Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
567233 |
| Дата создания |
2015 |
| Страниц |
67
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 4 декабря в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы разработки организационных изменений 6
1.1. Понятие и сущность организационных изменений 6
1.2. Подходы и этапы разработки программы организационных изменений 10
1.3. Разработка стратегии внедрения организационных изменений 18
Глава 2. Исследование системы управления компанией ООО «Адидас» 27
2.1. Общая характеристика деятельности компании ООО «Адидас» 27
2.2. Анализ процессов и механизмов организационного управления ООО «Адидас» 31
2.3. Роль организационных изменений в повышении эффективности ООО «Адидас» 35
Глава 3. Разработка изменений развития персонала ООО «Адидас» 44
3.1. Программа изменения кадровой стратегии ООО «Адидас» 44
3.2. Предложения по методам мотивации и приверженности персонала ООО «Адидас» 48
3.3. Формирование и развитие компетенций персонала ООО «Адидас» 52
Заключение 59
Список использованных источников 62
Приложения 67
Введение
Введение
Актуальность темы исследования. В настоящее время в условиях последствий экономического кризиса возникает острая потребность в изменении стратегии развития предприятий на российском рынке, выработке программы по управлению развитием в новых условиях внешней среды. Очевидно, что любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия. Высококвалифицированные руководители признают ценность и важность целенаправленного управления изменением предприятия, в противовес хаотичном попыткам ситуативного управления как ответная реакция на неблагоприятные условия. Очевидно, что ход реализации социально - экономических преобразований предприятия требует изменений в подходах к организации и функционированию системы управления предприятием.
Особую актуальность приобретают вопросы использования современных разработок по совершенствованию управления развитием предприятия. Особая роль в этих процессах играет персонал предприятия, на который призван реализовать программу изменений. Малые предприятия российского бизнеса испытывают серьезные проблемы в высококвалифицированных кадрах, способных предварить программные задачи руководства в повседневную деятельность предприятия. На сегодняшний день мотивационное поле в малых организациях часто слабо стимулирует персонал к более полному использованию трудового потенциала для достижения личных, групповых и организационных целей.
Поэтому при внедрении программы развития персонала особая роль принадлежит трудовым ресурсам, как основному резерву повышения производительности и успеха бизнеса. Для предприятия это означает снижение уровня текучести кадров (прогулы), возможность привлекать и удерживать высококвалифицированных и талантливых работников и тем самым оправдывать инвестиции в человеческие ресурсы. Для того чтобы обеспечить эффективность компании, необходимо найти способы полностью использовать энергию удовлетворенности сотрудников и их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности. Для этого необходимо, во-первых, выстроить концепцию управления изменениями предприятия, включая вопросы управления персоналом, т.е. способ выполнения основных функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль), осуществление которых напрямую влияет на эффективность организации; а во-вторых, обеспечить обмен знаний между сотрудниками как основу их профессионального развития.
Объектом исследования является система управления предприятием.
Предметом исследования является организационные изменения в организации на примере ООО «Адидас».
Цель дипломного проекта: разработка организационных изменений в организации на примере ООО «Адидас».
Задачи исследования:
— обозначить сущность разработки организационных изменений;
— определить подходы и этапы разработки программы изменений предприятия;
— выявить этапы разработка стратегии внедрения организационных изменений;
— представить общую характеристику деятельности компании ООО «Адидас»;
— провести анализ процессов и механизмов организационного управления ООО «Адидас»;
— обозначить роль организационных изменений в повышении эффективности ООО «Адидас»;
— предложить программу изменения кадровой стратегии ООО «Адидасс»;
— обозначить методы повышения мотивации и приверженности персонала ООО «Адидас»;
— рекомендовать формирование и развитие компетенций персонала ООО «Адидас».
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении представлена актуальность темы, цель и задачи исследования, предмет и объект исследования, структура работы.
В первой главе «Теоретические основы управления развитием предприятия» обозначена сущность разработки организационных изменений; определены подходы и этапы разработки программы изменений предприятия; выявлены этапы разработка стратегии внедрения организационных изменений.
Во второй главе «Исследование системы управления компанией ООО «Адидас» представлена общая характеристика предприятия представлена общая характеристика деятельности компании ООО «Адидас»; проведен анализ процессов и механизмов организационного управления ООО «Адидас»; обозначена роль организационных изменений в повышении эффективности ООО «Адидас».
— В третьей главе «Разработка изменений развития персонала ООО «Адидас» предложена программа изменения кадровой стратегии ООО «Адидасс»; выявлены методы повышения мотивации и приверженности персонала ООО «Адидас»; рекомендованы методы формирования и развития компетенций персонала ООО «Адидас».
В заключении сделаны выводы, подведены итоги дипломной работы.
Фрагмент работы для ознакомления
Заключение
Современное управление базируется на широком спектре элементов, составляющих управленческое воздействие. Здесь наряду с традиционными элементами (авторитет власти, стимулирование, экономическая зависимость) присутствуют и сравнительно новые факторы, к которым следует отнести креативность персонала, команды, приверженность фирме, инновации, менеджмент знаний. В современном управлении все больший акцент делается на не исполнительность работников, а на их инициативность. Специалисты отмечают, что формирование и развитие новой модели управления сопровождается изменением ролевого участия работников в трудовом процессе. Если в традиционной модели управления работники нуждались в жестком контроле, старались уменьшить собственную роль, то в последние годы во многих передовых организациях работники постоянно обучаются, они вовлечены в процесс преобразований, стараются расширить сферу собственной ответственности.
Анализ показывает, что проблема инвестиций в человеческий ресурс, или человеческий капитал, становится одной из ведущих в контексте совершенствования управления деятельностью газодобывающего предприятия. Поскольку стоимость жизни на Севере в разы больше аналогичного показателя в европейских и южных районах, она включает и транспортные расходы, а также затраты, связанные с холодным климатом (отопление, использование холодоустойчивых материалов при строительстве и др.), экономико-психологической задачей управления становится поиск баланса в сочетании экономической целесообразности и сохранении человеческого ресурса. Очень важным фактором является обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в деятельности компании (партиципация), чтобы максимально использовать потенциал их мотивации и квалификации, иметь возможность формирования так называемого организационного гражданского поведения, когда сотрудники готовы идти навстречу компании, коллегам и делать в случае необходимости больше того, что требуют контракт и формальные должностные обязанности.
В качестве рекомендаций для совершенствования системы развития персоналом ООО «Адидас», мы предлагаем внедрение системы оценки персонала, введение новых форм мотивации и стимулирования труда персонала, а также формирование и развитие навыков сотрудников. Обучение, аттестация и проверка знаний персонала, на наш взгляд, позволят повысить эффективность деятельности организации, что позволит компании не только стабилизировать прибыль предприятия в кризисный период развития экономики страны, но и будет способствовать устойчивому росту доходов. Эти мероприятия будут способствовать сохранению и повышению уровня подготовки и профессиональной квалификации персонала. Основной стратегической целью процедуры оценки является это построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом.
На предприятиях российского бизнеса, на наш взгляд, уделяется недостаточно внимания развитию персонала, что увеличивает текучесть кадров и отток перспективных молодых сотрудников, которые могли бы способствовать прогрессивному росту предприятия. Между тем, даже малое предприятие способно успешно внедрять инновационные формы управления персоналом, при рациональном подходе это окупить расходы. Руководству малых предприятий необходимо мыслить по-новому, и знать, что мотивация и стимулирование играют важную роль при управлении деловой карьерой персонала. Следует проводить мониторинг каждого этапа развития деловой карьеры. На основании результатов мониторинга формировать тот или иной тип мотивации у сотрудника для достижения как его личных целей, так и целей организации. Поскольку персонал с высокой лояльностью и приверженностью не только многократно увеличивает выручку, но и является одним из важнейших факторов повышения эффективности организации в целом. Правильно сформированные способы мотивации и стимулирования ведут к высокой организации труда сотрудников и к успешности организации в целом, а также к снижению текучести кадров, повышению удовлетворенности сотрудника своим трудом.
Для повышения вовлеченности персонала в профессиональную деятельность в процессе подготовки необходимо раскрывать перспективы сотрудника для его развития внутри организации. Сотрудник должен осознавать политику и цели организации; иметь возможности инициирования и осуществления деятельности по улучшению; необходимо развивать его творчество и новаторство; готовить программы подготовки для новых работников; периодические готовить программы повышения квалификации для работающего персонала.
Стратегический подход к разработке технологий совершенствования персонала на малом предприятии возможен, если в ООО «Адидас» будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет.
Список литературы
Список использованных источников
1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 31.12.2014) Консультант Плюс, 1992-2015 http://www.consultant.ru/popular/tkrf/
2. Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005, с изм. от 26.12.2005) «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (17 июля 1999 г.) Консультант Плюс, 1992-2015. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_53312/ (дата обращения: 12.02.2015).
3. Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 01.12.2014) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // Консультант Плюс, 1992-2015. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_164928/ (дата обращения: 12.02.2015).
4. Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005, с изм. от 26.12.2005) «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (17 июля 1999 г.) Консультант Плюс, 1992-2015. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_ doc_LAW_53312/ (дата обращения: 12.02.2015).
5. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 23.06.2014) «О специальной оценке условий труда» (28 декабря 2013 г.) [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document /cons_doc_LAW_164535/ (дата обращения: 12.02.2015).
6. Акмаева, Р.И.Стратегический менеджмент [Текст]. Изд-во: Волтерс Клувер, 2010. – С.64.
7. Андреева Н.А. К мотивации труда через стимулирующую функцию заработной платы // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2010. Т. 17. № 4. С. 85-87.
8. Антонов Г.Д. Стратегическое управление организацией / Г.Д. Антонов, О.П. Иванова, В.М. Тумин. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С.100.
9. Арутюнян Т.К. Что вам делать со стратегией? Руководство по стратегическому развитию компании / Т.К. Арутюнян. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 368 с.
10. Бовин A.A. Управление инновациями организации: учебное пособие/А.А. Бовин, Л.Е. Чередникова, В.Я. Якимова. – М.:Омега - JI, 2005. – С.21.
11. Бородин, А.И. Финансовая стратегия предприятия в современных условиях / А.И. Бородин, Ю.К. Верченко // Вестник Восточно -Сибирского государственного университета технологий и управления. – 2012. – № 4 (39). – С. 123-127.
12. Вайс Е.С., Васильцова В.М., Вайс Т.А., Васильцов В.С. Планирование на предприятии (организации). М.: КНОРУС, 2012. – С.63.
13. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для вузов по направлению и специальности «Менеджмент» / О.С. Виханский. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2000. –С.212.
14. Герасимов Б.И., Жариков В.В., Жариков В.Д. Организация планирования на предприятии: учебное пособие. М.: ФОРУМ, 2009. – С.55.
15. Дафт Р.Л. Организационная теория и дизайн.-Спб.: Питер,- 2013. – С.43.
16. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. М.: Аспект-Пресс, 2008.- С.12.
17. Калимуллин Д.М. Совершенствование системы управления организационными изменениями на промышленном предприятии: автореф. канд… эконом.наук: 08.00.05. – Самара, 2008. – С.14.
18. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: 2001. – С.76.
19. Крымов С.М. Модернизация предприятий на основе реализации стратегических изменений / С.М. Крымов, Ж.С. Рогачева // Экономика и предпринимательство. – 2014. – № 5, ч. 1 (46-1). – С. 356-360.
20. Лапыгин Ю.Н. Стратегическое развитие организации / Ю.Н. Лапыгин. –М.: КноРус, 2013. – 288 с
21. Лошкарёв В.Г. Организация бизнеса с нуля. СПб.: Питер, 2010. – С.43.
22. Мазур И.И. Реструктуризация предприятий и компаний/Под общей редакцией проф. И. И. Мазура.- М. Экономика, 2001. – С.43.
23. Мэддакс Р. Успешная команда: Как ее создать, мотивировать и развивать / Пер. с англ. Н. Лисовой. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – С.121.
24. Наумов В.Н. Организация предпринимательства: учебное пособие. СПб.: Питер, 2010. – С.43.
25. Официальный сайт компании. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.adidas.ru/help-topics-terms_and_conditions.html(дата обращения: 11.02.2015).
26. Официальный сайт. Adidas Group. [Электронный ресурс]. Режим до-ступа: http://www.adidas-group.com/en/(дата обращения: 11.02.2015).
27. Платов, В.Я. Технология стратегического планирования и управления / В.Я. Платов, С.Е. Золотарева, О.В. Платова; под. ред. В.Я. Платова. – М.: Дело РАНХиГС, 2013. – С.123.
28. Попов В.М., Ляпуков С.И., Муртузалиева С.Ю. Бизнес-планирование. М. Финансы и статистика. 2010 – С.53-54.
29. Попов С.А. Актуальный стратегический менеджмент. М.: Юрайт, 2010. – С.66.
30. Симунина Т.А., Васильцова В.М., Симунина Т.А. и др. Планирование на предприятии: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2010. – С.33.
31. Скляренко В. К. Экономика предприятия :учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика" и другим специальностям» / В. К. Скляренко, В. М. Прудников ; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова. - М. : 2010. – С.64.
32. Стратегический менеджмент / под ред. А. Н. Петрова. СПб.: Питер, 2008.- С.88.
33. Стратегическое управление цепочками поставок: теория, организационные принципы и практика эффективного снабжения / П. Кузинс, Р. Ламминг, Б. Лоусон, Б. Сквир ; [пер. с англ. В.М. Дудникова] . – М. : Дело и Сервис, 2010. – С.220-222.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2013. – 160 с.
35. Ансофф, И. Стратегический менеджмент. Классическое издание [Текст] / И. Ансофф. – СПб.: Питер, 2009.С. 58.
36. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учебное пособие / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: Юнити-Дана, 2005. - 287 с.
37. Богатырева, О.В. Реализация стратегического подхода в современной экономике России [Текст] / О.В. Богатырева // Экономический анализ: теория и практика. – 2008. – №19 (124).
38. Вепрова Р.Н. Управление изменениями на малых и средних предприятиях //Вестник Байкальского государственного университета экономики и права.- 2010. - № 3
39. Дмитриев М.Е., Серёжкин А.М. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического университета. - 2012. - Т. 15. - № 15. - С. 300-303.
40. Закаблуцкая Е.А.Обучение персонала коммерческих организаций: проблемы и решения // Вестник Российского университета дружбы народов. - Серия: Социология. 2010. - № 3. - С. 76-81.
41. Каплан, Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию [Текст] / Р. Каплан, Д. Нортон. – М.: Олимп-бизнес, 2011. - С.114.
42. Кожевина О.В. Управление развитием и организационными изменениями в системе менеджмента компании// Вестник университета (Государственный университет управления). -2012. - № 11-1
43. Панов А.И. Стратегический менеджмент: учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
44. Петрова Е.А. Формирование принципов корпоративного управления в России / Е.А. Петрова, Т.В. Крамин // Актуальные проблемы экономики и права. – 2009. – № 2 (10). – С. 68
45. Силютин В.И. Понимание сущности организационных изменений и развития // Вестник Самарского государственного университета. -2012. -№ 1.
46. Сироткин Д. Разработка стратегии развития компании // "Газ России", сентябрь 2010 г. - [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа http://www.altrc.ru/?p=libr_card&item_id=964&group_id=20 (дата обращения: 10.03.2015).
47. Смелзер Н Социология. - М , 1998.- С.611.
48. Соловьев В.С. Стратегический менеджмент. Высшее образование. – Ростов-На-Дону: Феникс, 2012.С.87.
49. Сорокин П.А. Главные теории прогресса в современной социологии // Вестник знания. – 1911. - №9.
50. Социология. Основы общей теории / Отв. ред. Осипов Г.В., Москвичев Л.Н. М.: Норма, 2003.
51. Стебеняева Т.В., Лазарева Л.Ю.Современные подходы к формированию систем корпоративного обучения персонала // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. - 2010. - № 13. - С. 297-302.
52. Фаэй, Л. Курс МВА по стратегическому менеджменту [Текст] / Л. Фаэй, Р. Рэнделл; Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2010. С.325.
53. Федоренко К.П. Эволюция подходов к структурированию процесса стратегического управления // Стратегический менеджмент. – 2012. - №2. – С. 83.
54. Штомпка, П. Социология социальных изменений / Пер, с англ, под ред. В.А. Ядова. — М.: Аспект Пресс, 1996. – С.32.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0046