду с системами управления персоналом, производством, снабжением и другими и воспринимается в качестве локальной системы, не выходящей за рамки определенной области задач.
В частности, руководством принято решение о внедрении управления в организации в соответствии с зарекомендовавшими себя методами менеджмента качества (ISO 9000, TQM). При создании системы управления проектами в области качества руководство ООО «Барокко» столкнулось с проблемами:
- недостатка квалифицированных специалистов в области проектного управления и управления качеством;
- увольнения ключевых сотрудников вместе со знаниями (предприятие утрачивает компетенции вместе с уходом специалистов);
- в компании есть проблемы с качеством труда (растет процент брака и жалоб со стороны клиентов). Эксперты связывают это с недостатками необходимых компетенций.
Решение этих проблем видится в повышении компетенций персонала. Необходимо оценить потребности работников в обучении и развитии, предложить рекомендации по совершенствованию этого процесса. Поэтому темя является актуальной для компании.
Степень разработанности темы
Проблемы теории обучения и развития изучались с разных точек зрения. Зарубежные и отечественные ученые, занимавшиеся различными аспектами этого вопроса: И.С. Анненков, Т. Базаров, Берес Синнер, А.Е. Емельянович, Н.В. Знаменская, Г.С. Киселева, М.И. Магура, Е.В. Мерзлякова, В.М. Моргунова, И.В. Герасимова, Е.В. Смирнова, Л.М. Спенсер,
Л.А. Трофимова и др.
Ежегодно публикуются десятки исследований по проблемам управления знаниями. Однако в российской действительности результатами этих исследований можно воспользоваться с определенными ограничениями, обусловленными различием в уровне.
Объект исследования: мебельная компания ООО «Барокко» и система управления персоналом компании.
Предмет исследования: проблемы развития и обучения персонала в компании ООО «Барокко».
Цель работы: оценить потребности организации в обучении и развитии персонала, предложить рекомендации по совершенствованию обучения и развития.
Задачи работы:
- обобщить современные представления об организации обучения и развития в системе управления знаниями организации;
- систематизировать методы оценки потребностей в обучении и развитии;
- дать организационно-экономическую характеристику компании – объекта исследования;
- провести функциональный анализ бизнес-процесса обучения и развития с разработкой рекомендаций по совершенствованию.
Используемые методы исследования: социально-психологические методы (интервью, тестирование, анкетирование, опросы), методы исследования финансово-экономических и производственных показателей, фотография рабочего дня сотрудников, формализованные методы анализа локальных нормативных документов и кадровой отчетности.
Логика и структура работы, включая краткое содержание глав
Курсовая работа состоит из двух глав. В каждой главе по два раздела. Работа изложена на 40 станицах машинописного текста. Включает в себя 12 рисунков, 11 таблиц. В библиографическом списке 38 источников.
Первая глава посвящена теории обучения и развития персонала. Здесь систематизированы современные представления об организации обучения и развития в системе управления знаниями организации. Представлена структура системы управления знаниями. Обосновано место оценки потребности обучения и развития в этой системе. Также в первой главе обобщены методы оценки потребности в обучении и развитии.
Вторая глава имеет практическое значение. В ней проведен анализ системы управления знаниями компании ООО «Барокко», рассмотрены планы и перспективы развития компании, требующие совершенствование управления знаниями. Выявлены недостатки системы управления знаниями, предложены рекомендации для их устранения, а также план внедрения рекомендаций. Пренебрежение совершенствованием системы управления знаниями приведет к затруднениям в реализации планов развития компании по внедрению менеджмента качества и снижению конкурентоспособности.
Возможности использования результатов работы
Представленные в первой главе материалы имеют теоретическую ценность, так как систематизированные в ней положения могут быть основой для разработки моделей и концепций системы управления персоналом.
Практическая ценность первой главы в том, что представленная классификация методов оценки потребности в обучении и развитии заложена в прикладной части работы для анализа системы управления знаниями конкретной организации.
Материалы второй главы имеют практическую ценность. Обоснованы формализованные алгоритмы организации оценки потребности в обучении развитии сотрудников. Разработанные рекомендации предложены к внедрению в мебельной компании ООО «Барокко». Внедрение рекомендаций позволит повысить эффективность менеджмента качества компании, повысит эффективность труда, улучшить качество производимой продукции. Заинтересованными лицами во внедрении разработанных рекомендаций являются: персонал компании, менеджеры, учредители, контрагенты и партнеры, а также потребители продукции.

Совершенствование системы управления знаниями реализуется через определенные методы и технологии, предполагающие решение ряда задач:
- оценку компетенций работников;
- организацию обучения;
- организацию накопления знаний;
- организацию защиты компании от потери знаний;
- стимулирование работников к развитию и использованию знаний.
Выбор конкретных технологий зависит от поставленных целей совершенствования, и результатов исследования среды компании.
Человеческий капитал представляет собой небухгалтерский актив компании, включающий в себя персонал с его компетенциями и знаниями. Практика показывает, что инвестирование в человеческий капитал на перспективу обеспечивает конкурентные преимущества для компании. Поэтому любая компания, реализующая стратегию развития, должна заботиться о формировании человеческого капитала (персонал и его компетенции).
Формирование человеческого капитала происходит из разных источников:
- за счет новых сотрудников, особенно через приглашение уникальных специалистов;
- за счет стимулирования аналитической деятельности, например, бенчмаркинга и др.
- в ходе научно-исследовательской работы;
- в ходе обучения и развития сотрудников;
- путем стимулирования работников к повышению уровня своих компетенций;
- путем стимулирования работников к использованию своих компетенций.
С учетом специфики рассматриваемого предприятия, для ООО «Барокко» наиболее актуальны последние четыре источника.
В компании планируются изменения, направленные на рост рентабельности и качества труда: система менеджмента качества ISO 9000, TQM. Для реализации этих изменений компания нуждается в компетенциях: явных и неявных знаниях. По результатам исследований установлено, что содержание проблемы управления персоналом в ООО «Барокко» проявляется в следующих недостатках:
- риск срыва планов развития компании (менеджмент качества по стандартам ISO 9000, TQM);
- проблемы с качеством труда;
- отсутствие увеличения производительности труда.
Не решение указанных проблем приведет к срыву планов развития компании и усиливает риски, связанные с усилением конкурентов.
Проведен комплексный анализ системы управления персоналом, по результатам которого установлено, что в компании:
- отсутствует стимулирование сотрудников за участие в накоплении знаний;
- не используются современные технологии обучения и накопления знаний (базы знаний, обучение действием и др.);
- ответственный за управление знаниями отсутствует;
- бизнес-процессы управления знаниями не формализованы;
- процесс оценки потребности в обучение и развития не встроен в систему управления знаниями.
По результатам исследования сформулировать направления для совершенствования системы управления знаниями в компании ООО «Барокко»:
- стимулирование работников к развитию и применению знаний посредством оплаты труда по компетенциям. В последствии модель компетенций можно привязать к системе стимулирования персонала.
- назначение ответственного за управление знаниями;
- введение внутреннего стандарта управления знаниями;
- формализация бизнес-процессов, связанных с управлением знаниями, в том числе и процесс «Оценка потребностей в обучении и развитии», сформулирована модель процесса;
- использование современных малозатратных технологий обучения.
Обоснован план рекомендаций. Данный план позволит реализовать намеченные стратегические цели компании. Данный план может быть использован при оценке эффективности рекомендаций.
Внедрив разработанные рекомендации, добиться снижения риска срыва планов развития компании и улучшить показатели качества труда: снизить процент брака и количество жалоб. Труд работников будет более эффективным, качество человеческого капитала улучшится, производительность увеличится.
Таким образом, цель работы выполнена, задачи решены в полном объёме. Некоторые предложения имеют универсальный характер и могут быть внедрены и на других предприятиях со схожей проблематикой.
Работа имеет практическую значимость, поскольку разработанные рекомендации целесообразно внедрить в ООО «Барокко» для решения выявленных в компании управленческих проблем.