Управление конфликтами в организациях

Глава 1. Теория и практика управления конфликтами и стрессами в организации.
1.1 Анализ существующих в современной науке теоретических подходов к проблеме управления конфликтами и стрессами в организации

Термин «конфликт» происходит от латинского слова conflictus, что в переводе означает «столкновение» «борьба», «удар», «ожесточенный спор». Из латинского это слово пришло во многие европейские языки. Конфликты известны с глубокой древности, но до 18 в. конфликт рассматривался с позиции господства и подчинения, то есть в политической плоскости.
Следует отметить, что конфликт связан с сущностью человеческого общения, его рассматривают как одну из нескольких форм внутривидовой и межвидовой борьбы за существование или как один из механизмов естественного отбора. Философы Древнего Китая понимали конфликт как постоянное противоборство положительных сторон материи (Ян) и отрицательных ее сторон (Инь) сторон. В Древнем Египте были разработаны на законодательном уровне методы разрешения конфликтов. Древнегреческие философы также придерживались той точки зрения, что конфликт характерен для всего живого, и он неизбежен, поэтому он не должен оцениваться как «хорошо или плохо», конфликт нейтрален.
Конфликт как социально-экономическое понятие был впервые отражен в конце 18 в. в трудах А.Смита, в частности, в «Исследовании о природе и причинах богатства народов». При этом основой конфликта классик политэкономии признал деление общества на классы и экономическое соперничество, которые являются главной силой развития общества.
В менеджменте конфликты стали изучать, используя научный подход, только в 19-20 вв. Это связано с развитием теории организации в менеджменте, а также дальнейшим развитием конфликтологии в социологии и психологии. Теория конфликта начинается с работ английского социолога Г.Спенсера, который объяснял конфликты неизбежностью развития обществ, а также считал их причиной общественного развития. Аналогично понимали сущность конфликт и М.Вебер, Г.Зиммель. причем в то время конфликт рассматривался как отрицательное явление [24, с.5].
В 19-20 в. в менеджменте эволюционировало отношение к конфликту от резко к отрицательного (необходимо проводить политику избегания конфликта) до положительного, когда пришло понимание, что определенный тип конфликта может помочь в решении проблем, так как с его помощью можно установить различия во взглядах на ту или иную проблему, получить новую информацию.
Период 19-20 вв. – это время развития бизнеса в плоскости научного подхода к нему. Развитие бизнеса в современном понимании привело к тому, что конфликты стали там проявляться со всей очевидностью и остротой. В 20 в. выделили и стали изучать конфликты в коммерческих организациях, в которых они назывались организационными конфликтами.

Человек постоянно вступает в отношения с другими людьми. От того, как будет налажено общение с людьми, зависит социальная комфортность и результативность нашей деятельности.
Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений, в основе этих отношений лежат интересы и потребности людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.
Данная квалификационная работа является актуальной, так как, количество трудовых конфликтов возросло в настоящее время в силу как объективных (идет кризис социальной системы), так и субъективных (свобода слова позволяет рассмотреть трудовые конфликты, ранее недоступные общественному мнению) причин. Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на их деятельность.
Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через управление конфликтами и стрессами. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты и стрессы, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.
В настоящее время в психологической литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов и стрессов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования.
Разрешение конфликтных ситуаций имеет очень большое значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами делового контакта. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит ущерб людям, негативно сказывается на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна. У конфликта может быть созидательный или разрушающий результат.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случая он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Рассмотрена проблемв конфликтов в организациях, умениие управлять ими. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.