Усовершенствование кадровой политики

Введение
Глава 1. Основы формирования кадровой политики
1.1. Особенности кадровой стратегии в организациях (предприятиях)
1.2. Концепции кадровой политики на предприятиях
1.3. Управление ресурсным обеспечением организации …………………
Глава 2. Анализ среды организации
2.1 Организационно-экономическая характеристика «-»
2.2. Анализ внешней среды организации
2.3. Анализ внутренней среды организации. SWOT-анализ…...............…
2.4. Анализ эффективности системы и методов учета документооборота «-»
Глава 3. Предложения по совершенствованию кадровой работы в «-»
3.1. Совершенствование системы отбора кадров
3.2. Мероприятия по обучению кадров
3.3. Проектное решение по совершенствованию ресурсного обеспечения
в системе кадровой работы «-»
3.4. Экономическая эффективность проекта…………………………..
Заключение
Литература
Приложения

1.2. Концепции кадровой политики на предприятиях

При разработке концепции кадровой политики целесообразно учитывать особенности формирования и развития аппарата федеральных органов власти, региональных и местных органов управления, управления административно-политическим строительством, управления хозяйственными организационными объединениями, финансово-промышленными группами, предприятиями и организациями. Базой концепции кадровой политики является анализ реальной обстановки в области формирования кадровой политики в условиях рыночной экономики и учет современного состояния демографии, оценки возможности обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы управления персоналом.
...

2.1 Организационно-экономическая характеристика «-»

Постановлением Главы администрации Челябинской области № 297 от 11.08.1993 г. во исполнение закона РСФСР «О медицинском страховании граждан в РСФСР» образован Челябинский областной фонд обязательного медицинского страхования. Создание фонда прошло в рамках становления системы обязательного медицинского страхования Российской Федерации, основной целью которого является обеспечение конституционных прав граждан на получение гарантированного объема бесплатной медицинской помощи за счет стабильного целевого источника финансирования здравоохранения. С внедрением обязательного медицинского страхования в России началась реализация принципа социальной справедливости, когда каждый гражданин может получить гарантированный ему государством объем медицинской помощи.
В соответствии с федеральным законом от 29.11.2010 «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» постановлением Правительства Челябинской области от 20.04.
...

2.2 Анализ внешней среды организации

В структуре внешней среды выделяют макросреду (правительство, социально-демографическая среда, научно-технический прогресс, экономика, природные факторы) и микросреду (партнеры, сотрудники, органы власти).
Таблица 4 – PEST –анализ «-»

Политические факторы

1. Реформа здравоохранения:
- Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 598;
- национальный проект здравоохранение;
- Стратегия развития здравоохранения РФ до 2025 год;
2. Конституционные права граждан в сфере здравоохранения;
3. Зависимость назначения директора «-» от смены власти региона;
Экономические факторы

1. Рост цен на ресурсы, необходимые для организации;
2. Повышение цен поставщиков;
3. Снижение ключевой ставки ЦБ РФ (с 7,50% на 17.06.2019 до 6,25% на 16.12.2019);
4. Снижение уровня инфляции (с 3,05% на 2019 год до 2,31% на февраль 2020 года);
5. Снижение субвенции ФФОМС.

Социальные факторы
1. Потребность населения в высоком качестве оказания услуг;

3.1. Совершенствование системы отбора кадров
Отбор работников учреждения является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов. Поэтому ошибки в отборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - их удачным вложением. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы будет непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды.
Для отбора работников «-» предлагается использовать многоступенчатый подход, суть которого в том, что каждый кандидат на вакантную должность последовательно проходит каждый этап, для чего целесообразно разработать Общую схему отбора, оценки, найма и приема работников учреждения. Схема процедуры отбора работников учреждения представлена в приложении 1.
...

3.2. Мероприятия по обучению кадров

В качестве нематериальной мотивации предлагается внедрение системы обучения кадров.
Результатом разработки программы по формированию системы внутрифирменного обучения работников учреждения организации учреждения «-» должны быть:
• создание - Центра развития работников учреждения в рамках отдела кадров;
• сформированная система обучения работников учреждения «-»;
• повышение эффективности работы обученного сотрудника и повышение уровня мотивации работников учреждения;
• увеличение эффективности работы учреждения «-» в целом.
Постановка целей обучения в соответствии с целями и стратегией учреждения учреждения «-».
Главная цель обучения работников учреждения – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации работников учреждения, с учетом требований учреждения «-» и перспектив развития.
Предлагается разработка комплекса мероприятий по обучению работников учреждения.
...

3.3. Проектное решение по совершенствованию ресурсного обеспечения
в системе кадровой работы «-»

Поскольку ресурсное обеспечение кадровой работы включает в себя информационное, денежное и штатное обеспечение, наше проектное решение и будет включать данные аспекты.
1. Информационное обеспечение.
Как представляется, разрабатываемая система должна представлять собой комплексную систему автоматизации документооборота и делопроизводства. Она должна позволять вести всю необходимую условно-постоянную информацию, используемую в процессе документооборота, фиксировать в системе документы со всеми их признаками, составлять отчеты о движении документов.
Как указывалось в предыдущей главе, в исследуемой организации установлена программа «1С: Предприятие 8.
...

6. Разработать проектное решение по проблеме совершенствования ресурсного обеспечения в системе кадровой работы «-»;
7. Оценить эффективность совершенствования ресурсного обеспечения в системе кадровой работы «-».
Предмет исследования – кадровая политика на предприятии.
Объект исследования – процесс совершенствования ресурсного обеспечения в системе кадровой работы «-».
Теоретической основой анализа темы работы явились труды отечественных специалистов, таких как: Шувалова Н.Н., Прищеп И.П., Зимина Л.В., Тищенко А.А., Казаков Ю.М., Терехов М.В., Филиппова Л.Б., Аверченкова Е.Э., Леонов Е.А., Леонов Ю.А., Вдовин В.М., Волкова В.Н., Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Мишин В.М., Фрейдина Е.В., Мельников В. П., Схиртладзе А.Г.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанный проект может быть использован в деятельности организационно-кадрового отдела «-» и в работе аналогичных организаций.
...

Заключение

Современная кадровая политика - практическая деятельность, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.
Кадровое обеспечение включает: подбор и отбор кадров, их оценку и профессиональное развитие, формирование и использование кадрового резерва.
Эффективность деятельности оценивается через сочетание таких сложных характе­ристик, как: максимальное использование спо­собностей, возможностей и навыков работников; достижение главных целей деятельности «-» и умение привлекать высокомо­тивированные и профессионально подготовленные кадры. Во второй главе работы проведено исследование системы кадровой политики «-».
Анализ показал, что организационная структура учреждение линейно-функциональная.
...