Особенности управления персоналом в малых гостиницах

Рассмотрим структуру системы управления персоналом. Она включает в себя следующие элементы: наем и размещение (расстановка) работников, обуче-ние и повышение квалификации, управление карьерой, создание условий труда.

1. Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь создан-ных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продук-ции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и ос-нованиям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогосто-ящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наибо-лее рациональные процедуры приема (найма) работников.

Основными преимуществами внутренних источников найма являются не-значительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом спе-цифики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести ме-нее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обостре-ния соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения до-полнительной потребности в рабочей силе и др.

Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудо-вых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами (материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отри-цательным воздействием на психологический микроклимат в организации и те-кучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его органи-зации и др.

Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работ-ников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работ-ников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных и ка-чественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность кол-лектива по реализации основных целей и задач гостиничного предприятия.

2. Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников. Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работ-ника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных

предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т. д.

3. Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента при-нятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобождения пер-сонала.

4. Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизиологиче-ских, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работников предприятия в процессе осуществления трудовой деятельности. Они определя-ются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиениче-скими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нор-мальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные)

Гостиничный бизнес в современной России начинал строиться после раз-вала Советского Союза, в эпоху глобальных перемен. Сильнейший экономиче-ский и политический кризис, который характеризовал Россию в 1990-е гг., при-вел к значительному спаду спроса на гостиничные услуги. По статистике, в конце 1990-х гг. в России было около 5 тыс. предприятий гостиничного типа, в которых насчитывалось около 390 тыс. мест. Однако постепенно тяжелые вре-мена стали уходить в прошлое, и для сферы гостеприимства наступило время очередного развития - сначала робкого, затем все более динамичного.

После стабилизации ситуации в стране, гостиницы из сферы планового хо-зяйства вновь стали переходить в частную собственность. В Россию пришли ино-странные гостиничные сети, такие, как: «Radisson», «Marriott», «Swisshotel» и др.

Ускорение темпов развития региональной экономики привело к росту эко-номической активности в городах Калининградской области. Одним из наиболее успешных в сфере экономического развития городов Калининградской области в настоящее время является г. Гусев, который опережает многие другие муници-палитеты по развитию сельского хозяйства, малого и среднего бизнеса и даже научного развития («Технополис»).

Рост экономического благосостояния в регионе предполагает проведение бизнес-мероприятий, встреч, форумов, аттестаций. Все это невозможно реализо-вать без организации гостиничной индустрии в городе Гусев.

Одной из старейших гостиниц, начавшей свою историю еще во времена Восточной Пруссии и успешно продолжающей ее по сегодняшний день является гостиница «Королевский двор», находящаяся прямо в центре г. Гусева. За свою историю гостиница меняла собственников, название, систему управления. Все это способствовало повышению эффективности деятельности предприятия гос-тиничной сферы

...