Реализация кадровой политики в медицинской организации

Введение 3
Глава 1 Общая характеристика кадровой политики в медицинской
организации 6
1.1 Понятие и сущность кадровой политики в организации 6
1.2 Цели и задачи кадровой политики в медицинской организации 11
1.3 Специфика кадровой политики в государственных медицинских организациях 19
Глава 2 Проблемы и перспективы реализации кадровой политики в медицинской организации на примере КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул» 24
2.1 Общая характеристика кадровой обеспеченности в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул» 24
2.2 Анализ кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница №8,
г. Барнаул» 33
2.3 Проблемы и пути оптимизации кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул» 40
Заключение 47
Список использованных источников и литературы 50

Оптимизация кадровой политики в медицинских организациях является одним из важнейших инструментов совершенствования системы здравоохранения, повышения качества и доступности медицинской помощи для населения, поскольку известное выражение «кадры решают все» со всей очевидностью крайне близко к истине.
При этом, безусловно, решение проблемы дефицита кадров и повышение профессионального уровня - задача не только органов государственной власти федерального и регионального уровня, но и непосредственного руководства медицинских организаций, которое не должно «уповать» исключительно на различные государственные программы, а разрабатывать и реализовывать собственные механизмы и инструменты оптимизации кадровой политики в организации, поскольку очевидно, что кадровая политика каждой конкретной медицинской организации сталкивается с особенными, зачастую уникальными, проблемами, которые наиболее эффективно могут быть решены именно на «низовом» уровне.

1.1 Понятие и сущность кадровой политики в организации

Наука предлагает множество определений кадровой политики в организации.
Так, Г.А. Иджян понимает кадровую политику как основное направление работы с персоналом, включащее в себя совокупность осознанных и определенным образом сформулированных принципов, методов, норма и правил в области формирования персонала и работы с ним1.
М.Г. Жданова пишет, что кадровая политика организации – это система целей и принципов, и вытекающих из них подходов, форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала2.
А.Б. Зеленцов отмечает, что кадровая политика представляет собой некий закон, совокупность норм и правил, которые работодатель устанавливает по отношению к наемному персоналу в области занятости, организации и эффективности труда, вознаграждения за труд, развития человеческих ресурсов и социальных программ3.
Е.А.
...

1.2 Цели и задачи кадровой политики в медицинской организации

Главная цель кадровой политики – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических методах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов. Составляющими главной цели кадровой политики являются экономические и социальные цели. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики.
...

1.3 Специфика кадровой политики в государственных медицинских организациях

Представляется, что специфика кадровой политики в государственных медицинских организациях во многом обусловлена тем, что здесь, в отличие от частных медицинских организаций, система задач кадровой политики дополняется, как и применительно к иной публичной сфере, задачами по противодействию коррупции, а именно по формированию и неукоснительному соблюдению антикоррупционных стандартов в служебной деятельности медицинских работников государственных учреждений здравоохранения.
Прежде, чем говорить о системе антикоррупционных стандартов, необходимо определить, что вообще собой представляет коррупция (коррупционные проявления) в деятельности медицинских работников.
...

2.1 Общая характеристика кадровой обеспеченности в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул»

Краевое государственное бюджетное учреждение «Городская больница № 8, г. Барнаул» (далее по тексту работы – Больница) является многопрофильным лечебным учреждением, в состав которого входят 18 отделений (неврологическое, 2 гинекологических, 2 терапевтических, 2 офтальмологических, хирургическое, лабораторное, физиотерапевтическое, рентгенологическое, отделение УЗД, приемное, аптека, патологоанатомическое и др.).
Поскольку Больница является учреждением государственной системы здравоохранения, она подчинена Министерству здравоохранения Алтайского края, а не органам муниципальной власти г. Барнаула. Больница расположена по адресу: Алтайский край, г. Барнаул, ул. Петра Сухова, 13.
Ежегодно пациентами Больницы становятся около 50 тысяч человек.
...

2.2 Анализ кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул»

Как уже отмечалось в первой главе настоящего исследования, основная цель кадровой политики в любой организации – создание эффективной системы управления персоналом. Предварить анализ кадровой политики в Больнице следует результатами опроса ее персонала, проведенного с 08 по 13 декабря 2019 года. Результаты опроса представлены в таблицах 3-5.

Таблица 3 – Результаты ответа на вопрос «Считаете ли Вы, что за недостаточную укомплектованность штата Больницы в первую очередь ответственность несет ее руководство?». Всего опрошено 50 человек. Результаты отображены в процентах.
...

• дать общую характеристику кадровой обеспеченности в КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул»;
• провести анализ кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул»;
• определить проблемы и пути оптимизации кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул».
Методологию работы составляют такие методы, как анализ, синтез, абстрагирование, индукция и дедукция, аналогия и классифицирование, социологический метод.
Теоретическая значимость исследования связана с тем, что в его рамках систематизируются основные представления о разработке и реализации кадровой политики в медицинской организации.
Практическая значимость исследования связана с тем, что его результаты могут быть использованы для оптимизации кадровой политики в конкретной медицинской организации.
Структурно исследование состоит из введения, двух глав, включающих в себя в общей сложности шесть параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.
...

2.3 Проблемы и пути оптимизации кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул»

Очевидно, что персонал, т.е. человеческие ресурсы, выступают основным фактором, обеспечивающим стабильное и устойчивое функционирование Больницы, достижение стоящих перед ней целей в сфере охраны здоровья граждан и т.д.
Соответственно, от кадровой политики, в том числе от эффективности управления персоналом, первоочередным образом зависит, насколько полно и всесторонне будут решены задачи повышения качества медицинской помощи населению Барнаула.
Очевидно, что кадровая политика в Больнице характеризует значительной спецификой, отличающей ее от, например, кадровой политики в коммерческих организациях.
Деятельность Больницы в целом и реализация ее кадровой политики в частности проистекает в намного более жестких нормативных рамках.
...

Заключение

Проведенное в рамках настоящей работы исследование реализации кадровой политики в медицинской организации на примере КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул» позволило сделать определенные выводы.
1) Кадровая политика организации – это система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
По своей сути кадровая политика представляет собой специальное направление деятельности руководства организации (работодателя), связанное с реализацией основных представлений о том, как именно должен формироваться штат работников организации, какими именно методами осуществляется управленческое воздействие на персонал, как решается задача мотивации персонала, повышение его квалификации, удержание грамотных специалистов и привлечение новых и т.д.
...