Управление мотивации персонала и его поведения.

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА И ЕГО ПОВЕДЕНИЯ…………………………………….6
1.1 Мотивация персонала как функция управления и
его поведение……………………………………………………………….6
1.2 Основные теории мотивации…………………………………………31
ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА …………………………………………...36
2.1 Программа эмпирического исследования…………………………....36
2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования………………..37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….…..54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..57
ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………....61
ПРИЛОЖЕНИЕ 2…………………………………………………………69

1.1 Мотивация персонала как функция управления и его поведение

Единственным способом стимулирования отдельного работника является мотивация, которая необходима для того, чтобы сотрудник работал во имя достижения целей организации.
В имре очень мало тех, кто сможет удержать бизнес, своего рода недостаточно самоотверженных фанатиков. И поэтому все, что остается организации – это только то, чтобы выдумывать хитрые мотивирующие ходы, в результате которых даже лентяй захочет работать.
С точки зрения функции управления мотивация имеет двойственную структуру. С одной стороны, поведение человека в рабочей обстановке предопределяется рядом внешних факторов. А с другой стороны, намного большую силу над личностью имеют внутренние факторы, при этом работа со стимулами представляет собой внешние факторы мотивации.
Стимул является самым распространенным рычагом в мотивации в качестве функции управления персоналом.
...

1.2 Основные теории мотивации

Мотивация представляет собой толчок к действию. Технология управления-это способ вызвать необходимые действия.
Есть несколько теорий о мотивации. Что-то работает, что-то устарело, что-то трудно понять. Может быть, старый метод мотивации, и для некоторых лидеров, пока только один-это метод "кнута и пряника".
Рассмотрим некоторые известные теории мотивации, которые пытаются объяснить поведение человека в различных ситуациях, и направлены на поиск решений, чтобы стимулировать действие.
“X, Y-теория” разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”.
Согласно теории Х, предполагается, что работники ленивы, нечестны и не инициативны. Они всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляться любым изменениям.
...

ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Программа эмпирического исследования

Целью исследования выпускной квалификационной работы является исследование управления мотивации персонала и его поведения.
Для осуществления эмпирического исследования мы подобрали следующие методики:
1. Методика изучения мотивационного профиля личности (Ш.Ричи, П.Мартина).
2. Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации.
Методика изучения мотивационного профиля личности (Ш.Ричи, П.Мартина). Данная методика разработана специалистами по подготовке персонала Шейлой Ричи и Питером Мартином. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они разработали тест.
...

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Мотивация персонала как функция управления и его поведение

Единственным способом стимулирования отдельного работника является мотивация, которая необходима для того, чтобы сотрудник работал во имя достижения целей организации.
В имре очень мало тех, кто сможет удержать бизнес, своего рода недостаточно самоотверженных фанатиков. И поэтому все, что остается организации – это только то, чтобы выдумывать хитрые мотивирующие ходы, в результате которых даже лентяй захочет работать.
С точки зрения функции управления мотивация имеет двойственную структуру. С одной стороны, поведение человека в рабочей обстановке предопределяется рядом внешних факторов. А с другой стороны, намного большую силу над личностью имеют внутренние факторы, при этом работа со стимулами представляет собой внешние факторы мотивации.
Стимул является самым распространенным рычагом в мотивации в качестве функции управления персоналом.
...

2.1 Программа эмпирического исследования

Целью исследования выпускной квалификационной работы является исследование управления мотивации персонала и его поведения.
Для осуществления эмпирического исследования мы подобрали следующие методики:
1. Методика изучения мотивационного профиля личности (Ш.Ричи, П.Мартина).
2. Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации.
Методика изучения мотивационного профиля личности (Ш.Ричи, П.Мартина). Данная методика разработана специалистами по подготовке персонала Шейлой Ричи и Питером Мартином. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они разработали тест.
...

2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования

В результате исследования мотивов профессиональной деятельности респондентов мужчин и женщин получены следующие результаты (Табл.№1).
У большинства респондентов среди мужчин в мотивационном профиле (Рис. 1) наивысшее значение имеет 1 профиль – потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работ с хорошим набором льгот и надбавок.

Таблица №1.
Факторы мотивационного профиля по методике изучения мотивационного профиля личности (Ш.Ричи, П.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация сотрудников важна для повышения эффективности управления командой.
Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых материальные, социально-психологические, духовные, творческие и так далее.
Центральное место в мотивациях занимает цель. Цель состоит в том, чтобы сознательно предвидеть результат деятельности. Правильно подобранный (установленный), понятный сотруднику, способствует принятию цели для достижения результата. В противном случае, не зная, куда и зачем, сотрудник тратит много сил, ресурсов и зачастую не получает желаемого результата или получает его по высокой цене, что сильно демотивирует сотрудника. Это еще ярче прослеживается, если сотрудник не принимает цель совместной деятельности, воспринимает ее как личное.
...