Подбор, оценка и обучение персонала

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3
Глава 1. Подбор персонала………………………………………………...4
1.1 Краткая характеристика термина «подбор персонала»…………..4
1.2 Основные методы подбора персонала………………………...…...5
1.3 ИТ-системы подбора персонала………………………………...….5
Глава 2. Оценка персонала…………………………………...……………7
2.1 Краткая характеристика термина «оценка персонала»………...……7
2.2 Критерии оценки персонала……………………...……………………8
2.3 Методы оценки персонала в целом…………………………...………9
2.4 Методы оценки компетенций персонала…………………...……….11
Глава 3. Обучение персонала………………………...…………………..15
3.1 Краткая характеристика термина «обучение персонала»……….....15
3.2 Виды и методы обучения персонала……………………...…………16
3.3 Оценка эффективности и современные тренды обучения персонала..................................................................................................22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………...……………………………………24
Список используемой литературы……………………………………….25

1.1 Краткая характеристика термина «подбор персонала»

Подбор персонала – это система мер, предусматриваемых орга­низацией для привлечения работников, обладающих необходи­мыми профессиональными навыками и моральными качества­ми и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. С точки зрения организации на подбор работников влияют три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика, сложившийся имидж организации, включая оплату труда.
...

1.2 Основные методы подбора персонала

1. Рекрутинг — это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает достаточно пассивный подбор персонала: по работным сайтам и откликам на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный момент ищут работу и активно рассматривают предложения.
2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:
1) Head hunting — разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за специалистами, которые не находятся в поиске работы. Это целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
2) Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) — это переманивание конкретных сотрудников (руководителей, топ-менеджеров, редких специалистов) из одной компании в компанию заказчика. Такая услуга, как правило, стоит дорого.
...

1.3 ИТ-системы подбора персонала

HR-digital – это не просто автоматизация подбора персонала, но и формирование нового мышления и нового подхода ко всем процессам взаимодействия с потенциальными и реальными сотрудниками.
Информационными системами, от профессиональных 1С или SAP до обычного Exсel, пользовались для управления персоналом 88% работодателей еще в 2015 году. К 2017 году появилось еще больше возможностей в этой сфере, и одной из главных стали модули для поиска и найма персонала — ATS (Applicant Tracking Systems).
ATS позволяют реализовывать конкретные функции:
• Обработка и хранение входящих резюме.
• Соотнесение их с вакансией, на которую они были направлены.
• Размещение объявлений о вакансии на большом числе площадок.
• Сбор откликов на вакансию из всех возможных источников.
• Работа с рекрутинговыми агентствами, которые загружают релевантные резюме прямо в ATS компании-клиента.
• Индивидуальная работа с кандидатами в процессе их найма на работу.
...

2.2 Критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала – это эталоны, которые устанавливают до начала замеров и с которыми сравнивают результаты. Выбор критерия зависит от типа оценки.
Тип оценки 1: Оценка профессиональных знаний и навыков, hard skills.
Критерием оценки может быть профессиональный стандарт, определяющий объём знаний и умений, которыми должен обладать оцениваемый.
Иногда в качестве критерия выступает заключение эксперта в соответствующей профессиональной области. Если оценка проводится в форме экзамена по итогам обучения, то критерием будет объем знаний, передаваемый слушателям во время обучения.
Тип оценки 2: Оценка компетенций – надпрофессиональных навыков, soft skills.
Обычно компетенции сотрудников оценивают с помощью профессионально разработанных инструментов: тестов, методик, кейсов, деловых игр. При создании таких инструментов разработчики проводят исследования на больших выборках, соответствующих профессиональным требованиям и стандартам.
...

2.3 Методы оценки персонала в целом

Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью.
Качественные методы
Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:
• Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
• Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
• Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
• Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
...

2.4 Методы оценки компетенций персонала

Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников:
1) Аттестация. Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента. Проводится аттестация периодически — один, два или три раза в год. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового кодекса РФ.
2) Ассессмент-центр (центр оценки).
...

3.1 Краткая характеристика термина «обучение персонала»

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
• Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей.
• Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции.
• Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.
...

3.2 Виды и методы обучения персонала

Существует три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:
1.
...