Текучести кадров и разработка программ по ее снижению

ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. Теоретические основы укрепления кадрового состава организации 6
1.1. Сущность текучести персонала, последствия и значение сокращения текучести 6
1.2 Факторы, вызывающие текучесть персонала: классификация, анализ 18
1.3. Управление процессом текучести персонала 25
Глава 2. Анализ текучести кадров в ИП Рычков А.Н. 44
2.1 Краткая характеристика организации. 44
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации. 49
2.3. Анализ движения и текучести персонала в организации 56
Глава 3. Разработка мероприятий по снижению текучести кадров в ИП Рычков А. Н. 72
3.1 Описание предложений и план их внедрения 72
3.2 Предложения по совершенствованию технологии решения управленческих задач с помощью нематериального стимулирования сотрудников отдела продаж 84
3.3. Экономический эффект от предложенных мероприятий 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 102
Приложение 1 104
Анкета удовлетворенности персонала 104
Приложение 2 105
«Положение об оплате труда работников коммерческого отдела» 105
Приложение 3 107
«Положение об аттестации работников отдела продаж» 107

Актуальность проблемы заключается в том, что частые увольнения сотрудников — повод для руководителя задуматься. Казалось бы, нет повода для людей наниматься на работу и уходить, отработав лишь несколько месяцев, и это — проблема, с которой сталкиваются и вполне преуспевающие организации.
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Текучесть кадров — важный показатель динамики работы организации. Повышенная текучесть кадров — показатель целого ряда проблем, сложившихся в организации. Как правило, существует несколько основных причин, которые вызывают повышенную текучесть, но сначала надо разобраться, что это такое и как отличить нормальный (а иногда и необходимый, положительный) процесс увольнения сотрудников и поступления на работу новых от негативного.
Работу по преодолению текучести кадров специалист по кадрам, как правило, начинает уже после того, как руководитель осознает необходимость перемен. Единственным исключением может стать фирма, имеющая в штате профессионального специалиста по кадрам, или консультанта на абонементной основе, анализирующего деятельность фирмы и предупреждающего руководство о текущих процессах.
Цель выпускной квалификационной работы — изучить процесс текучести кадров в ИП Рычков А. Н. и разработать предложения по его регулированию.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты процесса управления текучестью персонала;
- провести анализ результатов исследования текучести кадров в исследуемой организации;
- разработать предложения по снижению текучести кадров в исследуемой организации.
Объект исследования — система управления персоналом ИП Рычков А. Н..
Предмет исследования — процесс текучести кадров среди стажеров в ИП Рычков А. Н..
Методами научного исследования в работе выступают опрос, анкетирование, наблюдение за деятельностью работников организации, а также экономико-статистические методы и методы сравнительного анализа.
При написании работы использовалась учебная и специальная литература, таких авторов, как В.Г. Артеменко, О.С. Виханский, М.М. Глазов, О.С. Ефимова и других. При проведении исследования текучести персонала использовались методики, описанные в работах Е.П. Голубкова и В.И. Шкатуллы, а также финансовая, статистическая и кадровая документация ИП Рычков А. Н. за 2018–2020 гг.
Выпускная квалификационная работа включает введение, три главы основного текста, заключение, список литературы.

Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.
В последние годы на российских предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства.
Исследование литературы по проблемам текучести, представленный в первой главе дипломного проекта, позволил сделать вывод о том, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом.
Однако последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся (уволенных) сотрудников организации. Поэтому основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды.
При регулировании текучести персонала необходимо выдерживать определенные пропорции в рамках различных категорий персонала, стремясь к формированию рационального кадрового состава организации.
Во второй главе дипломного проекта был проведено исследование текучести кадров в ИП Рычков А. Н..
Производственная деятельность заключается в приобретении покупателей продуктами питания и товаров для дома.
Исследование показало, что заработная плата работников, не имеющих опыта работы, невысокая, поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок на предприятии, увольняются.
Оказалось, что текучесть кадров линейного персонала составляет всего 0.05%.
Наиболее значителен уровень текучести среди молодых работников и вспомогательного персонала, стажеров, имеющих небольшой стаж и опыт работы на предприятии.
Это объясняется тем, что молодые работники не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым на предприятии к сотрудникам.
Причинами увольнения рабочие называют тяжелые условия труда либо условия труда в соответствии с внутренними локальными актами компании, строгий график работы, а также уровень заработной платы не соответствующий трудовым усилиям.
Анкетирование, проведенное среди стажеров по выявлению мотивирующих факторов, влияющих на удовлетворенность работой, выявило как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом, которые оказывают существенное влияние на уровень текучести, это касается оплатой труда.
Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия.
Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях.
Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.
Неудовлетворенность заработной платой персонала - один из самых существенных мотивов текучести.
Поэтому для повышения мотивации труда были предложены мероприятия, направленные на материальное и моральное стимулирование.
Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы материального стимулирования и ее внедрения, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал.
В практической части работы проведено обоснование развития технологии решения управленческих задач в процессе управления человеческими ресурсами отдела продаж ИП Рычков А. Н.. Основные рекомендации:
- введение технологии формирования заработной платы сотрудников с использованием ключевых показателей эффективности (KPI);
- формирование социального пакета на основе упрощенной технологии грейдов;
- внедрение прогрессивной технологии обучения менеджеров по продажам;
- создание системы кадрового резерва и планирования карьеры.
Предложенные технологии должны способствовать решению поставленных стратегических задач:
- увеличить объем продаж на 25 %;
- увеличить количество клиентов на 10 %;
- увеличить рентабельность продаж на 3 %;
- увеличить продажи в сегменте безалкогольных напитков AngryBirds.
Проведен расчет экономической эффективности плана мероприятий. Несмотря на то, что предложенный план требует увеличения затрат на персонал на 63,1 %, за счет роста выручки прибыль компании увеличивается на 16,1 %.
Реализация плана принесёт не только экономический, но и социальный эффект. Создание благоприятных условий для работы будет способствовать сплочению коллектива. Для компании улучшается как внутренний, так и внешний имидж, растет ценность её предложения на рынке труда.
Дополнительно изучены риски проекта, предложены мероприятия по снижению их вероятности и значимости.
Разработанные мероприятия рекомендованы к внедрению в компании ИП Рычков А. Н.. Внедрение должно повысить эффективность использования человеческих ресурсов, улучшить качество менеджмента, привести к росту конкурентоспособности и результативности деятельности компании.
Таким образом, цель работы достигнута, задачи решены.