Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
567126 |
| Дата создания |
2017 |
| Страниц |
74
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 октября в 16:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Введение 4
1. Теоретические основы системы мотивации персонала организации 7
1.1 Теории мотивации персонала 7
1.2 Специфика управления персоналом в банковской организации 16
1.3 Пути формирования высокомотивированной среды в банковской организации 22
2. Анализ системы мотивации персонала ПАО Сбербанк 31
2.1 Анализ организации и результатов деятельности ПАО Сбербанк 31
2.2 Анализ системы управления персоналом ПАО Сбербанк дополнительного офиса 8626/01841 34
2.3 Диагностика текущей системы мотивации персонала ПАО Сбербанк дополнительного офиса 8626/01841 42
3. Пути совершенствования системы мотивации персонала ПАО Сбербанк 48
3.1 Основные положения проекта совершенствования системы мотивации персонала ПАО Сбербанк дополнительного офиса 8626/01841 48
3.2 Оценка эффективности проекта совершенствования системы мотивации персонала ПАО Сбербанк дополнительного офиса 8626/01841 56
Заключение 60
Список литературы 63
Приложения 69
Приложение 1 69
Приложение 2 71
Приложение 3 72
Приложение 4 73
Приложение 5 74
Введение
Актуальность темы совершенствования системы мотивации персонала организации (на примере ПАО Сбербанк) обусловлена тем, что Одной из главных составляющих успеха в любой организации является высокий уровень мотивации у персонала. Ни одна фирма не имеет возможности преуспеть при отсутствии настроя сотрудников на работу с высокой эффективностью, при отсутствии высокого уровня приверженности персонала, при отсутствии интереса у членов организации в конечных итогах и при отсутствии их желания внести собственные усилия в достижение поставленных целей. Вследствие этого так высок интерес управляющих и исследователей, занятых управлением, к исследованию психологии поведения человека на работе.
Главной составляющей в рыночной экономике является создание и пользование материальных благ. Одной из начальной позиции в рыночных отношениях считается потребность в удовлетворении потребностей человека, либо его нужд. На рынке под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-нибудь: продукта, услуги, блага. Нужды людей разнообразны и сложны.
Возможность удовлетворения в ходе наиболее важных потребностей оказывает сильное воздействие на отношение к делу и рабочие результаты. Когда исполнитель не настроен на работу с высочайшей самоотдачей и имеет маленький уровень заинтересованности в конечном результате, то он в ходе труда будет предпринимать такие старания, которых, наверное, будет мало для достижения больших рабочих показателей.
Совершенствование мотивации будет способствовать процветанию организации, так как она подразумевает совершенствование всех процессов организации в непрерывном темпе. Ограниченность ресурсов создает необходимость в поиске решений оптимального использования существующих возможностей в условиях изменчивости мира и все возрастающих запросов потребителей.
В современном мире будущее компании зависит от стремления к удовлетворению потребностей не только в краткосрочном, но и в долгосрочном планировании. Это позволит достичь увеличения финансового благополучия организации, с помощью достижения плановых показателей путем слаженных и качественно выполненных трудовых функций работников.
Гипотезы исследования заключаются в следующем:
Разрывы между интересами сотрудников и системой мер мотивации персонала организации снижаю показатели использования человеческого капитала.
Система мотивации должна гармонизировать интересы различных групп персонала организации и интересы организации.
Повышение мотивации персонала являются важным элементом современного эффективного кадрового менеджмента.
Вопросы формирования и развития системы мотивации персоналом стали объектом пристального внимания многих исследователей. Многие аспекты этих проблем нашли отражение в научных трудах таких авторов как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Клочков А.К., Лобанова Т.Н., Боковня А.Е., Алавердов А.Р., Рубин Ю.Б. Лукашенко М.А, Архангельский Г.А. Киреева И., Первушина Е.А. и других ученых.
Объектом исследования выступает Дополнительный офис 8626/01841 ПАО «Сбербанк России».
Предметом исследования является формирование системы мотивации персонала в целях повышения эффективности деятельности Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России».
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России» с целью повышения использования кадрового потенциала. Поставленная цель достигается решением следующих задач:
Раскрыть основные положения теорий мотивации персонала.
Рассмотреть специфику управления банковским персоналом.
Выявить пути формирования высокомотивирующей организационный среды.
Проанализировать деятельность и систему управления персоналом Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России»
Провести диагностику проблем системы мотивации Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России».
Разработать мероприятия для оптимизации системы мотивации Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России».
Обосновать эффективность проекта совершенствования системы мотивации Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России».
Поставленные задачи решались с использованием следующих методов исследования: анализ вторичных и первичных данных, функционально-правовой анализ, управленческий анализ, статистического анализ и методы социологических исследований (наблюдение, опрос и интервью).
Эмпирическую базу исследования составили данные органов официальной статистики; данные, публикуемые в статьях периодической печати и документы Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России», а так же на результатах авторских опросов персонала.
Практическая значимость заключается в возможности применения полученных результатов для оптимизации механизмов формирования управления системой мотивации персоналом Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России».
Фрагмент работы для ознакомления
Проведенное исследование позволяет выделить следующие основные результаты:
1) основными составляющими мотивационной сферы человека являются потребности, мотивы и цели; процесс мотивации начинается с осознания человеком того, что у нее имеется неудовлетворенная потребность; у каждого человека свои индивидуальные потребности; мотивация как процесс состоит из семи этапов; существуют материальные и нематериальные стимулы; материальные стимулы подразделяются на денежные и не денежные стимулы; нематериальные стимулы подразделяются на формализованные и неформализованные стимулы.
2) можно выделить следующий набор специфических свойств мотивирования банковского персонала: системность, которая свидетельствует о необходимости рассмотрения банка как единого организма, состоящего из взаимосвязанных элементов; многоаспектность, указывающая на наличие у каждого элемента (работника) системы управления персоналом собственного индивидуального и умственного развития; структурированность, предполагающая наличие иерархичного подчинения элементов системы единому общему принципу функционирования; адаптивность, когда банк может быстро реагировать на изменения во внешней среде и перестраивать существующую систему управления персоналом; конфиденциальность, составляющая особенность работы банковской сферы; коммуникативность, которая помогает наладить связи с общественностью, государственными органами власти, а самое главное, установить длительное плодотворное сотрудничество с клиентами банка. Специфические черты системы мотивации персоналом в банковской сфере заключаются не в названии свойства, а в его содержании.
Проведенная оценка практики реализации системы мотивации в ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк» выявила расхождения, связанные с реализацией эталонного управления и фактическим положением дел. К каждому работнику линейные руководители дополнительного офиса ищут индивидуальный подход, будь то выполнение рядового поручения, особого задания или обучение нового работника. Но, есть здесь и главный минус. Четко следуя инструкциям в ходе выполнения работ, работники дополнительного офиса 8626/01841 не проявляют инициативы. Отсутствие проявления инициативы работниками на предприятии может формировать проблем с реализацией интересов персонала в самореализации и самомотивации развития. Основные проблемы лежат в сфере функциональной подсистемы мотивации и гармонизации интересов персонала.
Современная кадровая ситуация и выявленные проблемы в сфере мотивации ставит перед проектом следующие основные цели:
Обеспечить соответствие уровня мотивации сотрудников ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк» современным требованиям.
Обеспечить гармонизацию интересов персонала и интересов ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк».
Взять под строгий контроль постоянно растущие издержки на мотивацию коллектива ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк», сохранив при этом мотивирующие свойства и конкурентоспособность индивидуальных пакетов льгот и компенсаций сотрудникам.
Усилить заинтересованность в саморазвитии и лояльность персонала к ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк».
Для совершенствования системы мотивации в ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк» предлагается реализовать организационный проект, состоящий из трех основных мероприятий.
Мероприятие 1: Внедрить в систему мотивации персонала ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк» системе Кайдзен.
Мероприятие 2: Повышение объективности, применения системы мотивации на баре эффективной системы оценки интересов и мотивов персонала ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк».
Мероприятие 3: Так же для развития мотивации предлагается внедрить в практику технологии самомотивации и саморазвития сотрудников ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк».
Проведенная оценка позволят констатировать, что предложенные мероприятии эффективны и следовательно проект может быть реализован на практике.
Список литературы
Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 05.04.2016) «О банках и банковской деятельности» // Собрание законодательства РФ, 05.02.1996, N 6, ст. 492
Учебники, учебные пособия, монографии
3. Банковское дело : учеб. для бакалавров / под ред. Е. Ф. Жукова, Ю. А. Соколова. – М. : Юрайт, 2012. – с. 493
4. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с.
5. Бобылева А.З. Управление в условиях неустойчивости финансово-экономической системы. Стратегия и инструменты. – М.: Издательство Московского Университета, 2011. – 332 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 477 с.
8. Ендовицкий, Д.А. Финансовый менеджмент: Учебник / Д.А. Ендовицкий, Н.Ф. Щербакова, А.Н. Исаенко – М.: Рид Групп, 2011. – 800с.
9. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие /- 3-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 378 с. .
10. Еремина, Е.В. Управление персоналом: учебно-методическое пособие / Е.В. Еремина. - Издательство Пензенского государственного университета, 2007. - 416 с.
11. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2010. - 395 с
12. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. / Е. П. Ильин. - СПб.: Питер, 2002 - 512 с
13. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 524 с.
14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник/под ред. А.Я.Кибанова - 4-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник /- 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 695 с. 503 c.
16. Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Эволюция и революция в организации: пер. с англ./- М.: ИНФРА-М, 2012. - 174 с.
17. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков - Москва: Эксмо, 2010. - 160 с.
18. Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда : Легия, 2010. – 332 с.
19. Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 . 448 с.
20. Макринова, Е. И. Управление персоналом в менеджменте / Е. И. Макринова, А. Г. Васильев, А. С. Васильева. - СПб. : Троицкий мост, 2013. - 206 с
21. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015 – 648 с.
22. Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 с. 163
23. Разработка сбалансированной системы показателей: Методика Business Stidio 3.6 (Редакция документа 2). – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с.
24. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
25. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности – М.:АСТ, -2011.- 118 с.
26. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
27. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2013.- 448 с.
Научные статьи
28. Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы / М.Анохина, А.Колесников // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 10. С. 30-33.
29. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52.
30. Бабанина Я.Р. Возможности совершенствования эмоциональной компетентности менеджеров // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 5. - C.140-145
31. Батурин Д. От рабочего до топ-менеджера международной корпорации // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.137-142.
32. Бычков В.П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. - 2015. - N 4. - С.26-28.
33. Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103.
34. Вечканов Г. Еще раз о воспроизводстве специалистов высокой и высшей квалификации // Экономист. - 2014. - N 2. - С.13-23
35. Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - N 9. - С.90-95.
36. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. 2014. № 7. C. 156-159.
37. Кадышева М.А. Развитие теории и практики менеджмента в инновационной экономике: японский опыт, // Вестник Московского Государственного университета печати, N 3, 2015, С. 69-73.
38. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2011. N 10. С. 90-92.
39. Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса// Вестник обществ. мнения. - 2014. - N 3-4. - С.118-126.
40. Клочков Ю. П. Организационные механизмы внедрения бережливого производства на промышленном предприятии // Теория и практика общественного развития, N 5, 2012, С. 268 - 272.
41. Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2014. N 19. С. 22.
42. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 - N 2 С. 15-18.
43. Материалы ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк» – Машинопись: текущий архив. 2016
44. Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 12-18.
45. Макеев В. Корпоративная культура в организации // Власть.- 2010. -№ 4.
46. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть- 2011.- № 8. С. 9-12.
47. Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. -2011. -№ 1. С. 23-24.
48. Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. - 2013. - N 8. - С.31-34.
49. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125
50. Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий/ Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 2. - С.133-142.
51. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98.
52. Фомина В.П. Изучение проблем корпоративной этики предприятия // Микроэкономика. - 2013. - N 6. - С.43-44.
53. Ястребов Г.А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности и эффект дохода) // Обществ. науки и современность. - 2010. - N 2. - С.70-77.
Интернет-ресурсы
54. Материалы Сайта ПАО «Сбербанк» Электронный ресурс Режим доступа: http://www.sberbank.ru/ (Дата обращения: 21.12.2016)
55. Мазурик Л. Директор по персоналу [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/63024-red-metody-motivatsii-personala (Дата обращения: 21.12.2016)
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00696