Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
567130 |
| Дата создания |
2016 |
| Страниц |
86
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 2 октября в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1 Основы построения систем мотивации персонала 8
1.2 Мониторинг мотивации персонала на предприятии 30
2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «КАМАИНЕРТ»
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «КАМАИНЕРТ» 37
2.2 Анализ системы мотивации в ООО «КАМАИНЕРТ» 46
2.3 Существующие проблемы мотивации труда работников производственного участка ООО «КАМАИНЕРТ» 59
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 63
В ООО «КАМАИНЕРТ»
3.1. Необходимость совершенствования системы мотивации персонала в ООО «КАМАИНЕРТ» 63
3.2 Эффективность разработанных мероприятий 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЕ А 77
Введение
ВВЕДЕНИЕ
Если задумаеться об истории возникновения управления человеческими ресурсами, то будет логичным предположить, что она напрямую связана с историей появления первых организаций, ведь именно организацию М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, авторы самого популярного в мире учебника по менеджменту, называют «основой мира менеджеров», «причиной, обусловливаюшсй сушествованис менеджмента». Если на каком-то этапе истории человечества появилась необходимость сознательно координировать деятельность групп людей, значит, можно говорить о том, что уже тогда в той или иной мере существовало управление людьми.
Есть различные точки зрения на начало истории управления человеческими ресурсами: кто-то, в поддержание высказанного взгляда, считает, что управление человеческими ресурсами зародилось еще при строительстве египетских пирамид, а также видит его истоки в китайской «Книге правителя области Шан», а кто-то связывает это начало лишь с появлением ремесленных гильдий в Англии.
В процессе своего развития управления человеческими ресурсами, пройдя путь от жестких мер принуждения и восприятия человека сначала как источника рабочей силы, затем — как живого придатка машины, до гуманистического подхода и осознания особой ценности человеческих ресурсов, заняло достойное место в системе современного менеджмента. И в настоящее время вопрос иерархической важности управления человеческими ресурсами уже не нуждается в комментариях: руководители служб персонала входят в советы директоров и принимают обязательное участие в разработке и принятии стратегических решений.
Развитие российского бизнеса и приближение его все в большей степени к цивилизованным стандартам, возможность конкурировать на равных с ведущими мировыми производителями позволяют, управлению человеческими ресурсами занять своё заслуженное место и в систсме российского менеджмент.
Все это приводит к осознанию собственниками и руководителями отечественных компаний огромной важности и масштабных возможностей управления человеческими ресурсами как стратегического и логически последовательного подхода к управлению наиболее ценным активом предприяти: работаюшими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия, к пониманию того, что способность организации эффективно управлятьсвоими сотрудниками является залогом ее процветания в современных условиях. Ведь вложения в человеческие ресурсы «на любом предприятии дают больший эффект, чем в такие ресурсы как деньги, материалы и оборудование».
В свете сказанного представляется уместным процитировать комментарий одного из самых авторитетных современных специалистов в области управления чсловеческими ресурсами Майкла Армстронга по поводу самого термина «управление человеческими ресурсами»: «Многие менеджеры по персоналу считают, что управление человеческими ресурсами, просто набором заглавных букв или старым вином, разлитым в новые бутылки. Действительно, это может быть не больше и не меньше, чем другое название управления персоналом. Но, как правило, ощущается, что оно имеет, по крайней мере, то преимушество, что подчеркиваст достоинства восприятия людей в качестве ключевого ресурса, управление которым является прямым делом руководителя высшего звена и частью процесса стратегического планирования предприятия. Хотя в этой идее нет ничего нового, во многих организациях ей уделялось недостаточно внимания. Новая бутылка или новая этикетка может помочь преодолеть этот недостаток».
Итак, ценность человеческих ресурсов осознана и даже обеспечена привлекаюшей внимание упаковкой. Но как же управлять этим «наиболее ценным активом предприятия», этим «ключевым ресурсом», как добиться с его помошью решения задач организации? Здесь представляется целесообразным всрнуться к словам Дейла Карнеги: «На свете естьтолько один способ побудить кого-либо что-то сделать... И он заключастся в том, чтобы заставить другого человека захотеть это сделать...».
А как заставить человека захотеть, что-либо сделать? По определению А.Н. Леонтьсва, то объективное, «что побуждает субъекта к данной деятельности» называется мотивом. Значит, задачей будет создать у него побуждение к желаемым действиям или поведению, то есть мотивировать его. Ведь, с точки зрения психологии, мотивация — это «побуждения, вызываюшие активность организма и определяюшие ее направленность». Логически рассуждая, автор приходит к выводу о том, что, единственным способом решить задачи организации посредством управления сотрудниками является формирование мотивированности сотрудников.
По справедливому мнению Ричарда Л. Дафта «значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения». Следовательно, мы можем смело утверждать, что мотивация является основой управления человеческими ресурсами.
Несмотря на огромное количество опубликованных трудов по мотивации, этот вопрос, к сожалению, до сих пор остался «ахиллесовой пятой» современных организаций. Даже огромные мультинациональные компании, в организации деятельности которых ясно видна опора на последние достижения науки менеджмента, а департаменты по управлению человеческими ресурсами состоят из десятков и десятков человек, порой обладают серьезным несовершенством в области мотивации и весьма формальным применением тех или иных мотивационных схем и подходов без учета специфики корпоративной культуры самой организации, национальной среды, практикуя одни и те же методы работы в разных странах мира и тем более — без учета индивидуальных мотивационных факторов своих сотрудников.
В отечественных компаниях, в большинстве своем продолжающих считать работу в этой области затратной статьей своего бюджета. Ведь очень часто зарплата остается в глазах менеджмента этих компаний главным и порой единственным регулятором мотивации их сотрудников. Сколько управленцев в области управления человеческими ресурсами слышали от руководитсля компании фразу: «Я плачу им за это зарплату»?! Конечно, зарплата может являться действенным инструментом мотивации и в начале XX века известная система Ф.У Тейлора это доказала повышением производительности при её применении до 20 раз. Но не следует забывать, что обязательным условием успешности этого регулятора мотивации является наличие ряда условий, одно из них, например, — прямая зависимость размера зарплаты от результатов труда, отсутствие которых будет очень серьезно ограничивать результативность и сферу действия зарплаты как инструмента мотивации.
Нужен комплексный подход к формированию мотивирующей организационной среды, то есть «создание таких условий в подразделении и организации в целом, которые максимально способствуют повышению трудовой мотивации.
Создание мотивируюшей организационной среды очень разносторонний процесс, включаюший в себя огромную часть работы по управлению человеческими ресурсами и всю работу по их мотивации. В этом случае комплексный подход к формированию этой среды подразумевает сочетание тщательно продуманной системы материальных и нематериальных поощрений. системы оценки, системы адаптации новичков, системы «удержания» и развития сотрудников. Одним словом, речь идет о формировании высокого внутреннего имиджа компании как организации, воспринимаюшей своих сотрудников в качестве своей основной ценности.
Все выше сказанное не вызывает сомнения в актуальности выбранной темы.
Объектом исследования выступило предприятие ООО «КАМАИНЕРТ».
Предметом исследования является система мотивации труда работников ООО «КАМАИНЕРТ».
Цель данного проекта: разработка предложений по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «КАМАИНЕРТ».
Для раскрытия поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. изучить теоретические аспекты мотивации персонала;
2. проанализировать систему мотивации труда персонала ООО «КАМАИНЕРТ»;
3. разработать пути совершенствования мотивации персонала ООО «КАМАИНЕРТ».
Дипломный проект состоит из введения, основной части, включающей три раздела, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений.
В первом разделе дипломного проекта раскрыты теоретические аспекты мотивации персонала, понятия мотивации труда, проанализированы основные теории мотивации.
Во втором разделе дипломного проекта дается характеристика ООО «КАМАИНЕРТ», анализируется финансово-хозяйственная деятельность и действующая система мотивации, а также выявляются существующие проблемы действующей системы мотивации и стимулирования труда работников.
Третий раздел посвящен разработке проекта положения о системе мотивации персонала ООО «КАМАИНЕРТ».
Методы исследования: личное наблюдение, изучение текущего архива ООО «КАМАИНЕРТ», опрос, анкетирование, сравнительный анализ.
При написании дипломного проекта использовались работы В. Верхоглазенко, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, И.Н. Герчиковой, Т.В. Зайцевой, О. Курбангалеевой, В.А. Мамонтовой, М.А. Морозова, А. Павленко, С. Прусской, А.К. Семенова, О.В. Смирнова, Э.А. Уткина, В.В. Томилова и других авторов.
Фрагмент работы для ознакомления
Цель данного проекта: разработка предложений по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «КАМАИНЕРТ».
Для раскрытия поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. изучить теоретические аспекты мотивации персонала;
2. проанализировать систему мотивации труда персонала ООО «КАМАИНЕРТ»;
3. разработать пути совершенствования мотивации персонала ООО «КАМАИНЕРТ».
Дипломный проект состоит из введения, основной части, включающей три раздела, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений.
В первом разделе дипломного проекта раскрыты теоретические аспекты мотивации персонала, понятия мотивации труда, проанализированы основные теории мотивации.
Во втором разделе дипломного проекта дается характеристика ООО «КАМАИНЕРТ», анализируется финансово-хозяйственная деятельность и действующая система мотивации, а также выявляются существующие проблемы действующей системы мотивации и стимулирования труда работников.
Третий раздел посвящен разработке проекта положения о системе мотивации персонала ООО «КАМАИНЕРТ».
Методы исследования: личное наблюдение, изучение текущего архива ООО «КАМАИНЕРТ», опрос, анкетирование, сравнительный анализ.
При написании дипломного проекта использовались работы В. Верхоглазенко, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, И.Н. Герчиковой, Т.В. Зайцевой, О. Курбангалеевой, В.А. Мамонтовой, М.А. Морозова, А. Павленко, С. Прусской, А.К. Семенова, О.В. Смирнова, Э.А. Уткина, В.В. Томилова и других авторов.
Список литературы
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. – 25 декабря 1993 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // СЗ РФ. – 2002. – № 1 (часть I). – Ст. 3.
3. Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 марта 1992 года №2490-1 (в ред. от 29.06.2004 г.) // Ведомости СНД и ВС РФ. – 1992. – № 17. – Ст. 890.
4. Божанова, Н.Г. Документация по учету труда и его плате / Н.Г. Божанова // Налоги. – 2014. - №7. – С.1, 5-7.
5. Большаков, А. С. Менеджмент: учебное пособие / А.С. Большаков. – СПб.: Питер, 2014. – 160 с.
6. Большаков, А.С., Михайлов, Б.И. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, Б.И.Михайлов. – СПб.: Питер, 2013. – 504 с.
7. Бугров, Л. Трудовой договор и «фирменные правила управления персоналом» / Л. Бугров // Российская юстиция. - 2013. - №5. – С.34-38.
8. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2014. – № 4. – С. 23-34.
9. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: Приор, 2015. – 211с.
10. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономист, 2015. – 670 с.
11. Генкин, Б.Н. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. / Б.Н. Генкин. – М.: Норма, 2015. – 416с.
12. Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 448с.
13. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 511с.
14. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – 352с.
15. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2015. – 720 с.
16. Зайцева, Т. В., Зуб, А. Т. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2014. – 336 с.
17. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я.Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2015. - 304 с.
18. Курбангалеева, О. Вопрос-ответ: типовое положение об оплате труда на промышленном предприятии / О. Курбангалеева // Справочник экономиста. – 2013. - №4. – С.92-99.
19. Маврин, С.П., Хохлов, Е.Б. Трудовое право: учебник / С.П. Маврин, Е.Б.Хохлов. – М.: Юристъ, 2014. – 566с.
20. Мазманова, Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия / Б.Г. Мазманова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 4. – С. 10-12.
21. Мамонтова, В.А. Нематериальные активы как составляющая экономического потенциала предприятия / В.А. Мамонтова // Справочник экономиста. – 2015. – № 3. – С. 20-24.
22. Менеджмент: учебник / под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2015. – 591с.
23. Менеджмент / под. ред. И.Ю. Беляева, Р.Н. Федосова. – М.: ФА при Правительстве РФ, 2015. – 217с.
24. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. / Б.З. Мильнер. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 648 с.
25. Миронов, В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации / В.И. Миронов. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 788с.
26. Молчанов, А. Особенности учета труда, вклада на участках серийного производства / А.Молчанов // Кадры предприятия. – 2015. - №3. – С.89-97.
27. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2013. - 264 с.
28. Морозов, М.А. Повышение эффективности управления персоналом / М.А. Морозов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – №2. – С.26-29.
29. Музыченко, В.В. Управление персоналом: учебник для вузов / В.В. Музыченко. – М.: Академия, 2010. – 528с.
30. Набит, Л.А. Роль персонала / Л.А. Набит // Стандарты и качество. – 2014. – № 7. – С. 66-69.
31. Общий и специальный менеджмент: учебник / под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. – М.: Изд-во РАГС, 2014. – 568 с.
32. Озеров, Г.М. Стратегия организации: от корпоративных намерений к плану действий / Г.М. Озеров // Управление персоналом. – 2014. – №4(62). – С. 18-21.
33. Павленко, А. Новое в организации оплаты труда коммерческой организации / А.Павленко // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2014. - №12. – С.22-31.
34. Павлуцкий, А. Управление персоналом: стереотипы и реальность / А. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2014. – №8. – С. 53-55.
35. Переверзев, М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / под общ. ред. М.Л. Переверзева. - М ИНФРА-М, 2004. - 288с.
36. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации: учебник / А.М. Смолкин. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 248 с.
37. Талалаева, Ю.Н. Обучение работников. Как учесть расход / Ю.Н. Талалаева // Консультант бухгалтера. – 2015. – №9. – С.31-33.
38. Трудовое право России: учеб. / под ред. О.В.Смирнова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. – 560с.
39. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. – 423 с.
40. Уткин, Э.А. Менеджмент: учебник / Э.А. Уткин. – М.: Изд-во Финансовой академии при Правительстве РФ, 2013. – 426 с.
41. Уткин, Э.А., Бутова, Т.В. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова. – М.: ТЕИС, 2015. – 236 с.
42. Хачатуров, А.Е. Современный интеграционный менеджмент / А.Э. Хачатуров. – М.: Дело и Сервис, 2013. – 272 с.
43. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. – 336 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00442