Инновации в управлении человеческими ресурсами крупного промышленного предприятия

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………...………... 3
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1 Современные подходы к развитию менеджмента персонала в крупных компаниях промышленности 7
1.2 Обоснование проблем в управлении человеческими ресурсами крупной производственной организации 17
1.3 Роль мотивации и системы стимулирования в управлении человеческими ресурсами предприятия 22
РАЗДЕЛ 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 37
2.1 Организационно-экономическая характеристика промышленного предприятия 37
2.2 Оценка организационно-экономического состояния предприятия и системы оплаты труда 46
2.3 Анализ возможный путей развития человеческих ресурсов отраслевого предприятия 61
РАЗДЕЛ 3. ФОРМИРОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССОВ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА В КРУПНОЙ КОМПАНИИ 67
3.1 Совершенствование системы экономического стимулирования 67
3.2 Предложения по улучшению тарифной системы на предприятии 74
3.3 Направления совершенствования организации премирования специалистов и формирование премиальной системы для специалистов 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………. 89
СИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………… 92

Актуальность темы исследования. В настоящее время, в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды, вопросы эффективного развития человеческих ресурсов для компаний и организаций приобретает особое значение. В таких условиях производственной организации недостаточно быть стабильной, для устойчивости ей необходимо непрерывное развитие человеческого капитала, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе компаний на рынке.
Развитие человеческого капитала – одно из наиболее актуальных направлений деятельности современных промышленных предприятий. Человеческий капитал является определяющим фактором и необходимым условием активизации инновационного потенциала компаний. Сегодня работник – уже не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности. Поэтому важнейшей стратегической составляющей любой организации становится определение компетенций персонала на основе различных диагностических подходов, развитие человеческих ресурсов, а приоритетной сферой в системе управления человеческими ресурсами – развитие системы подготовки кадров.
Известно, что человеческий капитал – основа национального богатства страны. В России, по данным Всемирного Банка и Программы ООН [50], человеческий капитал составляет около 50 %, при этом в национальном богатстве развитых стран этот показатель составляет порядка 70–80 %. Достаточно высокий показатель дает возможность России решать задачи опережающего развития национальной экономики и занимать достойные места среди передовых стран мира.
В настоящее время предприятия, которые рационально используют свой человеческий капитал, эффективно управляют им обладают большими конкурентными преимуществами в условиях современного хозяйствования. Выработка грамотного вектора отношений, понимание ценности имеющегося ресурса в виде сотрудников компании, обладающих высоким уровнем знаний, компетенций и профессионализма дает возможность для создания новых предложений на рынке, внедрения новых технологий, и в целом рост экономических показателей результативности производства.
Развитие персонала выступает ключевым фактором повышения конкурентоспособности предприятия. Огромное внимание со стороны компаний сегодня уделяется системам развития персонала, его обучения. Такая необходимость подтверждается требованиями современного рынка и состояния российской экономики, особенно учитывая курс на импортозамещение в условиях санкционной политики. Поэтому очевидным является поиск компаниями внутренних резервов повышения эффективности своей хозяйственной деятельности.
Объект исследования – система развития человеческих ресурсов крупного промышленного предприятия.
Предмет исследования: организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления человеческими ресурсами предприятия на основе инноваций.
Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационного интереса сотрудников к работе на основе анализа существующей системы развития человеческих ресурсов предприятия, системы оплаты труда и стимулирования работников.
Задачи ВКР бакалавра:
– уточнить сущность понятия «управление человеческими ресурсами промышленного предприятия»;
– рассмотреть подходы к оценке уровня профессионализма работников в крупном отраслевом промышленном предприятии и возможности их применения в условиях хозяйствования компании;
– обосновать целесообразность формирования в рамках крупного отраслевого промышленного предприятия создания эффективной системы менеджмента персонала на основе мотивации;

– проанализировать состояние человеческих ресурсов на исследуемом предприятии с учетом проведения многосторонней экспертизы в производственных условиях;
– предложить мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами исследуемого предприятия.

Повышение эффективности работы крупного промышленного предприятия невозможно без коренной перестройки хозяйственного механизма, который должен соответствовать современному уровню развития производства и рыночных отношений. Перестройка хозяйственного механизма – сложный процесс. Оптимизация отдельных элементов системы должна производиться на основе системного подхода и с учетом всех взаимосвязей. В этом одна из причин неудовлетворительного функционирования действующих систем. Нарушение взаимосвязей при перестройке элементов экономического механизма приводит к нарушению соответствия между подсистемами.
Правильное и экономное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов требует оптимального решения производственных проблем и выявления имеющихся и потенциальных резервов производства. Однако это не значит, что повысится эффективность производства. Необходимо не только выявить резервы – надо иметь эффективный механизм привлечения этих резервов в производство.
В ходе проведенного в ВКР бакалавра анализа было установлено, что одним из таких резервов на предприятиях выступает человеческий капитал. Современные подходы к управления человеческими ресурсами – эффективный инструмент развития всего потенциала отраслевой компании. Этот инструмент является важнейшим конкурентным преимуществом на рынке, в том числе для отрасли производства шин.
Происходящие трансформации на рынке в настоящее время внесли большие изменения к использованию и в целом к развитию человеческого капитала. Анализ различных методов и подходов к такому развитию, дал возможность определить, что использование разных методов дает различные результаты и требуют подтверждения их эффективности с учетом специфики конкретной отрасли с целью повышения уровня профессионализма сотрудников.
Было установлено, что в условиях деятельности предприятия шинной отрасли промышленности, наиболее предпочтительно использовать методы обучения персонала. Так, для повышения эффективности работы персонала на ЯШЗ, роста его результативности, в частности для повышения производительности труда работников, требуется расширения обучения их на рабочем месте, поскольку обучение вне рабочего места не показало высоких результатов.
В ходе апробации методики на основе подхода «коучинг» на одном из предприятий компании ЯШЗ, позволившая повысить производительность труда работников на 10,8 %. Применение коучингового подхода является комплексным, универсальным подходом, способствующим усилению тесноты взаимной связи между объемами обучения и производительностью труда сотрудников различных категорий и других предприятий нефтехимической отрасли. Преимущества такого подхода обусловлены формированием тесного контакта и кооперации обучаемого сотрудника и его наставника – коуча, что способствует повышению суммарной результативности, то есть обеспечению синергического эффекта, что позволяет более эффективно использовать имеющийся человеческий капитал предприятия и повышать его конкурентоспособность.
Также, в соответствии с поставленной целью в выпускной квалификационной работе поставлены и решены следующие задачи:
– изложена концепция построения внутризаводского экономического механизма, включающая в себя три взаимозависимые подсистемы: планируемые показатели, материальное стимулирование;
– изучена и проанализирована сложившаяся практика хозяйствования и построения экономических отношений между производственными подразделениями ЯШЗ;
– проведен анализ экономических показателей работы объединения по 2020 – 2021 гг., анализ динамики и структуры заработной платы; динамики производительности труда; систем оплаты труда и материального поощрения;
– определены основные направления совершенствования внутризаводского экономического механизма: концентрация экономических служб в подразделениях, совершенствование оперативного учета на уровне подразделений;
– предложены увеличенные тарифные ставки, более реально соответствующие труду рабочих, разработана новая система оплаты труда для сборщиков;
– определен порядок распределения фонда материального поощрения предприятия и порядок расчета нормативов для подразделений;
– разработаны методические рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования рабочих и специалистов.
ВКР бакалавра имеет и практическую ценность, суть которой заключается в том, что полученные результаты, выводы и предложения могут быть применены в процессе реформирования экономической деятельности не только ЯШЗ, но и других производственных предприятий.