Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
600697 |
| Дата создания |
2016 |
| Страниц |
37
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 30 сентября в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Понятие мотивации в управлении
1.2. Содержательные и процессные концепции мотивации в управлении
2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПОЖАРНОЙ ЧАСТИ
2.1. Анализ мотивации труда в деятельности специалистов пожарной части
2.2. Рекомендации по совершенствованию мотивации труда специалистов пожарной части
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Введение
В практике управления встает вопрос мотивации персонала, как функции управления, возникает в первую очередь. Наличие в организации человеческих ресурсов, способных эффективно решать поставленные перед ними профессиональные задачи является главным фактором успешности организации. Поэтому управленческое воздействие на персонал должно быть направлено на достижение высокой отдачи каждого сотрудника, создание таких стимулов, мотиваторов и условий, которые позволили бы учитывать и сближать интересы персонала с интересами организации. Для мотивации сотрудников и повышения их лояльности сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы. Одним из основных рычагов воздействия на них является построение такой социальной политики организации, которая обеспечит, через гибкую систему социальных льгот и гарантий для работников, максимальную отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов. Включение социальных стимулов в трудовой процесс является мощным средством активизации и повышения производительности работников, а также повышения их приверженности организации.
В то же время необходимо иметь еще одно условие: необходимо, чтобы сами работники были открытыми новым возможностям. Поэтому система управления должна быть направлена на достижение высокой производительности труда, создание таких стимулов, мотиваторов и условий, которые обеспечат достижение эффективности учреждения в долгосрочной перспективе. Помимо того, что необходимо еще и учитывать интересы работников, чтобы организация могла полноценно функционировать в среде, которая предъявляет высокие требования. От правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности, поэтому проблемы мотивации коллектива остаются в настоящее время очень актуальными.
Объектом исследования является система управления организацией.
Предметом исследования является система мотивации персонала как функции управления на примере сотрудников пожарной части.
Цель курсовой работы: анализ системы мотивации персонала как функции управления на примере сотрудников пожарной части.
В соответствии с поставленной целью, можно обозначить следующие задачи:
— определить сущность мотивации в системе управления;
— рассмотреть содержательные и процессные концепции мотивации;
— выявить особенности мотивации сотрудников пожарной части;
— предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух основных глав, заключения, списка литературы.
Во введении представлена актуальность темы, цель и задачи исследования, предмет и объект исследования, структура работы.
В первой главе «Теоретические аспекты мотивации как функции управления» определена сущность мотивации в системе управления; рассмотрены содержательные и процессные концепции мотивации.
Во второй главе «Практические аспекты мотивации сотрудников пожарной части» выявлены особенности мотивации сотрудников пожарной части; предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.
В заключении сделаны выводы курсовой работы.
Фрагмент работы для ознакомления
В современном менеджменте персонала преобладает подход, согласно которому потенциал сотрудников организации обладает более важной ролью для развития, чем располагаемые материальные ресурсы, что мотивирование сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной успешной организации. Но в тоже время, для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, обязательно необходимо сформировать для них особые условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью мотивации сотрудников организации, т.е. фактически стимулирование сотрудников, согласно современным взглядам сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных мотивов, реализации, на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации. Современный взгляд на управление персоналом предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать подчиненных, становятся наиболее ценным и востребованными управленческими ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.
Мотивационные предпочтения субъекта в существенной степени определяются свойственной ему иерархией потребностей и, следовательно, мотивация персонала к труду определяется доминированием у людей той или иной базовой потребности. Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал для сотрудников в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом.
Система мотивации труда связаны со многими обстоятельствами. Согласно результатам исследования, неудовлетворенность сотрудников пожарной части связана с повышением плановых показателей, снижением заработной платы, сильной интенсивностью работы пожарных. Отсюда следует вывод, что эффективная система мотивации организации не может формироваться без гармоничного выстраивания всех систем управления, которые включают в себя не только целевые установки, процедуры, оргструктуры, системы планирования, учета и контроля, но и такие составляющие, как развитие персонала, организационная культура, разделяемые ценности, системы коммуникации, стили управления и пр. В контексте совершенствования управления мотивацией организации становится важным обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов за счет создания, поддержания и совершенствования условий для профессионального роста. Важным фактором повышения мотивации персонала при внедрении изменений в управлении отводится профессиональному и личностному росту сотрудников, внедрению и поддержанию эффективной системы обучения сотрудников, аттестации и проверка знаний персонала, что становится гарантом устойчивого профессионального роста.
Список литературы
1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С.24.
2. Андреева Н.А. К мотивации труда через стимулирующую функцию заработной платы // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2010. Т. 17. № 4. С. 85-87.
3. Арбузова Е.Н. Особенности применения методик исследования мотивации человека // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2010. № 1. С. 210-214.
4. Белунова Е.С. Методы стимулирования молодежи на отечественных мероприятиях // Актуальные вопросы экономических наук. 2010. № 11-2. С. 95-98.
5. Брюхов Е. Н., Моисеева Л. В. Применение техноло¬гии модульного обучения для подготовки специалистов пожарной безопасности [Электронный ресурс]. Режим до¬ступа: http://journals.uspu.ru/i/inst/ped/ped11/ped11_12.pdf
6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2011. № 4 . С. 23–24.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика - М.: Проспект, 2007. – С.34.
8. Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : Магистр : ИНФРА-М, 2014. – С.132.
9. Горгорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективности мотивации персонала // Инженерный вестник Дона. 2013. Т. 27. № 4. С. 236.
10. Емельянова Е.В. Активные методы развития компетенций персонала в условиях действующего предприятия // Инноватика и экспертиза. Научные труды федерального государственного бюджетного учреждения «научно-исследовательский институт – республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы (ФГБНУ НИИ РИНКЦЭ)». – 2010. – № 1. – С. 165–167.
11. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе. http://www.elitarium.ru/socialno-psihologicheskij-klimat-kollektiv/ (дата обращения: 09.02.2016).
12. Исаев Р.А. Организационные основы создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе // Известия чеченского государственного педагогического института – 2012. – № 1 (6). – С. 64–71.
13. Каверзин, Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? / Н. Каверзин // Служба кадров. - 2006. - № 8
14. Калашникова А.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Психология, социология и педагогика – 2014. – №5 (май). – С. 19.
15. Куприянов, Е. А., Шмелев А. Г. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования / Е. А. Куприянов, А. Г. Шмелев. – Вестник Московского ун-та. – Сер. 14. Психология. – 2006. – №2. – С. 58 – 78.
16. Куттубаева Т.А. Оптимизация структуры профессиональной подготовки кадров как фактор формирования человеческого капитала в регионе / Т.А.Куттубаева, О.Н.Швакова // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - N 2. - С.67-73
17. Лазаренко Л.А., Геворкян К. Благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива как залог успешных деловых отношений // Курорты. Сервис. Туризм – 2014. – № 2 (23). С. 2332.
18. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2013. С.71
19. Мерлин В. С. Лекции по психологии мотивов человека /В. С. Мерлин. – Пермь :ПерМосква гос. пед. инт., 1971. – 120 с.
20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. С. 361.
21. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Напеденина А.Ю., Николаева Л.А., Петров В.А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 6.
22. Рымарев А.В. Особенности мотивации деятельности сотрудников федерального государственного пожарного надзора // Политика, экономика и социальная сфера: проблемы взаимодействия. 2016. № 2. С. 165-169.
23. Саксина Н.Н., Бабенко С.А. Обоснование системы ценностей регулирования активности личности работника в трудовом процессе // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. 2012. Т. 18. № 1. С. 85-88.
24. Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2013. С.84
25. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. С. 108.
26. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2010. – С.110.
27. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. -М.: Издательство ЭКМОСС, 2000. - с. 13
28. Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–196.
29. Шапиро, С.А. Мотивация / С.А.Шапиро. - М., 2008. - 224 с.
30. Шевченко Т.И. К концепции мотивации жизнедеятельности пожарных // Личность в экстремальных условиях и кризисных ситуациях жизнедеятельности. 2013. № 3. С. 237-240.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2013. –.123-125с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00418