Управление человеческими ресурсами на предприятиях

Введение
Глава 1. Теоретические основы управлению человеческими ресурсами предприятий
1.1. Технологии по управлению человеческими ресурсами
1.2. Тренды в управлении человеческими ресурсами
Глава 2. Анализ системы управления человеческими ресурсами ООО «-»
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Анализ системы управления человеческими ресурсами предприятия
Глава 3. Разработка и оценка комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами ООО «-»
3.1. Разработка и обоснования комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии
3.2. Оценка экономической эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии
Заключение
Литература

Цель работы – изучить и охарактеризовать особенности управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.
Задачи работы;
1. Исследование теоретических аспектов управления человеческими ресурсами.
2. Анализ системы управления человеческими ресурсами ООО «-»
3. Выявление проблем системы управления человеческими ресурсами ООО «-»;
4. Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами ООО «-»
5. Расчёт экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами ООО «-»
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Рис. 1. Содержание информационного обеспечения системы
управления персоналом4
Инвестиции в человеческий капитал тем более необходимы в целях повышения конкурентоспособности организации, независимо от величины затрат на образование. Необходимость повышения конкурентоспособности организации выдвигает особые требования к профессиональной компетентности ее работников.
Феномен конкурентоспособности имеет свойство быть неустойчивым. Профессиональные знания, умения, опыт требуют обновления, расширения в целях соответствия изменяющимся условиям деятельности организации. Происходит быстрое их устаревание, вследствие чего возникает проблема опережающего обучения персонала с целью соответствия сотрудников требуемому уровню профессиональной компетентности.
Для успешного ведения бизнеса компаниям необходимо непрерывно работать над своими конкурентными преимуществами, чтобы суметь выжить в условиях современного рынка.
...

1.1. Технологии по управлению человеческими ресурсами

Инновационное предприятие предполагает разработку и практическое применение новых методов, создание прибыльной продукции, услуг.
К инновационным относятся те компании, которые внедряющие в производство новые процессы, состоящие из авторских разработок в сферах экономики, науки, управления, программного обеспечения и т.д.1
Производства, создающие инновации, получают доход от результатов внедрения авторских методик, продуктов, технологических процессов. Инновационная компания использует модель: внутреннюю; внешнюю контрактную; внешнюю венчурную. Внутренняя модель предполагает разработку в компании новаторских технологий, продуктов, управленческих процессов в разных отделах. Система привлечения внешних разработок, технологий, методик предполагает сотрудничество на основе подписания договоров, соглашений между предприятиями общих либо разных сфер деятельности.
...

1.3. Тренды в управлении человеческими ресурсами

Понимая под понятием «технологический тренд» - актуальные направления развития технологий в определенной области или на стыке областей, которые выявляются при помощи анализа научных публикаций и других инструментов10, на основе указанных ранее аспектов выделим такие ключевые (из предыдущих разделов) для решения задач управления человеческими ресурсами и технологиями управлению персоналом, как подбор работников и схемы договорных отношений в процессе использования человеческих ресурсов.
1. Хедхантинг, как пример применения технологии подбора персонала.
Как известно, формула успеха любой компании напрямую зависит от подбора кадров, которые в конечном итоге «решают все». Вопросы, касающиеся выбора квалифицированного персонала, актуальны во всем мире.
Встают они и перед отечественными компаниями и организациями. Ведь вступление России на рельсы рыночной экономики породило острый дефицит высококвалифицированных специалистов.
...

2.1. Краткая характеристика предприятия

Компания с полным наименованием «ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «-»« зарегистрирована 01.02.2013 в регионе город Москва по юридическому адресу: 105082, город Москва, улица Фридриха Энгельса, д. 64, стр.4.
ООО «-» характеризуется как частная собственность, которая подразумевает защищенное законом право юридического лица на предмет собственности, включая средства производства.
ООО «-» – это самостоятельный хозяйствующий субъект, который учрежден в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.1998 №14-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017), а также иными нормативно-правовыми актами, с целью осуществления хозяйственной деятельности для извлечения прибыли.
...

2.2. Анализ системы управления человеческими ресурсами предприятия

ООО «-» современное предприятие, которое ориентируется в своей деятельности не только на потребителя, но и на сотрудников.
На предприятии разработана кадровая политика.
Кадровая политика ООО «-» формируется в соответствии с основным корпоративным стандартом компании: максимальное удовлетворение требований заказчика при высоком качестве выполнения работ и строгом соблюдении контрактных обязательств.
Принципы кадровой политики ООО «-»:
• Постоянное повышение и оценка уровня компетентности сотрудников всех уровней;
• Делегирование полномочий и развитие чувства ответственности за общий результат;
• Обеспечение комфортных условий труда и благоприятного психологического климата в коллективе;
• Организация и обеспечение мотивации сотрудников на всех уровнях;
• Гарантия социальной защищенности и стабильной оплаты труда;
• Развитие корпоративной культуры компании.
...

3.1. Разработка и обоснования комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии

На основании проведенного в дипломном проекте анализа состояния системы управления человеческими ресурсами в ООО «-» предлагаются следующие мероприятия по ее совершенствованию:
1. Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров.
2. Периодическое повышение квалификации работников.
3. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста.
4. Формирование социального пакета.
5. Поднятие корпоративного духа.
6. Создание и содержание зоны отдыха.
7. Внедрить методику оценки персонала «360 градусов».
Рассмотрим каждое из предлагаемых мероприятий более подробно.
Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров.
...

3.2. Оценка экономической эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии

Основные направления проводимых мероприятий будут направлены на стимулирование показателей производительности труда и текучести кадров. Предлагается внедрить 7 мероприятий:
1. Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров;
2. Периодическое повышение квалификации работников;
3. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста;
4. Формирование социального пакета;
5. Поднятие корпоративного духа;
6. Создание и содержание зоны отдыха.
7. Внедрить методику оценки персонала «360 градусов».
Определим затраты на внедрение мероприятий. Для внедрения первого мероприятия необходимо добавить в штатное расписание 1 единицу в отдел кадров, соответственно затраты будут ежемесячные на заработную плату в размере 25 тыс. руб. Для внедрения второго мероприятия необходимо выделять ежемесячную сумму 13 тыс.
...

Заключение

В дипломной работе был проведен анализ системы менеджмента управления человеческими ресурсами ООО «-»
По итогам 2017 года количество работающих в ООО «-» составило 3524 человек. Почти все сотрудники (92,9%) работают на условиях полной занятости. Рабочие специальности составляют более 60% в численности персонала, что обусловлено характером деятельности Компании. Доля руководителей стабильно поддерживается в пределах 14-14,5%. В компании ООО «-» работают 65% мужчин и 35% женщин.
Средний возраст сотрудников компании ООО «-» по итогам 2017 составлял 34 года. На предприятии ООО «-» большинство сотрудников работают от 5-10 лет – 22,9% от общего количества персонала компании. От 3-5 лет -22,5%. В 2017 году текучесть кадров составила в среднем 10%. Высшее образование имеют 37% сотрудников ООО «-», среднеспециальное 45%.
...