Совершенствование организационных механизмов профессиональной служебной деятельности при предоставлении государственных услуг

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЕЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ 7
1.1. Понятие и принципы государственной гражданской службы 7
1.2. Сущность и характеристика профессиональных качеств государственных служащих 14
1.3. Организационные механизмы профессиональной служебной деятельности и предупреждение коррупции 19
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА И ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ РОСРЕЕСТРА ПО АЛТАЙСКОМУ КРАЮ) 24
2.1. Общая характеристика и анализ кадрового потенциала Управления Росреестра по Алтайскому краю 24
2.2. Порядок исполнения Управлением Росреестра по Алтайскому краю государственной функции (предоставления государственных услуг) 36
2.3. Оптимизация служебной деятельности в Управлении Росреестра по Алтайскому краю по исполнению государственной функции (предоставлению государственных услуг) 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62


ВВЕДЕНИЕ

Выступая 20 февраля 2019 года с Посланием Федеральному Собранию Российской Федерации, Глава нашего государства обратил особое внимание на необходимость совершенствования работы исполнительной власти, которая «на всех уровнях должна быть слаженной, содержательной, энергичной».
Президент отметил, что «если же кто-то предпочитает работать по накатанной, не напрягаясь, избегать инициативы и ответственности, то лучше сразу уйти. Я уже слышу, что «там нельзя», «здесь слишком сложно», «там слишком высокая планка», «не получится». С такими настроениями лучше к снаряду не подходить».
Очевидно, что совершенствование профессиональной деятельности государственных служащих является важнейшим условием оптимизации всей системы государственного управления, призванного, еще раз возвращаясь к Посланию Главы государства, «улучшать жизнь людей».
Иными словами, государственная служба представляют собой важнейший институт системы государственного управления, призванный обеспечивать эффективную реализацию органами государственной власти своих функций. Эта реализация обеспечивается конкретной деятельностью должностных лиц органов государственного управления.
По сути, государственное и муниципальное управление реализуется посредством каждодневной работы десятков и сотен тысяч государственных служащих, в том числе в сфере предоставления государственных услуг. Соответственно, органам государственной власти требуется необходимый кадровый потенциал, т.е. работники, характеризующиеся высоким уровнем профессионализма.
Вопросы, связанные с организационными механизмами профессиональной служебной деятельности относятся к вопросам, наиболее глубоко разработанным наукой государственного и муниципального управления, в частности, можно отметить работы таких авторов, как В. Неумывако, А. Наумов, К. Турняк, О. Айрапетов, А. Сморчков, А. Ашин, Н. Пестерева и др.
Вместе с тем, важность и актуальность изучения организационных механизмов профессиональной служебной деятельности применительно к задаче оптимизации предоставления государственных услуг обуславливает необходимость новых исследований в данном направлении.
Эмпирическая база исследования – практика деятельности Управления Росреестра по Алтайскому краю.
Объектом исследования является профессиональная деятельность государственных служащих.
Предмет исследования - совершенствование организационных механизмов профессиональной служебной деятельности при предоставлении государственных услуг.
Цель исследования – определить основные проблемы, присущие предмету исследования, предложить методы и механизмы их преодоления.
Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:
 изучить понятие и принципы государственной гражданской службы;
 исследовать сущность и охарактеризовать профессиональные качества государственных служащих;
 определить соотношение организационных механизмов профессиональной служебной деятельности и предупреждение коррупции;
 провести общую характеристику и анализ кадрового потенциала Управления Росреестра по Алтайскому краю;
 рассмотреть порядок исполнения Управлением Росреестра по Алтайскому краю государственной функции (предоставления государственных услуг);
 предложить направления оптимизации служебной деятельности в Управлении Росреестра по Алтайскому краю по исполнению государственной функции (предоставлению государственных услуг).
Методологию работы составляют как специальные методы (методы анализа ситуации – наблюдение, сравнение и др., экспликативные методы – контент-анализ и др., прогностические методы), так и общенаучные (анализ, синтез, классификация).
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЕЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ

1.1. Понятие и принципы государственной гражданской службы

Понятие государственной гражданской службы приведено в ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [2] .
Государственная гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.
Государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации.
Важную роль в сфере государственной службы играют ее принципы. Принципы являют собой основные начала, характеризующие ту или иную сферу. По сути, принцип представляет своего рода «каркас», на основании которого формируется основное «строение». Своя система принципов присуща и государственной гражданской службе.
Государственная гражданская служба основывается на основополагающих принципах организации и деятельности государственного аппарата, однако ей присущи и специальные принципы.
В принципах государственной гражданской службы закрепляются требования общества, других субъектов управления государственной гражданской службой к государственной гражданской службе и государственным гражданским служащим [18, С.144] .
Принципы государственной гражданской службы определены в ст. 4 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В соответствии с данной нормой, принципами гражданской службы являются:
 приоритет прав и свобод человека и гражданина. В данном случае необходимо отметить, что это еще и важнейший конституционный принцип. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. Отсюда и обязанности государственных гражданских служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина придается ранг основного принципа государственной гражданской службы. В конечном счете, этот принцип определяет социальный смысл и содержание служебной деятельности государственных гражданских служащих. С учетом этого при отборе кандидатов на государственные гражданские должности особое внимание должно уделяться их способности и готовности учитывать в своей работе интересы граждан. Важно, чтобы государственный гражданский служащий не только на словах, но и на деле защищал права и свободы человека и гражданина;
 единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации. В частности, необходимо отметить, что принципы государственной гражданской службы на федеральном и региональном уровнях едины, законодательство субъектов Российской Федерации не предусматривает «своей» системы принципов государственной службы;
 равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;
 профессионализм и компетентность гражданских служащих. В частности, государственный гражданский служащий должен быть постоянно готовым к осуществлению должностных правомочий, хорошо знать предмет собственной государственно-служебной деятельности, знать свои права и обязанности, активно, в полной мере и качественно осуществлять функции и полномочия, предусмотренные законодательством должностными положениями и инструкциями, владеть правилами и процедурами деятельности в органах государственной власти, иметь общую и профессиональную подготовку, знать юридические и нравственно-этические нормы в сфере служебной деятельности.
 стабильность гражданской службы;
 доступность информации о гражданской службе;
 взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;
 защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.
Более детально система принципов государственной гражданской службы изучена на примере принципа стабильности, который раскрывается посредством эффективной кадровой политики и формирования кадрового резерва. По сути, кадровая политика и формирование кадрового резерва как ее составная часть призвана обеспечить реализацию не только принципа стабильности, но и иных, например, принципа профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих.
На нормативном уровне понятие «кадрового резерва» не закреплено. В статье 64 ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» установлено, что для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Однако, само понятие «кадровый резерв» не раскрыто.
При этом большинство исследователей выводят определение кадрового резерва именно из содержания статьи 64 ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».
Так, В. Неумывако понимает кадровый резерв как «основу для замещения должностей государственной гражданской службы» [19, С.32] .
А. Сморчков понимает кадровый резерв государственной службы как конкретный и известный представителям нанимателя (органа государственной власти) перечень граждан (гражданских служащих), готовых и способных поступить на гражданскую службу (выдвинуться на вышестоящую должность) [23, С.74] .
Данное определение намного более верно отражает содержание кадрового резерва и позволяет отграничить его от, например, «кадрового потенциала», под сущность которого так же подпадает определение, использованное В. Неумывако.
Кадровый потенциал – слишком неконкретная категория, которая включает в себя по сути всех лиц, которые при определенных условиях могут поступить на государственную службу в тот или иной орган власти в конкретном населенном пункте.
Кадровый резерв, это, по сути, перечень «готовых» к поступлению на службу граждан или к повышению государственных служащих. Такие субъекты уже подвергнуты определенной проверке личных и профессиональных качеств и явно выразили свое желание замещать определенную должность государственной службы. Соответственно, «путь», который должен пройти гражданин или служащий, находящийся в кадровом резерве, к назначению на определенную должность, намного короче, чем «путь» гражданина, условно отнесенного к кадровому потенциалу, в который в самом широком его понимании входят все лица соответствующего условиям поступления на государственную службу возраста, имеющие определенный образовательный уровень, даже если они и не помышляют о государственной службе.
Еще одна важная сущностная характеристика кадрового резерва государственной службы заключается в том, что в него входят как граждане, так и государственные служащие. Иными словами, кадровый резерв состоит из двух составных частей – первую образуют граждане, предварительно способные и готовые впервые замещать должности государственной службы, вторую составляют лица, уже пребывающие на государственной службе, предварительно способные и готовые замещать вышестоящие должности.
Кроме того, кадровый резерв государственной службы состоит из двух уровней - федерального и регионального.
Вопросы порядка формирования кадрового резерва государственной службы, в том числе принципы формирования такого резерва, длительное время не находили нормативного закрепления. Этот правовой пробел восполнен Указом Президента РФ от 01 марта 2017 года № 96 [3] .
В частности, пунктом 2 Раздела I вышеназванного Указа определены цели формирования кадрового резерва государственной службы. Такой резерв формируется в целях:
 обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации к федеральной государственной гражданской службе;
 своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;
 содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;
 содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих.
Принципы формирования кадрового резерва государственной гражданской службы определены в п. 3 Раздела I Указа.
Среди этих принципов:
 добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;
 гласность при формировании кадрового резерва;
 соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;
 приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;
 учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе;
 взаимосвязь должностного роста гражданских служащих с результатами оценки их профессионализма и компетентности;
 персональная ответственность руководителя федерального государственного органа за качество отбора гражданских служащих (граждан) для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих;
 объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв, с учетом опыта их работы в федеральных государственных органах, государственных органах субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, организациях.
Порядок формирования кадрового резерва государственной гражданской службы установлен Разделом II Указа Президента РФ № 96.
Субъектом формирования кадрового резерва выступает представитель нанимателя, т.е. руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность, либо представитель указанных руководителя или лица, осуществляющие полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (ст. 1 ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»).
Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.
Включение граждан и государственных служащих в кадровый резерв осуществляется на основании результатов конкурса, объявляемого решением руководителя органа государственной власти или иного его полномочного представителя.
В соответствии с п. 17 Указа Президента России № 96, конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации.
Вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что государственная гражданская служба представляет собой особый вид профессиональной деятельности граждан, направленной на реализацию функций государственного управления. Система принципов государственной гражданской службы включает в себя основные начала такой службы, практическая реализация которых призвана обеспечить эффективное функционирование государственно-административного аппарата и удовлетворить потребности общества в стабильной и устойчивой системе управления.
1.2. Сущность и характеристика профессиональных качеств государственных служащих

Система основных профессиональных качеств государственных служащих в целом может быть соотнесена с основными квалификационными требованиями, предъявленными к государственным служащим либо к лицу, замещающему конкретную должность, хотя в целом содержание этой системы шире нормативно установленных квалификационных требований.
В частности, в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», для замещения должности гражданской службы требуется соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя - к специальности, направлению подготовки.
В целом основные квалификационные профессиональные требования к государственным служащим связаны с такими характеристиками, как стаж и образование.
При этом законодательство не наделяет данные категории какими-либо качествами - под стажем понимается лишь временная продолжительность нахождения в той или иной должности или в целом на государственной службе. При этом не важны характеристики «трудового пути» служащего – поощрялся ли он неоднократно за служебные успехи или же, наоборот, регулярно подвергался дисциплинарным взысканиям за ненадлежащее исполнение своих обязанностей – стаж является «безликой» категорией, учитывающей исключительно временной фактор.
Безусловно, с точки зрения законодательства, такой подход верен. Вместе с тем, он не вполне соответствует целям, которые стоят перед системой квалификационных требований – определять действительное соответствие государственного служащего должности, на которую он, например, претендует в порядке повышения по службе.
Очевидно, что качественные характеристики стажа государственного служащего в любом случае изучаются при принятии решения о назначении на вышестоящую должность. Вместе с тем, можно ужесточить квалификационные требования к государственным служащим, претендующим на повышение по службе, установив законодательное положение, в соответствии с которым в стаж в том смысле, в котором его понимает законодательство о государственной службе, не входят периоды, в течение которых служащий считался подвергнутым дисциплинарному взысканию.
Такие виды взысканий, как замечание или выговор сюда включать вряд ли следует, но самое строгое (не считая увольнения) дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном должностном соответствии в период, когда лицо считается ему подвергнутым (год, если не снято ранее решением нанимателя), не должно включаться в стаж, необходимый для повышения по службе. Иными словами, если служащий имеет стаж 5 лет, но при этом три года назад был предупрежден о неполном должностном соответствии, его стаж следует считать равным 4 годам. Безусловно, на общий страховой стаж, определяющий, например, срок выхода служащего на пенсию, время нахождения «под» дисциплинарным взысканием влиять не может, однако в сфере квалификационных требований государственные органы вполне имеют право исключать из требуемого стажа определенные периоды.
С другой стороны, безусловно, такой подход создаст дополнительные проблемы формирования кадрового состава и резерва кадров государственной службы в тех органах власти или населенных пунктах, где и без того наблюдается кадровый голод.
Возможно, указанное предложение об исключении определенных временных периодов из стажа следует дополнить нормой, в соответствии с которой в исключительных случаях по решению представителя нанимателя государственному служащему в квалификационный стаж включаются в том числе периоды, когда он считался подвергнутым дисциплинарному взысканию в виде предупреждения о неполном должностном соответствии.
Перечень таких исключительных случаев на нормативном уровне закрепить невозможно, что, безусловно, создаст возможности для обхода предлагаемой нормы об исключении определенных периодов из квалификационного стажа. Вместе с тем, внесенное предложение все же будет способствовать более добросовестному отношению к выполнению своих обязанностей государственными служащими, планирующими повышение на службе.
В целом система профессиональных компетенций государственных служащих состоит из двух уровней – общего и специального. Общий уровень включает в себя общепрофессиональные управленческие компетенции, связанные с основами государственного управления. Иными словами, те теоретические познания и практические навыки, которые требуются каждому служащему независимо от конкретного направления его деятельности.
Специальные профессиональные компетенции связаны с конкретным направлением деятельности государственного служащего. Очевидно, что сотрудники юридических служб (управлений, отделов) должны в первую очередь обладать необходимыми познаниями и навыками в области юриспруденции, сотрудникам финансовых служб более важны познания и навыки в сфере экономики и т.д. [23, С.42]
Систему личных качеств государственных служащих законодательство не устанавливает. При этом следует отметить, что личные качества государственных служащих не являют собой «вещь в себе», они в любом случае неразрывно связаны с профессиональными качествами.
Н.Пестерева отмечает, что наиболее важную роль играют такие личные характеристики, которые формируют исполнительскую дисциплину: «дисциплинированность, внимательность, исполнительность, пунктуальность, педантичность и законопослушность – эти качества характеризуют исполнительскую дисциплину. Такие качества, которые определяются тем, что сегодня в структуре профессиональной деятельности чиновников возрастает объём общения. Здесь важно то, что общение не только возрастает количественно, но и становится более разнообразным, разнохарактерным. В это общение включаются новые слои населения, которые различаются интересами, социальным статусом, уровнем доходов и т.д. Чиновнику должны быть присущи такие качества как коммуникативность, открытость, уважение к чужой точке зрения, умение слушать и слышать, сдержанность, тактичность, воспитанность, владение словом, умение себя подать» [21, С.38] .
Своего рода ориентиром для системы профессиональных качеств государственных служащих могут выступать принципы служебного поведения государственных служащих в Российской Федерации, т.е. основополагающие начала, которыми служащие должны руководствоваться в своей деятельности, которые закреплены на нормативном уровне Указом Президента РФ от 12 августа 2002 года № 885 [4] .
Государственные служащие обязаны:
 исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственных органов,
 исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности органов государственной власти и государственных служащих,
 осуществлять свою деятельность в пределах полномочий соответствующего государственного органа,
 не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций,
 исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей,
 уведомлять представителя нанимателя (работодателя), органы прокуратуры или другие государственные органы обо всех случаях обращения к государственному служащему каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений,
 соблюдать установленные федеральными законами ограничения и запреты, исполнять обязанности, связанные с прохождением государственной службы и т.д.
Вышеизложенное позволяет сделать определенные выводы.
Система основных профессиональных качеств государственного служащего представляет собой совокупность элементов, определяющих возможность или невозможность выполнения гражданином (служащим) конкретных должностных обязанностей. При этом не следует жестко ограничивать профессиональные качества государственного служащего от личных. Личные качества служащего в первую очередь формируют его исполнительскую дисциплину, а так же обуславливают характер и эффективность его общения с гражданами. В конечном итоге именно коммуникативная сфера во многом формирует имидж органа государственной власти. Подсистема профессиональных качеств может быть условно разделена на общую и специальную.
Основное несовершенство законодательства в данной сфере – слишком поверхностный подход к определению квалификационного стажа государственных служащих. Предлагается ужесточить квалификационные требования к государственным служащим, претендующим на повышение по службе, установив законодательное положение, в соответствии с которым в стаж в том смысле, в котором его понимает законодательство о государственной службе, не входят периоды, в течение которых служащий считался подвергнутым дисциплинарному взысканию.


1.3. Организационные механизмы профессиональной служебной деятельности и предупреждение коррупции

Очевидно, что одной из основных задач организационных механизмов профессиональной служебной деятельности, в том числе применительно к предоставлению государственных услуг, является противодействие коррупции. В обыденном понимании коррупция представляет собой взяточничество – коррумпированным является такой служащий, который получает незаконное материальное вознаграждение за те или иные незаконные действия, выполненные в пользу физических или юридических лиц. Вместе с тем, с точки зрения законодательства, а также теории и практики государственного и муниципального управления, коррупционные действия намного шире, и включают в себя не только взяточничество. Нормативное понятие коррупции приведено в ст. 1 Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» [1] . Коррупция – это злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами, а также совершение указанных действий от имени или в интересах юридического лица.
Иными словами, деятельность государственного служащего будет носить коррупционный характер в том случае, если служебное положение, в том числе предоставленные законодательством контрольно-распорядительные права и т.д., государственный служащий будет использовать в целях получения имущественных или неимущественных выгод. Здесь следует обратить внимание на определенное несовершенство вышеприведенной законодательной дефиниции коррупции. ФЗ «О противодействии коррупции» акцентирует внимание на том, что целью коррупционных действий выступает прямое получение материальной (имущественной) выгоды. Однако, ситуация может быть и иной – например, государственный служащий осуществляет проверку деятельности хозяйствующего субъекта - организации, выполняющей государственный контракт по благоустройству дворов и иных придомовых территорий. При этом руководителем данной организации выступает хорошо знакомое ему лицо, с которым служащий состоит в дружеских отношениях. Соответственно, служащий «закрывает глаза» на выявленные нарушения, при этом никакого материального вознаграждения от руководителя организации не получает – мотивами такого неправомерного поведения государственного служащего могут выступать, например, стремление «помочь другу», или же расчет на какое-либо вознаграждение в будущем, если такому служащему в той или иной жизненной ситуации придется обратиться к этому знакомому за материальной помощью и т.д. Иными словами, коррупцию следует понимать еще шире, как незаконное использование государственным служащим своего должностного положения в целях получения прямой материальной выгоды, нематериальных выгод, а также в расчете на получение материальных или нематериальных выгод в будущем. В частности, как отмечает Ю. Боруленков, говоря о коррупции в системе государственной службы, в первую очередь необходимо говорить именно о характере совершенных должностным лицом противоправных действий, посягающих на интересы государственной службы, и уже во вторую о сущности «встречного исполнения» со стороны физического лица или организации – так ли важно, что, например, получил государственный служащий, проигнорировавший выявленные в ходе проверки нарушения – крупное материальное вознаграждение или альтруистическое «спасибо». В любом случае служащий использовал свое должностное положение вопреки интересам службы, причинил этим интересам ущерб, и вряд ли имеет первоочередное значение то, что именно чиновник получил взамен [16, С.73] .
Иными словами, еще раз следует утвердиться в мысли, что коррупционные проявления могут быть связаны не только с материальной выгодой для государственного служащего, но и с нематериальной. Очевидно, что со всей уверенностью можно заявить о том, что коррупция является наиболее значительной проблемой, препятствующей эффективности системы государственного управления. Сам по себе термин «коррупция» происходит от латинского слова «corruptio», означающего порчу, разложение, растление. Соответственно, коррумпированность органов государственной власти ведет к их «разложению», препятствует надлежащему исполнению административно-распорядительной функции. Иными словами, коррумпированный чиновник преследует цель личных имущественных или неимущественных выгод, а не цель стабильного и устойчивого управленческого воздействия, направленного на удовлетворение нужд или потребностей общества.
Об основных формах и направлениях профилактики и противодействия коррупции в системе государственной службы сказано многое и на уровне законодательства, и на уровне теории государственного и муниципального управления.
А. В. Мелконян пишет, что основными направлениями деятельности государственных органов по повышению эффективности противодействия коррупции являются:
 проведение единой государственной политики в области противодействия коррупции;
 создание механизма взаимодействия правоохранительных и иных государственных органов с общественными и парламентскими комиссиями по вопросам противодействия коррупции, а также с гражданами и институтами гражданского общества;
 принятие законодательных, административных и иных мер, направленных на привлечение государственных служащих, а также граждан к более активному участию в противодействии коррупции, на формирование в обществе негативного отношения к коррупционному поведению;
 совершенствование системы и структуры государственных органов, создание механизмов общественного контроля за их деятельностью [17, С.40] .
Можно обратить внимание на то, что и законодательство, и наука обращают внимание на важность такой задачи, как создание в обществе нетерпимости к коррупционному поведению государственных служащих. Здесь следует согласиться с О.Р. Айрапетовым, который обращает внимание на укоренившееся в нашем обществе именно «приятие» коррупции, обусловленное многовековыми «взаимоотношениями» человека и чиновника. Сколько бы гражданин не критиковал коррупцию абстрактно, в целом, его сознание всегда будет воспринимать коррупцию как один из механизмов решения той или иной проблемы взаимодействия с громоздким и зачастую медлительным бюрократическим аппаратом нашего государства. И когда такой гражданин столкнется с необходимостью совершения того или иного действия - будет ли это выдача разрешения (лицензии) на осуществление определенной деятельности, «ускоренное» получение заграничного паспорта, включение в программу предоставления государственных субсидий начинающим предпринимателям или фермерам и т.д. – к большому сожалению, дача взятки государственному служащему будет восприниматься им как вполне приемлемый способ решения проблемы [13, С.107] . Иными словами, в настоящее время достаточно сложно говорить о формировании в обществе стойкого неприятия коррупции – очевидно, что задачи по преодолению коррупционных проявлений в системе органов государственной власти необходимо решать иными путями.
Не менее очевидно, что одно лишь жесткое преследование (уголовное, дисциплинарное) государственных служащих, допустивших коррупционные действия, вряд ли может являться действенным инструментом, позволяющим преодолеть коррупцию в органах государственной власти. Привлечение государственных служащих к ответственности за факты коррупционной деятельности при исполнении служебных обязанностей – важный, но вместе с тем явно не достаточный механизм антикоррупционной политики. Очевидно что коррупционные действия в первую очередь необходимо предотвращать, т.е. помимо прочего, устранять обстоятельства, создающие условия для коррупционной деятельности государственных служащих.
В целом вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что проблематика преодоления коррупции в профессиональной деятельности государственных служащих, во-первых, обусловлена тем, что законодательство понимает коррупцию и коррупционные действия достаточно узко, увязывая их исключительно с незаконным непосредственным получением служащим в свою пользу или пользу третьих лиц материального вознаграждения, а также с тем, что государство при реализации антикоррупционной политики не учитывает укоренившееся в нашем обществе специфическое отношение к коррупции, в соответствии с которым значительным числом граждан она воспринимается как пусть и противоправный, но действенный способ решения тех или иных вопросов при взаимодействии с органами власти.


ГЛАВА 2. ПРАКТИКА И ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ РОСРЕЕСТРА ПО АЛТАЙСКОМУ КРАЮ)

2.1. Общая характеристика и анализ кадрового потенциала Управления Росреестра по Алтайскому краю

В соответствии с Положением о Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии (далее - Росреестр), утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 01.06.2009 № 457 [6] , Росреестр являет

Совершенствование профессиональной деятельности государственных служащих является важнейшим условием оптимизации всей системы государственного управления, призванного, еще раз возвращаясь к Посланию Главы государства, «улучшать жизнь людей».
Иными словами, государственная служба представляют собой важнейший институт системы государственного управления, призванный обеспечивать эффективную реализацию органами государственной власти своих функций. Эта реализация обеспечивается конкретной деятельностью должностных лиц органов государственного управления.
По сути, государственное и муниципальное управление реализуется посредством каждодневной работы десятков и сотен тысяч государственных служащих, в том числе в сфере предоставления государственных услуг. Соответственно, органам государственной власти требуется необходимый кадровый потенциал, т.е. работники, характеризующиеся высоким уровнем профессионализма.
Вопросы, связанные с организационными механизмами профессиональной служебной деятельности относятся к вопросам, наиболее глубоко разработанным наукой государственного и муниципального управления, в частности, можно отметить работы таких авторов, как В. Неумывако, А. Наумов, К. Турняк, О. Айрапетов, А. Сморчков, А. Ашин, Н. Пестерева и др.

Выпускная квалификационная работа "Совершенствование организационных механизмов профессиональной служебной деятельности при предоставлении государственных услуг" по предмету "ГМУ" была сделана в июне 2019 года для Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина.
Объект исследования - кадровый потенциал Управления Росреестра по Алтайскому краю.
Проведен анализ кадрового состава государственных служащих Управления за 2016-2018 годы.
Есть доклад к защите
Работа была успешно сдана - заказчик претензий не имел.
Уникальность работы по Antiplagiat.ru на 22.09.2019 г. составила 76%.
Если не можете купить данную работу на этом сайте (такое бывает) или хотите получить дополнительную информацию (например, об оригинальности работы в разных системах проверки), то выберите меня исполнителем этого заказа и мы поговорим в чате