Команда как объект и субъект управления. Модель высокоэффективной управленческой команды и алгоритм её создания

Глава 1. Понятие и сущность команды как объекта и субъекта управления

1.1. Характеристика управленческой команды как объекта управленческих отношений

Управленческая команда - группа людей, члены которой образуют верхушку управленческой пирамиды организации (группа топ-менеджеров во главе с генеральным директором или другим должностным лицом, выполняющим его функцию) и при этом образуют полноценную команду.
Коллективный характер труда приводит к необходимости учитывать влияние на трудовое поведение личности групп, формальных и неформальных, и проявлений группового поведения в трудовой жизни.
Группа – это сложный социальный механизм, имеющий две сферы существования: материальную и духовную. Чтобы управлять каждым членом группы, необходимо составить картину его взглядов на окружающую действительность.
Малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.
Важными характеристиками малой группы являются:
1) направленность – социальная ценность группы, ценность принимаемых ею решений;
2) организованность группы – способность группы к самоуправлению;
3) интегрированность группы – определяет меру сплоченности единства группы;
4) микроклимат – определяет самочувствие каждой личности и удовлетворенность;
5) референтность – степень принятия членами группы групповых эталонов, правил и норм;
6) лидерство – определяет степень ведущего влияния каких-либо членов группы на группу в целом;
7) интеллектуальная активность и коммуникабельность – определяют характер межличностного восприятия, установление взаимопонимания;
8) эмоциональная коммуникабельность – это межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальных потребностей в эмоционально насыщенных контактах;
9) волевая коммуникабельность – это способность группы противостоять влиянию извне, некоторым обстоятельствам и экстремальным ситуациям.
Основными характеристиками группы являются ее размер, состав, сплоченность, групповое единомыслие, конфликтность, статус членов группы и распределение ролей в группе. Сплоченность – это мера тяготения всех членов группы друг к другу. Единомыслие – это формирование одинакового взгляда на ту или иную проблему. Конфликтность подразумевает различие во мнениях при решении различных задач. Статус членов группы определяется старшинством в должностях, образованием, социальными талантами и накопленным опытом.
Классификация групп осуществляется по нескольким направлениям:
1) По принципу ведущей совместной деятельности: производственные, управленческие, учебные, спортивные, семейные группы и т. п.;
2) По признаку времени существования;
3) По признаку формальности: формальные и неформальные. Формальные группы создаются на формальном основании. Неформальные группы создаются на основе личных предпочтений и симпатий;
4) По принципу цели существования: целевые группы, которые формируются для достижения определенной цели и могут распадаться после ее достижения; функциональные группы, которые могут быть многоцелевыми и ориентироваться на долгосрочное выполнение определенной функции; группы по интересам, которые возникают на основании общих интересов и увлечений, а также на основании стремления к совершенствованию методов и средств производства; дружеские группы;
5) По признаку уровня развития: номинальные группы, коллективы, гомфотерные группы;
Любая группа имеет несколько структур:
1) социальная структура – подразделение на рабочих, служащих, специалистов и руководителей;
2) функциональная структура – подразделение на работников физического и умственного труда;
3) социально-демографическая структура – разделение по возрасту и полу;
4) профессиональная структура – разделение по образованию, опыту, квалификации.
В рамках реализации различных организационных и управленческих процессов чаще всего ориентируются на использование формальных групп и организаций, но в любом таком процессе обязательно задействованы и другие силы – неформальные группы и организации.
По определению М. Шоу, группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием.
Люди вступают в группы, чтобы обрести принадлежность, помощь, защиту и общение.
Механизм образования формальных и неформальных организаций представлен схематично в структурно-логических схемах.
Формальные группы создаются в рамках организационных структур по воле руководства. Такие группы вполне законны, они реализуют цели, поставленные перед ними на предприятии. Можно выделить следующие типы формальных организаций:
• командные группы (группы руководителей), которые представляют собой основное руководство предприятия, т.е. высший уровень управления (ректор, проректор, президент компании, вице-президент);
• рабочие (целевые) группы, имеющие как, правило одно и то же задание, объединенные единым видом деятельности и обладающие относительной самостоятельностью в планировании своего труда (например, бухгалтеры, конструкторы);
• комитеты, которые создаются с целью выполнения оперативной задачи или решения какой-то проблемы.
Основные причины вступления в формальные группы:
• вознаграждение;
• заработная плата;
• престиж принадлежности;
• желание выполнить работу.
Известный американский ученый Мейо, проводя в 1924 году исследования на фирме Western Electric с целью повышения производительности труда, установил особую роль неформальных организаций в управлении предприятием. Отметив этот факт, он разработал систему взаимодействия формальных и неформальных организаций, которая послужила началом создания теории человеческих отношений.
На базе проведенного исследования им были сделаны выводы о важности поведенческих факторов и взаимоотношений с руководителями, была описана система взаимосвязей контактов руководителей различного уровня с непосредственными подчиненными.
Неформальные организации образуются спонтанно и ставят перед собой различные цели, поскольку основой их создания является личный интерес. Развитие неформальных организаций основано на социальном взаимодействии, происходящем в формальной организации.
Люди, вступающие в формальную организацию, как правило, точно знают причины своего вступления в нее, для вступления в неформальную организацию также существуют свои причины, которые не всегда всецело осознаются.
К основным причинам создания неформальных организаций можно отнести:
• чувство принадлежности к определенному кругу людей;
• желание оказать взаимопомощь;
• заинтересованность, объединение совместных усилий “за” или “против” чего-либо;
• общие интересы, увлечения.
В неформальных организациях существует своя иерархия управления, которая складывается стихийно и формально не узаконена. В рамках этой иерархии существует и действует неформальный лидер. Его сфера влияния может распространяться за пределы административных рамок формальной организации. Неформальный лидер помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее.
Особенности неформальных групп:
• социальный контроль за своими членами;
• выработанные нормы поведения, отношения, одежды и др.;
• сопротивление переменам: объединение в группы против имеющихся или предлагаемых изменений;
• сфера влияния неформальных лидеров может выходить за административные рамки формальной организации. Неформальный лидер выполняет две важнейшие жизнеобеспечивающие функции группы:
• помогает группе в достижении поставленных целей;
• систематически поддерживает и укрепляет группу;
• лидеры иногда могут получать формальные должности.
К числу проблем, связанных с неформальными организациями, относятся:
• снижение эффективности;
• распространение ложных слухов;
• тенденция сопротивления переменам.
Потенциальные выгоды:
• большая преданность организации;
• высокий дух коллективизма.
Формальные и неформальные группы взаимодействуют между собой, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству. Это взаимодействие может быть представлено в виде простейшей модели – модели Хоманса (Рисунок 1):

Многие управленцы в последнее время, понимая необходимость взаимодействия в качестве единой команды, но не зная, как этого добиться, стали называть себя и своих коллег "командой", что деформировало до неузнаваемости саму ее сущность. Во многих компаниях люди, работающие вместе, вдруг стали называться командой. За этим зачастую скрывалось стремление с помощью звучного названия обойти тему субординации и управления. При этом практически перестала существовать дифференциация между членами команды и их компетенциями, не было четкого представления о ролях, коллективном принятии решений, месте руководителя команды. Эти ошибки и связанные с ними напрасные ожидания становились причиной разочарований всех участников. Такие по сути "лжекоманды", конечно же, перестали оправдывать цели своего существования, не могли достичь поставленных перед ними целей.
Актуальность темы исследования. Различные формы командного управления - предмет пристального внимания и ученых, и практиков-управленцев. Главная причина такого интереса ясна: высокая динамичность технологических, экономических и социальных процессов требует радикального пересмотра таких понятий как управление и организация, вызывает к жизни новые управленческие концепции.
Руководители и собственники современных предприятий осознают, что экономический успех зависит за счет использования управленческого ресурса - новых технологий управления. Одной из таких технологий является организация управления организацией - посредством создания высокоэффективных управленческих команд.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемам, связанным с формированием управленческой команды посвящены многочисленные научные публикации как отечественных, так и зарубежных специалистов по командообразованию.
Среди наиболее значимых исследований, внесших определенный вклад в построение модели формирования команд, являются работы следующих видных российских и зарубежных авторов: А.А. Авдеев рассматривает технологии формирования команды, Е.П. Валь изучает проблемы эффективной мотивации персонала, Т.П. Галкина рассматривает вопросы группового управления, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева - автор тренинговых программ по деловым коммуникациям, командообразованию, инновационному менеджменту, соавторы предыдущего специалиста Д.Ф. Фролов и Т.М. Грабенко изучают вопросы командообразования, В.В. Исаев рассматривает вопросы организации работы команды управления проектом, вопросы фирменной культуры, технологии формирования работоспособных команд, В.И. Корниенко разработал курс «Формирование управленческой команды». Этот курс успешно реализуется как в Российской академии государственной службы при Президенте РФ, так и в других учебных заведениях. Имеет более 40 публикаций, используемых в педагогической деятельности и управленческой практике, М.В. Красностанова разработала современные методы оценки персонала, Ю.Н. Лапыгин последнее десятилетие посвятил формированию научной школы, ориентированной на стратегическое развитие организаций.
Целью курсовой работы является – выявление понятия и сущности управленческой команды, а также разработка успешного алгоритма её создания.
Задачи исследования:
• раскрыть понятие и сущность управленческих команд в организации;
• выявить понятие команды как объекта и субъекта управленческих отношений;
• найти общие и различные черты в понятиях «группа» и «команда»;
• показать важнейшие этапы командообразования и методы формирования управленческих команд;
• выявить условия для эффективного существования управленческой команды;
• рассмотреть способы и методы для повышения эффективности управленческой команды;

Объектом данного исследования является – управленческая команда.
Предмет исследования - процессы формирования управленческой команды в организации их деятельность.
Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

Курсовая работа по теории управления на тему "Команда как объект и субъект управления. Модель высокоэффективной управленческой команды и алгоритм её создания" + презентация для защиты работы (https://yadi.sk/d/suiIbpRt3NxLur)