Разработка и реализация мотивационной политики предприятия (на примере Филиала ОАО «Ростелеком»)

ВВЕДЕНИЕ 6

1Теоретические основы мотивационной ролитики на предприятии 9

1.1 Сущность и содержание мотивации труда персонала в организации 9

1.2 Характеристика методов мотивации персонала 14

1.3 Факторы, влияющие на эффективность мотивации труда персонала 19

2 Аудит мотивационного состояния ОАО «Ростелеком» 27

2.1 Исследование кадрового потенциала предприятия 27

2.2 Оценка системы мотивации работников ОАО «Ростелеком» 37

2.3 Анализ ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании ОАО «Ростелеком» 46

3 Совершенствование системы мотивации персонала ОАО «Ростелеком» 52

3.1Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационной политики предприятия 52

3.2 Оценка эффективности разработанных рекомендаций

ВВЕДЕНИЕ

На заре возникновения менеджмента основная задача управления сводилась только к рациональному разделению труда на функции, обеспечение этих функций необходимым количеством рабочих, контролю их работы и этого было достаточно. Советская власть более семидесяти лет обосновывала и внедряла механизм мотивации персонала, работающий по принципу, как материальной заинтересованности, так и сознательного отношения к труду. Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах пред​приятий разных форм собственности, направленных на стимули​рование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто бывает недостаточно эффективным и не достигает постав​ленных целей.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регу​лировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической ак​тивности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качест​ва труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепле​ние работников на предприятии.

Современная действительность требует другого взгляда на процесс мотивации персонала. Необходимо осознать, что персонал является одним из главных факторов успеха компании, а это значит должен осуществляться равнозначный обмен между компанией и ее персоналом. С одной стороны лояльность персонала, достижение стратегических целей компании, а с другой стороны удовлетворение материальных и моральных потребностей персонала с помощью комплексной системы мотивации.

Целью выпускной работы является: изучение теоретических основ мотивационной политики, аудит мотивационного состояния ОАО «Ростелеком», разработка практических рекомендаций по совершенствованию мотивационной политики предприятия. Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

- изучить сущность и содержание мотивации труда персонала в оргпнизации;

- изучить характеристику методов мотивации персонала;

- выявить факторы, влияющие на эффективность мотивации труда персонала;

- провести аудит мотивационного состояния ОФО «Ростелеком»;

- разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной политики предприятия.

Объектом исследования является Филиал ОАО «Ростелеком».

Предметом исследования являются методы мотивации персонала на примере ОАО «Ростелеком».

Актуальность выбранной темы заключается в мотивации, как одной из главных функций в процессе управления. Мотивации уделялось достаточно много внимания как зарубежными, так и отечественными специалистами, но все равно остается очень много проблем, так как проблемы в мотивации достаточно сложные и трудоемкие. Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи сотрудников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия. Менеджеры по персоналу нуждаются в четких инструментах при реализации такого воздействия. Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных теорий мотивации, инструментов оценки или других аналогичных концепций даёт высокую эффективность организационной деятельности по управлению персоналом.

В процессе проведения исследования использовались следующие методы: системный анализ, аналитический метод, метод сравнения, метод группировки, метод оценки экономической эффективности системы премирования, анкетирование.

В качестве информационной базы в процессе исследования использованы научные труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивационной политики, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций и семинаров, результаты исследований научных коллективов в сфере разработок и реализации систем мотивации, материалы ОАО «Ростелеком», Интернет-ресурсы.

Диплом был написан мной лично и защищен в 2014 году в Мордовской государственном университете на оценку "5". Работа содержит 76 страниц, 6 рисунков, 12 таблиц, 3 формулы, 100 использованных источников, 1 приложение.

В первой части описывается теоретическая часть мотивационной политики на предприятии.

Во второй части работы проведен анализ мотивационного состояния ОАО «Ростелеком», на материалах которого выполнена практическая часть работы. Для проведения анализа на данном предприятии были использованы такие методы, как системный анализ, аналитический метод, метод сравнения, метод группировки, метод оценки экономической эффективности системы премирования, анкетирование.
Проведено исследование кадрового потенциала компании, в том числе рассмотрена структура персонала по категориям, по качественному составу трудовых ресурсов, проведен анализ движения рабочей силы. Рассмотрена структура кадровой службы предприятия и определена ее роль в системе мотивации труда персонала.
Фонд заработной платы ОАО «Ростелеком» сократился на 80593 тыс. руб. и составил в 2014 году 298253 тыс. руб. По сравнению с 2011 годом, когда численность составляла 2106 человек, в 2014 она составила – 1390, что на 716 человек меньше. Выручка предприятия в 2014 году составила 1771774 тыс. руб., увеличившись на 9% по сравнению с аналогичным периодом в 2011 году.
В компании используется как материальное, так и моральное стимулирование качества труда персонала. Используемая система грейдов, устанавливает такие диапазоны оплаты труда, минимальные границы которых в ряде случаев превышают реальный уровень доходов части сотрудников компании. Но, данную систему не вполне можно считать справедливой. Конечно, установленная зарплата соответствует ценности должности, но результативность сотрудника учитывается только раз в год при оценке и присвоении ему новой категории, и такая отсроченность влияния показателей работы человека на зарплату вряд ли повышает его мотивацию в течение всего отчетного периода.
Проведенный анализ ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала показал, что в целом сотрудники удовлетворены компанией в которой работают, системой премирования, своей работой, удовлетворительно относятся к стимулам. Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 5,6, что соответствует среднему уровню. Однако, для улучшения морального климата в ОАО «Ростелеком» было бы желательно повысить информированность работников о положении дел в организации и перспективах развития. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей идущих «сверху вниз», т.е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.
Можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения. Необходимо выстроить такую систему мотивации, которая обеспечивала бы прямую связь повышения эффективности сотрудника и компетенций с ростом заработной платы. Проработать вопрос о более эффективном использовании премиального фонда организации.
Практика применения грейдинга в ОАО «Ростелеком» показывает, что новая система оплаты труда при разумной политике прогрессивна и имеет свое право на существование. Однако, как и любое нововведение, она требует «огранки» - доведения до совершенства.