Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
568345 |
| Дата создания |
2015 |
| Страниц |
84
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 21 октября в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СФЕРЫ СЕРВИСА И ТОРГОВЛИ 6
1.1. Общие понятия управления персоналом в сфере сервиса 6
1.2. Факторы повышения эффективности управления персоналом предприятия 12
1.3. Современные тенденции в мотивации и стимулирования труда в сфере сервиса и торговли 23
2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АДИДАС» 31
2.1. Общая характеристика деятельности компании ООО «Адидас» 31
2.2. Анализ процессов и механизмов управления персоналом ООО «Адидас» 36
2.3. Преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «Адидас» 42
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «АДИДАС» 48
3.1. Оценка персонала как фактор повышения эффективности ООО «Адидас» 48
3.2. Предложения по методам мотивации и приверженности персонала ООО «Адидас» 52
3.3. Формирование и развитие компетенций персонала ООО «Адидас» 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 75
Введение
Актуальность темы исследования. В настоящее время в условиях последствий экономического кризиса возникает острая потребность в высококвалифицированных специалистах, которые смогут решать на высоком профессиональном уровне стоящие перед ними задачи торгового предприятия. Однозначно, что любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия. Высококвалифицированные руководители признают ценность и важность человеческого ресурса, и значимость его вклада в успех деятельности организации. Очевидно, что ход реализации социально - экономических преобразований, напрямую связанный с уровнем профессионализма кадров в сфере сервиса, требует изменений в подходах к организации и функционированию системы управления персоналом на предприятии.
Поэтому особую актуальность приобретают вопросы использования современных разработок по совершенствованию управления персоналом. Высокий уровень удовлетворенности персонала имеет много положительных последствий, как для торгового предприятия, так и самих работников. Для предприятия это означает снижение уровня текучести кадров (прогулы), возможность привлекать и удерживать высококвалифицированных и талантливых работников и тем самым оправдывать инвестиции в человеческие ресурсы. Для сотрудников высокий уровень удовлетворенности создает благоприятный фон для профессионального развития, повышает их психологическое состояние, приводит к снижению уровня заболеваемости и др.
Для того чтобы обеспечить эффективность торгового предприятия, необходимо найти способы полностью использовать энергию удовлетворенности сотрудников и их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности. Для этого необходимо, во-первых, выстроить концепцию управления персоналом, т.е. способ выполнения основных функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль), осуществление которых напрямую влияет на эффективность организации; а во-вторых, обеспечить обмен знаний между сотрудниками как основу их профессионального развития.
Объектом исследования является система управления персоналом предприятия.
Предметом исследования является управление персоналом в организации сферы сервиса на примере ООО «Адидас», г. Санкт-Петербург.
Цель дипломного проекта: совершенствование системы управления персоналом в организации сферы сервиса ООО «Адидас», г. Санкт-Петербург.
В соответствии с поставленной целью, можно обозначить следующие задачи:
— рассмотреть общие понятия управления персоналом предприятия ;
— обозначить принципы и методы управления персоналом предприятия;
— выявить современные тенденции управления персоналом;
— представить общую характеристику деятельности ООО «Адидас»;
— провести анализ процессов и механизмов управления персоналом ООО «Адидас»;
— выделить преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «Адидас» ;
— провести оценку персонала как фактор повышения эффективности ООО «Адидас»;
— предложить методы мотивации и приверженности персонала ООО «Адидас»;
— разработать методы формирования и развития компетенций персонала ООО «Адидас».
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении представлена актуальность темы, цель и задачи исследования, предмет и объект исследования, структура работы.
В первой главе «Теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия» уточнены общие понятия управления персоналом предприятия; обозначены принципы и методы управления персоналом предприятия; выявлены современные тенденции управления персоналом на предприятии общественного питания.
Во второй главе «Анализ системы управления персоналом ООО «Адидас» представлена общая характеристика деятельности ООО «Адидас»; проведен анализ процессов и механизмов управления персоналом ООО «Адидас»; выделены преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «Адидас».
В третьей главе «Совершенствование системы управления персоналом ООО «Адидас» предложена оценка персонала как фактор повышения эффективности ООО «Адидас»; выделены методы мотивации и приверженности персонала ООО «Адидас»; разработаны методы формирования и развития компетенций персонала ООО «Адидас».
В заключении сделаны выводы, подведены итоги дипломной работы.
Фрагмент работы для ознакомления
Современное управление базируется на широком спектре элементов, составляющих управленческое воздействие. Здесь наряду с традиционными элементами (авторитет власти, стимулирование, экономическая зависимость) присутствуют и сравнительно новые факторы, к которым следует отнести креативность персонала, команды, приверженность фирме, инновации, менеджмент знаний. В современном управлении все больший акцент делается на не исполнительность работников, а на их инициативность. Специалисты отмечают, что формирование и развитие новой модели управления сопровождается изменением ролевого участия работников в трудовом процессе. Если в традиционной модели управления работники нуждались в жестком контроле, старались уменьшить собственную роль, то в последние годы во многих передовых организациях работники постоянно обучаются, они вовлечены в процесс преобразований, стараются расширить сферу собственной ответственности.
Анализ показывает, что проблема инвестиций в человеческий ресурс, или человеческий капитал, становится одной из ведущих в контексте совершенствования управления деятельностью газодобывающего предприятия. Поскольку стоимость жизни на Севере в разы больше аналогичного показателя в европейских и южных районах, она включает и транспортные расходы, а также затраты, связанные с холодным климатом (отопление, использование холодоустойчивых материалов при строительстве и др.), экономико-психологической задачей управления становится поиск баланса в сочетании экономической целесообразности и сохранении человеческого ресурса. Очень важным фактором является обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в деятельности компании (партиципация), чтобы максимально использовать потенциал их мотивации и квалификации, иметь возможность формирования так называемого организационного гражданского поведения, когда сотрудники готовы идти навстречу компании, коллегам и делать в случае необходимости больше того, что требуют контракт и формальные должностные обязанности.
В качестве рекомендаций для совершенствования системы развития персоналом ООО «Адидас», мы предлагаем внедрение системы оценки персонала, введение новых форм мотивации и стимулирования труда персонала, а также формирование и развитие навыков сотрудников. Обучение, аттестация и проверка знаний персонала, на наш взгляд, позволят повысить эффективность деятельности организации, что позволит компании не только стабилизировать прибыль предприятия в кризисный период развития экономики страны, но и будет способствовать устойчивому росту доходов. Эти мероприятия будут способствовать сохранению и повышению уровня подготовки и профессиональной квалификации персонала. Основной стратегической целью процедуры оценки является это построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом.
На предприятиях российского бизнеса, на наш взгляд, уделяется недостаточно внимания развитию персонала, что увеличивает текучесть кадров и отток перспективных молодых сотрудников, которые могли бы способствовать прогрессивному росту предприятия. Между тем, даже малое предприятие способно успешно внедрять инновационные формы управления персоналом, при рациональном подходе это окупить расходы. Руководству малых предприятий необходимо мыслить по-новому, и знать, что мотивация и стимулирование играют важную роль при управлении деловой карьерой персонала. Следует проводить мониторинг каждого этапа развития деловой карьеры. На основании результатов мониторинга формировать тот или иной тип мотивации у сотрудника для достижения как его личных целей, так и целей организации. Поскольку персонал с высокой лояльностью и приверженностью не только многократно увеличивает выручку, но и является одним из важнейших факторов повышения эффективности организации в целом. Правильно сформированные способы мотивации и стимулирования ведут к высокой организации труда сотрудников и к успешности организации в целом, а также к снижению текучести кадров, повышению удовлетворенности сотрудника своим трудом.
Для повышения вовлеченности персонала в профессиональную деятельность в процессе подготовки необходимо раскрывать перспективы сотрудника для его развития внутри организации. Сотрудник должен осознавать политику и цели организации; иметь возможности инициирования и осуществления деятельности по улучшению; необходимо развивать его творчество и новаторство; готовить программы подготовки для новых работников; периодические готовить программы повышения квалификации для работающего персонала.
Стратегический подход к разработке технологий совершенствования персонала на малом предприятии возможен, если в ООО «Адидас» будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет.
Список литературы
1. Абдуллин И.А., Туюшева А.И., Матухин Е.Л. Внутрифирменное обучение персонала бережливому производству как ресурс развития промышленного предприятия // Вестник Казанского технологического университета. –2013. – № 5. – С. 269–273.
2. Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Фетисова М.М. Наставничество как один из эффективных способов обучения и развития персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10. – С. 119–121.
3. Андреева Н.А. К мотивации труда через стимулирующую функцию заработной платы // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2010. Т. 17. № 4. С. 85-87.
4. Андрюшкова О. В., Леган М. В., Яцевич Т. А. Логистика организации электронного обучения в университете // Открытое и дистанционное образование, март-апрель 2011, Томск, 2011. - № 4(44). - С. 5-10.
5. Барановская Т.П., Вострокнутов А.Е., Макаревич О.А. Совершенствование и оценка организационной структуры многоотраслевой корпорации с помощью инструментальных средств // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. - 2011. - № 74. - С. 359-367.
6. Беляева Е. Е. Обучение и развитие персонала в интересах инновационного развития электроэнергетической компании // Инновационный менеджмент. – 2012. – № 5. – С. 39–43.
7. Березенков, В.В. Коммерческая деятельность/ В.В. Березенков, В.И. Гайдук, П.В. Михайлушкин// - М.: Атри, 2010. - 256 с.
8. Брайт Д., Джонс, Ф. Стресс. Теории, исследования, мифы. – СПб.:Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – С.20.
9. Брюхов Е. Н., Моисеева Л. В. Применение техноло¬гии модульного обучения для подготовки специалистов пожарной безопасности [Электронный ресурс]. Режим до¬ступа: http://journals.uspu.ru/i/inst/ped/ped11/ped11_12.pdf (дата обращения: 11.02.2015).
10. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумова А.И. - М.: Экономистъ, 2010. – С.64.
11. Владимирова И. Г. Организационные структуры управления компаниями [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_31/article_1237 (дата обращения: 05.03.2015).
12. Волкова С. В. Акмеологические факторы профессио¬нального становления // Гуманитарные аспекты профессионального образования: про-блемы и перспективы. - Иваново, 2006. – С.133.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2011. – С.26.
14. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010. – 230с.
15. Гостилин С. Ф. Подготовка специалиста-пожарного в контексте современной преподавательской науки // Вест. С.-Петерб. ин-та ГПС МЧС России. 2003. № 4. С. 34–38.
16. Дмитриев М.Е., Серёжкин А.М. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического университета. - 2012. - Т. 15. - № 15. - С. 300-303.
17. Емельянова Е.В. Активные методы развития компетенций персонала в условиях действующего предприятия // Инноватика и экспертиза. Научные труды федерального государственного бюджетного учреждения «научно-исследовательский институт – республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы (ФГБНУ НИИ РИНКЦЭ)». – 2010. – № 1. – С. 165–167.
18. Зайцева А.Е. Особенности управления персоналом в сфере общественного питания // Современные научные исследования: теория, методология, практика. 2013. Т. 1. № 3 (3). С. 129-137.
19. Закаблуцкая Е.А.Обучение персонала коммерческих организаций: проблемы и решения // Вестник Российского университета дружбы народов. - Серия: Социология. 2010. - № 3. - С. 76-81.
20. Иваненко Л.В., КогдинА.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала // Основы экномики, управления и права. – 2013. - №5. – С.73-76.
21. Иванов И.Н. Основные направления перестройки организационной структуры предприятия на маркетинговую концепцию управления // Успехи современного естествознания. - 2007. - № 11. - С. 73-75.
22. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. М.: ПЕР СЭ, 2006. – С.85.
23. Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2013. – С.56-57.
24. Кадры, персонал. Управление персоналом // интернет журнал [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://chelt.ru/2003/803/demchenko-8-03.html.- статья в интернете (дата обращения: 18.02.2015).
25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012.
26. Краплин Ю.С. Социальное развитие организации как метод мотивации персонала и повышения уровня его корпоративной приверженности // Инновационное и инвестиционное развитие предприятий в условиях конкуренции и ограниченности финансовых ресурсов: Сб. трудов. – М.: ООО «ПИК ГАРМОНИЯ», 2014. – С.32.
27. Летуновский В. Эффективность обучения «не учи ученого». [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ctschool.ru/effektivnost-obucheniya-ne-uchi-uchenogo.html (дата обращения:20.02.2015).
28. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А. Литвинцева. - М.: Инфра-М, 2012. – 425 с.
29. Лосоликова, А.Г. Управление организацией / А.Г. Лосоликова. - М.: 2011. –С.64.
30. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – С. 135-136.
31. Марченкова Е.Г., Белогай К.Н. Внутрифирменное обучение как фактор повышения стандартов производства и качества работы сотрудников розничной сети // Вестник Кемеровского государственного университета. – 2010. –№ 2. – С. 60–69.
32. Марясанов А.С. Развитие персонала как основа современных управленческих инноваций // Альманах Современной науки и образования. – 2012. – № 8. – С. 110–112.
33. Межотраслевые правила по охране труда в розничной торговле. ПОТ Р М 014-2000.
34. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой – М.: Инфра, 2013. – С.64.
35. Моделирование организационной структуры промышленного предприятия / А. В. Шубин, Б. И. Герасимов, А. П. Романов ; под науч. ред. Б. И. Герасимова; М-во образования и науки Рос. федерации, Тамб. гос. техн. ун-т. - Тамбов : Изд-во ТГТУ, 2005. – С.66
36. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: «Фолиум», 2010. - 360с.
37. Новиков Н.Н. Совершенствование программ обучения руководителей и специалистов по охране труда и оценки соответствия специалиста требованиям охраны труда // Труды международного симпозиума Надежность и качество. - 2010. - Т. I. - С. 37-42.
38. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.- М.: Изд-во РАГС, 2001.- С. 200-217.
39. Официальный сайт компании. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.adidas.ru/help-topics-terms_and_conditions.html(дата обращения: 11.03.2015).
40. Официальный сайт. Adidas Group. [Электронный ресурс]. Режим до¬ступа: http://www.adidas-group.com/en/(дата обращения: 11.02.2015).
41. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. - М.: Экономика, 2000. - 230 с.
42. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1982. – С.33.
43. Саакян А. К., Файбушевич С. И. Современные проблемы в управлении карьерой в организации // Социология и право. – 2011. - № 3 (9). – С.24-26.
44. Санитарно-эпидемиологические требования к организациям торговли и обороту в них продовольственного сырья и пищевых продуктов с изменениями и дополнениями. СП 2.3.6.1066-01.
45. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. - М.: Изд-во стандартов, 2012. – С.330.
46. Стебеняева Т.В., Лазарева Л.Ю.Современные подходы к формированию систем корпоративного обучения персонала // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. - 2010. - № 13. - С. 297-302.
47. Стратегия и структура корпорации: учеб. пособие. Гурков И.Б. – 2-е изд., перераб. – М.: «Дело» АНХ, 2008. – С.44.
48. Стрельченко Д. С. Познавательные способности профессионала: сущность и пути развития (акмеологический подход). - М.: Инфра-М, 2003. –С.32.
49. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.-М.: Изд-во РАГС, 2003. – С.66.
50. Толстоброва Н.А. Разработка методики стимулирования труда на основе оценки пользы сотрудника. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://uecs.ru/teoriya-upravleniya/item/2701-2014-01-14-07-51-53?pop=1&tmpl=component&print=1 (дата обращения: 02.12.2014).
51. Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2011. – 712 с.
52. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.
53. Устинова О.В., Хайруллина Н.Г. Формирование корпоративной идентичности персонала крупного торгового предприятия розничной торговли // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 5. С. 728.
54. Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–196.
55. Хавкин Е.Л. Развитие организационной структуры управления деятельностью корпорации // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. - 2011. - № 1. - С. 189-192.
56. Хромовских Н. Т. Мотивация труда и межличностных отношений. – Владивосток, 2010. – 312 с.
57. Шаповал О.И. Профессиональная направленность использования технологии тренингового обучения в подготовке будущих специалистов по пожарной безопасности в высших учебных заведениях // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 2. С.93-95.
58. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2013. – 160 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00367