Совершенствование управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей организации ООО «Торговый дом «Лазурит»

Введение 3
1. Теоретические и методологические основы управления кадровым резервом в организации 6
1.1. Сущность, понятие, принципы формирования и виды кадрового резерва в организации 6
1.2. Методы управления и формирования кадрового резерва для замещения руководящих должностей в организации 10
1.3. Оценка эффективности управления кадровым резервом организации 18
2. Исследование и оценка системы управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей в ООО «Торговый дом «Лазурит» 25
2.1. Организационная характеристика предприятия 25
2.2. Исследование системы управления кадрами 28
2.3. Оценка эффективности управления кадрами для замещения руководящих должностей 34
3. Направления совершенствования управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей в ООО «Торговый дом «Лазурит» 42
3.1. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей в ООО «Торговый дом «Лазурит» 42
3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 50
Заключение 59
Список использованных источников 64
Приложения 68

1.1. Сущность, понятие, принципы формирования и виды кадрового резерва в организации

В условиях рыночного хозяйствования персоналу организации свойствен высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, навыков, но и в постоянном росте роли профессионально важных деловых качеств работников. Образование, квалификация и уровень развития профессиональных способностей выступают сегодня основными качественными характеристиками персонала. В целях обеспечения организации компетентным и высокоэффективным персоналом формируется кадровый резерв.
Формирование кадрового резерва позволяет организации эффективно функционировать в настоящем и будущем на основе своевременного обеспечения замещения вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения работников.
Подходы различных авторов к трактовке понятия «кадровый резерв» представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.
...

1.2. Методы управления и формирования кадрового резерва для замещения руководящих должностей в организации

Всю систему подготовки и работы с кадровым резервом можно условно поделить на несколько этапов, и формировать ее необходимо в соответствии с целями и задачами предприятия, учитывая конкретную ситуацию на рынке, финансовые возможности предприятия и стратегию его развития.
Подготовка резерва руководителей является достаточно сложным процессом, который требует постоянного внимания со стороны первого руководителя организации, службы управления персонала на всех этапах формирования резерва (рис. 1.2).

Рисунок 1.2. Этапы процесса формирования резерва руководителей в организации
Выдвижение кандидатов в резерв проводится, как минимум, тремя способами:
• выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;
• выдвижение сотрудника высшим руководителем;
• самовыдвижение сотрудника.
...

1.3. Оценка эффективности управления кадровым резервом организации

Оценка эффективности управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на определение затрат, выгоды, связанной с выполнением мероприятий и планов кадровой деятельности для сравнения их результатов с итогам работы и целями предприятия в прошлом, а также итогам других предприятий.
Достичь наибольшей отдачи от инвестирования в человеческий капитал возможно только при условии предоставления работнику возможности полной реализации полученных знаний и умений в практической деятельности и создание положительного мотивационного климата и заинтересованности последнего как в собственном развитии, так и в реализации полученных знаний на практике.
...

2.1. Организационная характеристика предприятия

«Лазурит» — торговая сеть по продаже корпусной и мягкой мебели для дома, офиса, гостиниц. Организация «Лазурит» входит в тройку российских лидеров среди организаций, занимающихся корпусной, мягкой, кухонной, офисной мебелью и мебелью для гостиниц. Мебель под Торговой Маркой Lazurit представлена в 160 городах России. Розничная сеть организации – это 500 фирменных салонов и федеральный интернет-магазин (по данным за декабрь 2016 г). Управляющая организация находится в самом западном регионе РФ - в г. Калининграде.
Миссия организации: «Мы создаем интерьеры для всей семьи и вдохновляем людей на успех».
«Лазурит» объединяет: Мебельную фабрику «Лазурит», Торговый дом «Лазурит», логистический распределительный центр и транспортную организацию.
ООО «Торговый дом «Лазурит» осуществляет свою деятельность через розничные салоны в 170 городах на территории Российской Федерации и имеет представительство в Казахстане.
...

2.2. Исследование системы управления кадрами

Оформление всех сотрудников ООО «Торговый дом «Лазурит» производится по ТК РФ. Основным организационным документом по управлению персоналом является Коллективный договор. Также разработаны локальные акты: положение об охране труда; положение о защите хранении и обработке персональных данных; положение о премировании; положение об антикорупционной политике; должностная инструкция (с подписями); правило внутреннего распорядка; положение об оплате труда работников.
Согласно организационной структуре, специалисты отдела кадров в дополнительных офисах отсутствуют. Их обязанности выполняет бухгалтер, а также Управляющий розничной сети (УРС) или Директор дополнительного офиса (ДДО), в ряде случаев обязанности отдела кадров возлагаются и на Управляющих салонами.
ДДО и УРС выполняют работу по укомплектованию организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий и специальностей.
...

2.3. Оценка эффективности управления кадрами для замещения руководящих должностей

Одним из важных направлений кадровой политики предприятия ООО Торговый Дом «Лазурит» является процесс формирования кадрового резерва на замещение должностей руководителей. Будущее предприятия зависит от тех, кто будет управлять им в долгосрочной перспективе.
Работа по формированию кадрового резерва на замещение должностей руководителей нацелена на: обеспечение наличия внутренних кандидатов для продвижения на ключевые руководящие позиции; предотвращение оттока сильных людей из ООО «Торговый дом «Лазурит», обеспечение менеджерского ресурса для новых бизнес-проектов.
Основной кадровый резерв в ООО «Торговый Дом «Лазурит» формируется на должность администратора (руководитель младшего звена), управляющий (руководитель среднего звена).
Формированию кадрового резерва предшествует ежегодная оценка эффективности работы персонала за предыдущий период.
...

3. Направления совершенствования управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей в ООО «Торговый дом «Лазурит»
3.1. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей в ООО «Торговый дом «Лазурит»

Совершенствование системы управления кадровой политикой на предприятии ООО «Торговый Дом «Лазурит» имеет важное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия, достижения успеха и повышения имиджа на рынке среди конкурентов. Именно от эффективного управления персоналом зависит осуществление эффективной хозяйственной и внешнеэкономической деятельности, выпуск качественной продукции. ООО «Торговый Дом «Лазурит» сильное предприятие, на котором работает много людей.
...

3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий

Проведем обоснование экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия ООО «Торговый Дом «Лазурит».
Совершенствование процедуры формирования и поддержания кадрового резерва позволит предприятию сэкономить финансы за счет снижения затрат на подбор персонала. В случае замещения вакантной должности сотрудником из кадрового резерва, предприятие получает следующие преимущества: сотрудник уже работал на предприятии и знает процесс производства; показал себя достойным этой должности и поэтому минимизируется риск его неудачи на этом посту; имеет доверие со стороны высших руководителей предприятия.
С другой стороны, когда сотрудник привлекается снаружи на предприятие, всегда есть значительный риск, ведь его никто не знает и возможно, что кандидат просто удачно показал себя на собеседовании, и в этом случае предприятие будет нести большие финансовые потери.
...