Современные формы и методы материального стимулирования трудовой деятельности персонала (на примере Лешуконского филиала АО «Архангельская областная энергетическая компания»)

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности персонала…………………………………………………………………………..7
1.1. Сущность стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом………………………………………………………………………...7
1.2. Методы и формы стимулирования трудовой деятельности персонала…………………………………………………………………………15
1.3.Роль материального стимулирования персонала в обеспечении эффективности трудовой деятельности………………………………………..20
2. Анализ системы материального стимулирования в условиях Лешуконского филиала АО «Архангельская областная энергетическая компания»………………………………………………………………………...29
2.1. Общая характеристика АО «Архангельская областная энергетическая компания» и его Лешуконского филиала………………………………………29
2.2. Анализ форм и методов материального стимулирования трудовой деятельности в Лешуконском филиале АО «Архангельская областная энергетическая компания»………………………………………………………42
2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов материального стимулирования в условиях Лешуконского филиала АО «Архангельская областная энергетическая компания»……………………….47
Заключение……………………………………………………………………….52
Глоссарий………………………………………………………………………...55
Список сокращений……………………………………………………………...57
Список литературы……………………………………………………………....58
Приложения……………………………………………………………………...63

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.
До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы. По нашему мнению, происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом. В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации. Возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и, главное, обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации, независимыми экспертами в области труда и менеджмента, так как без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией.
В настоящее время для успешного функционирования организации требуются ответственные и инициативные работники, которые осознают смысл своей деятельности, стремятся к достижению целей организации. Если человек работает плохо, то значит, в существующих отношениях именно плохая работа оптимально удовлетворяет его потребности. Поведение человека обычно является для него оптимальным: действия и поступки в большинстве направлены на получение материальной или моральной выгоды. Искусство менеджмента состоит в том, чтобы использовать эту особенность человека, поставить её на службу организации. Для этого и существует стимулирование. С одной стороны, стимулирование - экономическая проблема, и её результат экономический. С другой стороны, огромную роль в процессе стимулирования играют психологические и социальные факторы. Без них невозможен процесс стимулирования и экономический результат соответственно.
В современных условиях стимулирование выступает как важнейшая функция управления персоналом, которая состоит в том, что она оказывает влияние как на отдельного работника, так и на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к труду, общественного воздействия коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Особенность кадровых решений в том, что они почти всегда отражаются на стимулирование сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника, т.е. кадровые решения всегда будут или размывать наработанные культурные ценности, или помогать их укоренению в организации.
Это говорит об актуальности материальном стимулирования персонала на предприятии с целью повышения качества его деятельности.
Объект исследования – Лешуконский филиал АО «Архангельская областная энергетическая компания».
Предметом исследования является система материального стимулирования трудовой деятельности персонала Лешуконского филиала АО «Архангельская областная энергетическая компания».
Цель выпускной квалификационной работы: разработка концепции материального стимулирования трудовой деятельности Лешуконского филиала АО «Архангельская областная энергетическая компания».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Раскрыть сущность стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом. Выделить роль материального стимулирования персонала в обеспечении эффективности трудовой деятельности.
2. Осуществить анализ системы материального стимулирования в условиях Лешуконского филиала АО «Архангельская областная энергетическая компания».
3. Разработать концепцию по совершенствованию методов материального стимулирования в условиях Лешуконского филиала АО «Архангельская областная энергетическая компания».
Методологической основой являются теоретические выводы, обобщения, методы, изложенные в трудах А.Р. Бахарева , В.Р. Веснина , А.Л. Жукова , Е.И. Комарова , Б.Г. Мазмановой , Ж.А. Морозовой , Г.В. Савицкой , В.А. Щегорцовой , Р.А. Яковлевой и других.
Эмпирической базой выпускной квалификационной работы являются статьи таких журналов, как «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Человек и труд», «Служба кадров и персонал», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» и др.
Гипотеза – материальное стимулирование положительно сказывается на трудовой деятельности персонала предприятия.
Методы исследования. В процессе исследования применялись методы: анализ научной литературы, анализ первичных документов предприятия, технико-экономический анализ, математическое моделирование и программирование, статистические методы анализа, синтеза, обобщения и другие общенаучные методы исследования.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в обобщении материалов посвященных проблемам материального стимулирования трудовой деятельности персонала организации, изучении современных форм и методов стимулирования и способов оптимизации системы стимулирования.
Научная новизна работы заключается в разработке предложений в области повышения стимулирования и мотивации труда на предприятиях, а практическая значимость в том, что применение данных предложений на анализируемом предприятии позволит значительно повысить эффективность методов мотивации и стимулирования труда персонала.
Структура работы: введение, основная часть (содержит две главы, поделенные на параграфы), заключение, глоссарий, список источников литературы и приложения.
1. Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности персонала

1.1 Сущность стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом

В научной литературе к проблеме стимулирования персонала обращались представители разных направлений, но мнения авторов о сущности стимулирования и типах стимулов во многом схожи. Ученые утверждают, что сущность стимулирования заключается во внешнем побуждении к деятельности, но при этом необходимо учитывать и внутренние мотивы, чтобы применяемые стимулы соответствовали потребностям человека.
В зарубежной научной литературе и в исследовательской практике термин «стимул» употребляется довольно редко в связи с тем, что принципиально изменилась концепция вознаграждения труда. Стимул в большей степени отвечал понятию «вознаграждение» и поэтому широко использовался в классической концепции управления, на основании которой были разработаны основные методы и формы нормирования и оплаты труда, существующие и до настоящего времени. В настоящее время в зарубежной литературе термин «стимулирование» часто заменяется понятием «мотивация», поэтому в рамках данной работы дается определение стимулирования с целью выявления разницы между стимулированием и мотивацией .
В.Д. Грибов дает следующее определение данного понятия: «Стимулирование - это процесс, с помощью которого менеджер, побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности» .
Ю.М. Остапенко стимулирование труда связывает с мотивацией, по его мнению, «стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем, оно несёт в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личности и работника одновременно» .
Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности - важная функция управления производительностью труда. Стимулирование, как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование, как методы управления трудом, противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление. Но при этом они взаимно дополняют друг друга.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации. Стимулирование - это комплексное воздействие внешних факторов (стимулов.)
Согласно М.В. Артемовой, «стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, корректировка его поведения в организации» .
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и со

Работа написана самостоятельно, оригинальность чистая, ручная. по системе Антиплагиат.ру - 67%. Работа практического характера, проведено исследование, представлены данные по теме исследования, осуществлен анализ, сделаны выводы. Много наглядного материала - таблицы, диаграммы, графики,рисунки, приложения. Литература вся свежая (не позднее 5 лет), по тексту работы расставлены сноски на источники.
Работа защищена на Отлично.
Имеется демонстрационный материал и речь на защиту.