Оценка эффективности организационного поведения

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организационного поведения.
1.1. Характеристика понятия «Организационное поведение».
1.2. Национальные особенности в организационном поведении.
Глава 2. Программа и методы исследования по оценке эффективности организационного поведения ООО «-».
2.1 Объект исследования.
2.2 Предмет исследования.
2.3 Выборка испытуемых.
2.4 Задачи исследования.
2.5 Гипотеза исследования
2.6 Методы и методики исследования.
В рамках исследования применены следующие методы:
2.7 Логика исследования
Глава 3. Анализ и интерпретация результатов исследования.
3.1 Описание исследуемой компании.
3.2 Анализ актуального и желаемого организационного поведения с применением методики OCAI (К.Камерона и Р. Куина).
3.3 Оценка эффективности деятельности исследуемого предприятия, измеренной с помощью опросника «Эффективность деятельности организации», а так же влияния на нее совпадения (расхождения) желаемого и реально существующего организационного поведения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Список литературы.
Приложения.

.....
Проводимое нами исследование по этой проблематике показало, что в Рос-сии этот вопрос крайне слабо изучен. Одним из доказательств этому может служит скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме. На наш взгляд этому можно найти ряд объяснений. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении ряда лет функционировала в кризисных условиях. Предпринимателям приходилось заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. И многие из них не предполагали, что организационное поведение может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационным поведением на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, в России, так же как и во всем мире, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления. Огромное внимание стало уделяться человеческому фактору.
Американскими авторами предложен ряд валидных инструментов для ана-лиза и внедрения организационного поведения на предприятии, в части внедрения в большей степени ориентирующихся на американские компании и как следст-вие на менталитет данной страны. Но в качестве методик для анализа и оценки поведения организации они могут успешно применяться в любой стране, так как анализируют деятельность компании в условиях глобального рынка. Среди них наиболее упорядоченным и структурированным инструментом, разработанным на основе систематизации всех имеющихся данных и научных разработок по данному вопросу является «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» американских авторов К. Камерона и Р. Куина. Данная конструкция была получе-на эмпирически, а практическое применение позволило доказать как ее внешнюю непротиворечивость, так и эмпирическую обоснованность, а так же помогло ин-тегрировать многие параметры, предложенные различными авторами.
При этом американскими авторами мало учтен фактор взаимного влияния национальных, индивидуальных личных ценностей сотрудников и организационной культуры.
Поэтому целью данной работы является доказательство гипотезы, что организационное поведение, внедряемое на предприятии может успешно функционировать на благо его эффективной деятельности только при совпадении ее постулатов с индивидуально-личностными ценностями сотрудников.
В рамках достижения данной цели был решен следующий ряд задач:
- дана характеристика организационной культуры;
- определены национальные особенности в организационном поведении;
- выявлено взаимное влияние национальных особенностей и культуры орга-низации;
Объектом исследования является организационное поведение российской компании в условиях конкурентной среды.
Предметом исследования явились принципы, методы и инструменты фор-мирования и внедрения организационного поведения компании, как поддерживающие общекорпоративную стратегию устойчивого развития.
В данной работе сделана попытка ответить на часто задаваемый менеджерами практический вопрос: «Что такое, хорошее или плохое организационное по-ведение?». Дело в том, что правильного или неправильного поведения не существует. Каждая организация имеет свою культуру, при чем не зависимо от того, думает о ней руководство или нет. Подлинная проблема заключается в другом: со-ответствуют ли ценности и установки сотрудников организационной культуре или нет?
Из доказательства гипотезы данной работы возникает важная задача: реали-зация кадровой политики предполагающей соответствие ценностей и мотивации сотрудников культуре организации с применением, доказавшей свою результативность методологии. Оптимальное условие возникает, когда с одной стороны производственная среда мобилизует людей к выполнению стратегически важных работ наилучшим образом, но и работники с другой стороны обладают внутренней установкой и ценностями соответствующими требованиям организационной культуры.

хорошая оригинальность