Организация и оплата труда работников малого бизнеса (на примере ООО «Окна Просвет»)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 9
1.1 Сущность, виды и функции заработной платы 9
1.2 Формы и системы оплаты труда в России 11
1.3 Система оплаты труда в зарубежных странах 14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ОКНА ПРОСВЕТ» 23
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Окна Просвет» 23
2.2 Анализ трудового потенциала ООО «Окна Просвет» 33
2.3. Анализ действующей системы оплаты труда работников малого бизнеса в ООО «Окна Просвет» 41
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ОКНА ПРОСВЕТ» 45
3.1 Недостатки, выявленные при анализе действующей системы оплаты труда в ООО «Окна Просвет» 45
3.2Пути совершенствования системы оплаты труда в ООО «Окна просвет» 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
Приложение 1. Организационная структура ООО «Окна Просвет» 73
Приложение 2. Расчет технико-экономических показателей деятельности ООО «Окна Просвет» 74

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Актуальность данной темы исследования вполне очевидна. Ведь заработная плата является не только основным для большинства людей средством существования, но и показателем успешности компании, профессионализма руководителей и эффективной работы его сотрудников. Соответственно, всесторонний анализ этого показателя в совокупности с результатами исследований других данных даст нам наиболее полное представление о состоянии фирмы, о путях ее дальнейшего развития и, при необходимости, возможных корректировках.
Заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы, поэтому от политики в области оплаты труда, являющейся составной частью управления предприятием, в значительной мере зависит эффективность его работы.
В условиях рыночной экономики оплата труда показывает естественный интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства состоит в росте благосостояния народа через увеличение оплаты труда и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе.
На сегодняшний день рыночная экономика характеризуется следующими чертами:
высоким уровнем конкуренции;
неопределенностью конъюнктуры.
В этих условиях актуальность приобретает способность предприятия использовать свой трудовой потенциал, что позволит обеспечить:
устойчивость положения предприятия;
эффективность функционирования предприятия.
Для достижения этого необходимо решить следующие задачи:
обеспечить полное использование потенциальных возможностей;
сформировать способности быстро адаптироваться к меняющейся ситуации на рынке.
Эффективность деятельности предприятий во многом зависит от того, насколько эффективно они используют совокупность своих ресурсов, образующих ресурсный потенциал учреждения, в том числе и трудовые ресурсы.
На сегодняшний день сложившаяся система управления ресурсным потенциалом учреждения не способно ответить целям:
повышение эффективности работы;
получение высоких конечных результатов;
улучшение качества работы.
Также актуальной проблемой выступает количество и качество ресурсов учреждения, что вызывает необходимость наиболее полного их использования.
Интерес работодателей в области оплаты труда заключается в обеспечении мотивации работников на высокую результативность труда. Заработная плата должна способствовать разумному применению ресурсов производства, росту прибыли организации. Интерес наемных работников в стабильном росте оплаты труда заключается в том, что оплата труда, выступая в качестве цены труда, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.
Оплата труда взаимосвязана с экономическими и социальными проблемами общества. Экономическая сущность оплаты труда состоит в мотивации развития производства, роста его результативности. Социальная сущность оплаты труда заключается в обеспечении благосостояния людей во взаимосвязи с расширением производства и ростом его результативности.
Практическая значимость темы заключается в разработке рекомендаций для конкретного предприятия, позволяющих повысить эффективность деятельности данного предприятия. Разработанные мероприятия могут использоваться на аналогичных предприятиях.
Целью работы является изучение форм и систем оплаты труда, а также особенностей их применения (на примере ООО «Окна Просвет»).
Объектом исследования является ООО «Окна Просвет».
Предметом исследования являются формы и системы оплаты труда, особенности их применения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть сущность, виды и функции заработной платы.
2. Рассмотреть формы и системы оплаты труда в России.
3. Привести организационно-экономическую характеристику ООО «Окна Просвет».
4. Проанализировать трудовой потенциал ООО «Окна Просвет».
5. Провести анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Окна Просвет».
6. Предложить рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Окна Просвет».
Степень изученности темы в научной литературе. В процессе исследования нами были изучены работы различных авторов, таких как: Кожевникова О.А. , Ряховский Д.И. , Черкасова О.В. , Розин И.В. , Еникеева Р.И. , Рябчикова Т.А. , Янаева Ю.Г. .
Материалы практики, которые используются в исследовании. В работе были использованы следующие материалы практики, полученные на предприятии ООО «Окна Просвет», а также на официальном сайте предприятия : Устав ООО «Окна Просвет» , Положение о политике мотивации и стимулирования персонала , Положение об оплате труда и премировании сотрудников
Теоретическую базу работы составили нормативно-правовые акты Российской Федерации, научная и специальная литературы в рамках темы работы, а также локальные акты ООО «Окна Просвет».
Наличие в работе регионального аспекта. Материалы для исследования и анализа по Ярославской области использованы не были.
В исследовании использовались следующие методы: системный; структурный, функциональный, информационный, аксиоматический, выборочный, методы синтеза и анализа.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы и приложений.
Во введении раскрывается актуальность темы, определяются объект и предмет исследования, ставится цель и задачи, решение которых необходимо для ее достижения, приводится теоретическая база и краткая структура работы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы заработной платы. Во второй главе проводится анализ системы оплаты труда в ООО «Окна Просвет».
Вторая глава содержит в себе анализ системы оплаты труда в ООО «Окна Просвет». В главе приведена организационно-экономическая характеристика ООО «Окна Просвет»; проведен анализ трудового потенциала ООО «Окна Просвет» и действующей системы оплаты труда работников малого бизнеса в ООО «Окна Просвет».
В третьей главе разработаны меры по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Окна Просвет». Для этого в первом параграфе главы перечисляются недостатки, выявленные при анализе действующей системы оплаты труда в ООО «Окна Просвет», а во втором описываются пути совершенствования системы оплаты труда в ООО «Окна Просвет».
В заключении приводятся краткие, основные выводы по проделанной работе.
В списке использованной литературы приведены источники, использованные и изученные в процессе написания работы.
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания работы были решены следующие задачи:
1. Рассмотрены сущность, виды и функции заработной платы. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Выделяют реальную и номинальную заработную плату, которые выполняют следующие функции: воспроизводственная, социальная, стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая.
При формировании ФЗП должны быть учтены внешние факторы, среди которых можно выделить следующие:
изменение размеров законодательно устанавливаемых гарантированных выплат;
ожидаемые изменения в отраслевых и региональных соглашениях, влекущих за собой увеличение расходов на оплату труда.
изменения размеров отчислений в единый социальный фонд.
изменение ставок налогообложения прибыли и др.
прогнозируемые макроэкономические показатели на предстоящий период (инфляция, темпы роста ВВП и промышленного производства и т.п.).
Таким образом, при планировании ФЗП необходимо стремиться к тому, чтобы учесть все внешние факторы, с которыми предприятие может столкнуться в следующем году и которые потребуют корректировки затрат на оплату труда сотрудников.
На размер ФЗП влияют и внутрифирменные факторы. К ним относятся, например, изменения в объеме производимой продукции, организационной структуре предприятия и т.п.
К важнейшим принципам формирования затрат на заработную плату относятся:
1) согласование темпов роста производительности труда и темпов роста реальной заработной платы;
2) учет и прогнозирование воздействия рынка труда;
3) простота, логичность и доступность для сотрудников механизма формирования затрат на оплату труда.
Существует два методических подхода к определению (планированию, формированию) ФЗП:
через среднюю заработную плату и численность работников (как наиболее типичный вариант увеличения базового фонда заработной платы на индекс прироста средней заработной платы и индекс изменения численности).
Через прирост объема деятельности (как наиболее типичный вариант увеличения базового фонда заработной платы на прирост объема деятельности с учетом удельного веса работников, у которых увеличение объема работ не вызывает увеличения трудозатрат и увеличения численности).
Для обоснованного планирования фонда заработной платы используются оба методических подхода, которые не просто дополняют друг друга, указывая на то, что если возникают расхождения в результатах, то что-то в коллективных и индивидуальных результатах деятельности в организации неблагополучно. Из названных методических подходов в качестве основного обычно принимается первый, т.е. метод планирования через показатели средней заработной платы и численности. Второй применяется как дополнительный, корректирующий при необходимости результаты первого. Предпочтение, оказываемое первому подходу, предопределяется, с одной стороны, тем, что он также учитывает конечные результаты, но косвенно, через численность работающих, а с другой стороны тем, что показатели конечных результатов нередко подвержены искажающему влиянию методологии измерения.
Формирование ФЗП может быть осуществлено несколькими методами. Их принято подразделять на укрупненные и более детальные.
Величина интегрального показателя, применяемого для оценки труда, бывает более единицы, менее единицы и равная единице. Если интегральный показатель больше единицы, то коллектив организации сработал хорошо, если меньше единицы - плохо, если равен единице, то сработал в соответствии с планом (если сравнение идет с планом) или сработал на уровне предыдущего месяца (если сравнение идет с фактом предыдущего месяца). Таким образом, у организации появляется инструмент интегральной оценки текущей деятельности, возможность ответить на выше поставленный вопрос.
2. Рассмотрены формы и системы оплаты труда в России. Все системы оплаты труда делятся на сдельные и повременные формы оплаты труда. Повременные формы оплаты труда, в свою очередь, делятся на простую повременную и повременно-премиальную. Сдельная форма оплаты труда делится на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную, косвенно-сдельную. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные коэффициенты, тарифные ставки и должностные оклады, тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.
3. Приведена организационно-экономическая характеристика ООО «Окна Просвет». Производственная компания ООО «Окна Просвет» осуществляет деятельность по производству и монтажу пластиковых окон, конструкций из алюминия; продаже автоматических ворот и дверей; продаже и установке офисных перегородок из стекла и пластика; остеклению и ремонту балконов и лоджий; продаже жалюзи.
Финансовое состояние предприятия довольно устойчивое, стабильное. Наблюдается положительная динамика всех основных показателей. Основные направления развития фирмы:
повышение конкурентоспособности;
завоевание рынка;
рост эффективности;
рост финансовой устойчивости;
получение максимальной прибыли.
ООО «Окна Просвет» можно охарактеризовать как предприятие с высокой степенью стабильности и соответствующим уровнем подготовки квалифицированных работников, обеспеченное всеми необходимыми ресурсами для осуществления своей деятельности. Основная цель функционирования предприятия – повышать эффективность своей деятельности. Компания уверенно расширяет свои производственные и ресурсные возможности, увеличивая тем самым объемы оборотов по выполнению работ и оказанию услуг.
4. Проанализирован трудовой потенциал ООО «Окна Просвет». По результатам проведенного анализа трудового потенциала были получены следующие результаты. Общая численность персонала организации в 2013 году составила 112 человек, в том числе: руководители – 9, специалисты – 25, рабочие – 78 человека. В организации работает женщин – 41 человек и мужчин – 71 человек. Большую часть персонала – 58 человек (47%) составляют сотрудники в возрасте 26 – 36 лет. Высшее образование имеют 71 сотрудников.
5. Проведен анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Окна Просвет». В результате анализа Положения об оплате труда и премировании сотрудников ООО «Окна Просвет» мне удалось установить, что для расчета заработной платы в организации применяется простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.
Проведя детальный анализ системы оплаты труда сотрудников ООО «Окна Просвет», а именно: рассмотрев величину установленного должностного оклада для сотрудников каждого структурного подразделения и размер стимулирующих выплат, я пришла к выводу, что у большинства сотрудников заработная плата рассчитывается на основе повременной системы оплаты труда. В связи с этим можно утверждать, что среди сотрудников ООО «Окна Просвет» отсутствует мотивационная система. Данный факт побудил меня к разработке новой системы оплаты труда для персонала ООО «Окна Просвет».
6. Предложены рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Окна Просвет». Исходя из организационной структуры организации, мной была разработана новая система оплаты труда для сотрудников ООО «Окна Просвет», а именно: на первом уровне были внесены изменения в расчет заработной платы руководителей, чьи структурные подразделения имеют прямое отношение в формировании финансовых результатов организации. Так, с повременной на повременно-премиальную систему оплаты труда были переведены: генеральный директор, а также руководители следующих структурных подразделений: служба маркетинга, производственный отдел, монтажный отдел, юридическая служба, коммерческая служба, отдел по работе с дилерами.
На втором уровне были внесены изменения в расчет заработной платы специалистов и рабочих ООО «Окна Просвет». Так, их заработная плата была поделена на несколько составных частей, в результате чего размер заработной платы менеджера по продажам был увеличен на 2 250 рублей.
В целом после введения новой системы оплаты труда у большинства руководителей структурных подразделений организации увеличилась заработная плата в среднем на 5 478 рублей. Следовательно, повысилась их мотивация к труду, а значит, предложенные изменения можно считать эффективными.
Таким образом, достигнута главная цель работы изучены формы и системы оплаты труда, а также особенности их применения (на примере ООО «Окна Просвет»).