Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
571569 |
| Дата создания |
2019 |
| Страниц |
83
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 15 ноября в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Введение 4
1. Мотивация и стимулирование труда 7
1.1 Понятие и теории мотивации 7
1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала 16
1.3. Методы изучения мотивации и мотивов персонала компании 22
1.4. Методика оценки мотивации сотрудников 31
2. Анализ системы и технологий мотивации работников компании ООО
«Новый продукт» 38
2.1. Основные принципы и особенности работы кадровой службы компании
ООО «Новый продукт» 38
2.2. Анализ мотивации сотрудников компании ООО «Новый продукт» 42
3. Совершенствование системы и технологий мотивации персонала ООО
«Новый продукт» 46
3.1. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «Новый продукт» 46
3.2. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор
стимулирования персонала 50
3.3. Взаимосвязь аттестации, мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала. Использование социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала 60
3.4. Анализ экономического эффекта от внедрения скорректированной
программы мотивации персонала компании ООО «Новый продукт» 73
Заключение 76
Список использованной литературы 78
Введение
Выбранная тема выпускной квалификационной работы на сегодняшний день является актуальной. Актуальность ее заключается в том, что в настоящее время в условиях перехода России к рыночной экономике все большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны. Но никакие реформы, даже подкрепленные законом, не могут быть успешными, если к ним не готовы сами субъекты реформ - это работники.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические
теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
От руководителей и работников службы управления персоналом в значительной мере зависит, сможет ли управляемый объект адаптироваться к новым условиям, развиваться дальше и быть конкурентоспособным: качество работы управленческих кадров во многом будет определять результаты преодоления кризисного влияния экономики и ее стабилизации. Поэтому важно выяснить, какие изменения происходят в сознании работников организаций, какова их готовность к реформированию, какие стимулирующие системы действуют в организации, и в какой мере они отвечают мотивационной структуре трудовой деятельности. Выяснению названных вопросов и посвящена данная квалификационная работа.
В условиях, когда экономика страны находится в кризисном состоянии, необходимы четко определенные тактика и стратегия преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика - это стимулирование, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала. У органов управления должен быть набор благ, способных удовлетворить потребности работника. Эти блага используются в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.
Стратегия преодоления кризиса труда основана на мотивации - долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов.
С указанных позиций цель исследования состоит в изучении, как мотивационной структуры трудовой деятельности, так и ее стимулирования, в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования, повышению эффективности управления трудом.
Реализация данной цели предполагает решение следующих задач: рассмотреть теоретические аспекты мотивации, проанализировать классические и современные теории мотивации;
осуществить анализ системы мотивации в ООО «Новый продукт»;
- сформулировать и обосновать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации ООО «Новый продукт».
Объектом исследования является компания по техническому обслуживанию автомобилей ООО «Новый продукт».
Предметом исследования выступает система мотивации персонала ООО «Новый продукт».
Теоретической и методологической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании мотивации. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи в периодических изданиях, а также использовалась информация интернет-сайтов.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения. В первой главе рассматриваются теоретические вопросы с определением мотивации персонала. Во второй главе анализируем функционирование предприятия ООО «Новый продукт» в результате выбранных путей мотивации. В третьей главе разрабатываем рекомендации для перспективного развития ООО «Новый продукт»
Фрагмент работы для ознакомления
Выбранная тема выпускной квалификационной работы на сегодняшний день является актуальной. Актуальность ее заключается в том, что в настоящее время в условиях перехода России к рыночной экономике все большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны. Но никакие реформы, даже подкрепленные законом, не могут быть успешными, если к ним не готовы сами субъекты реформ - это работники.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические
теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
От руководителей и работников службы управления персоналом в значительной мере зависит, сможет ли управляемый объект адаптироваться к новым условиям, развиваться дальше и быть конкурентоспособным: качество работы управленческих кадров во многом будет определять результаты преодоления кризисного влияния экономики и ее стабилизации. Поэтому важно выяснить, какие изменения происходят в сознании работников организаций, какова их готовность к реформированию, какие стимулирующие системы действуют в организации, и в какой мере они отвечают мотивационной структуре трудовой деятельности. Выяснению названных вопросов и посвящена данная квалификационная работа.
В условиях, когда экономика страны находится в кризисном состоянии, необходимы четко определенные тактика и стратегия преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика - это стимулирование, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала. У органов управления должен быть набор благ, способных удовлетворить потребности работника. Эти блага используются в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.
Стратегия преодоления кризиса труда основана на мотивации - долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов.
С указанных позиций цель исследования состоит в изучении, как мотивационной структуры трудовой деятельности, так и ее стимулирования, в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования, повышению эффективности управления трудом.
Реализация данной цели предполагает решение следующих задач: рассмотреть теоретические аспекты мотивации, проанализировать классические и современные теории мотивации;
осуществить анализ системы мотивации в ООО «Новый продукт»;
- сформулировать и обосновать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации ООО «Новый продукт».
Объектом исследования является компания по техническому обслуживанию автомобилей ООО «Новый продукт».
Предметом исследования выступает система мотивации персонала ООО «Новый продукт».
Теоретической и методологической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании мотивации. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи в периодических изданиях, а также использовалась информация интернет-сайтов.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения. В первой главе рассматриваются теоретические вопросы с определением мотивации персонала. Во второй главе анализируем функционирование предприятия ООО «Новый продукт» в результате выбранных путей мотивации. В третьей главе разрабатываем рекомендации для перспективного развития ООО «Новый продукт»
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ:// Консультант плюс
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е Алехина // Управление персоналом. - 2016. - №7. - С. 32-34.
3. Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бавыкин. - М.: Экономика, 2017. - 368 с.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2017. - №4. - С. 28
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2016. - 384 с.
6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2017. - №4. - С. 23-34;
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2018. - 347 с.
8. Володин А., Назарук М., Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2016. - №10. - С. 29-30;
9. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы
нематериального стимулирования/ И.С. Варданян // Управление персоналом. - 2015. - №2. - С. 42-43.
10. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - №4. - С. 83-88
11. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. 2018. - №6. - с. 24-40.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2016. - 98 с.
13. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Ин-т психологии РАН, 2015. - 224 с.
14. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2016. - №2.-С. 66
15. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2016. - №6 - С. 26-31.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений / А.Я. Кибанов. - Изд. 2-е, перераб. и доп.- М.:ИНФРА-М, 2018.-445 с.
17. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. - 2014. - №8. - С. 42-46
18. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2014. - 450 с.
19.19Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания: учебное пособие / Л.И. Лукичева; под ред. д.э.н., проф. Ю.П. Анискина. - 3-е изд., стереотип. - М.: Омега-Л, 2018. - 263 с.
20. Маскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.:Дело, 20113. - 582 с.
21. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности Управление персоналом. - 2014. - №7. - С. 35-37
22.Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2017. №6.-С. 24-29
23. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. - 2014. - №4. - С. 52
24. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. - 2014. - №1. - С. 30
25. Семикова Н. Мотивация персонала не допускает обезличения / Н. Семикова // Служба кадров и персонал. - 2018. - №11. - С. 35-39.
26. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали / Сидоренко С. // Человек и труд. - 2014. - №7. - С. 39-46.
27. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2014. - №1. - С. 50-52
28. Татьяна А. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала / А. Татьяна, Е. Юртайкин // TopManager. - 2014. - №22. - С. 37-45
29. Управление персоналом: учебник для ВУЗов./ [под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина]. - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. - 492 с.
30. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. М., 2014. - С. 96
31. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - №7. - С. 34-50
32. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2016. - 395 с.
33. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.-532 с.
34. Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование / Е. Юрганова // Человек и труд. - 2015. - №2. - С. 73-75.
35. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - №4. - С. 83-88.
36. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2017. - С.126.
37. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2014. - С. 305.
38. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014.-№7.- С.34.
39. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. - 2017. - № 1. - С 27.
40. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер,2016. - С. 145-154.
41. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2016. - С. 61-181; Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гайдарики, 2013. - С. 219-241.
42. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. - 2014. - №7. - с.35-37.
43. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. - 2014. - №1. - с.30.
44. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. - 2014. - №1. - с.30
45. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотиваация персонала// TopManager. - 2014. - №22. - с.37.
46. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Управление персоналом.-2016.-№6.-С.26-31
47. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. - 2014. - № 22. - с. 45.
48. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2014. - №10. - С.29-30; Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2014. - №1. - С.50-52.
49. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом.-2018.-№8.- С.42-46
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00357